導(dǎo)語：教師人力資源管理效率提升一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：高校管理體制改革中最重要的一點是改革了人事管理制度，實行人力資源管理。我國教育事業(yè)的發(fā)展中，高校教師的作用是無可替代的。目前人力資源管理在理論和實踐中取得了一些進步，但由于改革時間短，再加上受到傳統(tǒng)的認識管理制度的影響，高校教師的人力資源管理效率問題一直是高校管理體制改革中比較薄弱的環(huán)節(jié)。本文主要是對高校管理體制改革中教師人力資源管理效率以及存在的問題進行了分析，并總結(jié)了提高高校教師人力資源管理效率的對策。

關(guān)鍵詞：管理體制改革；人力資源管理；效率；對策

隨著高校管理體制的改革，教師人力資源效率成為了重要的研究對象。教師人力資源管理的主體是教師，教師在高校的地位是特殊的，教育的發(fā)展離不開教師的奉獻。通過對高校教師人力資源管理的實踐的研究，發(fā)現(xiàn)這一改革中存在著較多的問題，對教師人力資源管理效率的提升有很大的制約作用，必須找出問題并提出相應(yīng)的對策，才能提高教師人力資源管理效率。

一高校教師人力資源管理概述

高校教師人力資源指的是將現(xiàn)代人力資源的理論指導(dǎo)融入到高校教師團隊的建設(shè)中，是將教師視為高校中第一人力資源。高校教師人力資源管理就是研究高校教師人力資源的配置、開發(fā)、調(diào)控、激勵和使用，從而實現(xiàn)人力資源的合理配置，通過實踐，總結(jié)出最合理的配置方法，為教育事業(yè)的發(fā)展注入新的能量。高校教師人力資源管理效率指的是高校教師在實踐中的配置，產(chǎn)生的工作效率，對實踐教學(xué)的意義。高校教師人力資源管理的最終目的是在提高教師的教學(xué)水平的同時，能夠充分調(diào)動教師的工作積極性，對教學(xué)任務(wù)和目標(biāo)的實現(xiàn)顯著的效果。

二高校教師人力資源管理中存在的問題

現(xiàn)階段，隨著高校管理體制改革進度的不斷加深，高校教師人力資源管理也取得了不錯的效果，相對傳統(tǒng)的人事管理制度有了較大的進步。但在改革過程中也暴露出一些問題，高校教師熱力資源管理制度不完善，對提高高校人力資源管理效率有很大的阻礙作用，比如高校教師招聘制度不完善、教師激勵制度不完善、人才培養(yǎng)制度不完等問題。（一）高校教師招聘制度不完善。目前，高校對教師的招聘，放在第一位的是教師的職稱，比如一個碩士跟一個博士應(yīng)聘教師，由于職稱在招聘中占主導(dǎo)地位，因此博士應(yīng)聘成功的機會會更大一些。這樣的招聘制度，存在很大的弊端。高校招聘中還存在一些學(xué)科長在招聘其他學(xué)科教師過程中，由于自身的招聘經(jīng)驗，學(xué)校安排這個學(xué)科長進行面試流程，對專業(yè)知識不熟悉，很容易造成人才的流失。而且高校招聘制度中對于招聘流程、招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘注意事項都沒有明確的規(guī)定，這樣就很容易造成招聘的教師不是學(xué)校需要的教師人才。不完善的高校教師招聘制度很難提高高校教師人力資源管理效率。（二）高校教師激勵制度不完善。在中國傳統(tǒng)文化中，教師這個職業(yè)是穩(wěn)定的代名詞，將教師這個職業(yè)作為一個穩(wěn)定工作。這種觀念在很多教師的心中都是存在的，優(yōu)越的辦公環(huán)境，穩(wěn)定的收入，不錯的福利待遇，工作壓力小，很容易讓教師安于現(xiàn)狀。高校人力資源管理核心是提高教師的工作積極性，在這種環(huán)境中，很難有好的效率。這與高校教師激勵制度有很大的關(guān)系，現(xiàn)有的激勵制度，已經(jīng)不能吸引教師的興趣，對提高教師的工作積極性沒有任何幫助[3]。（三）高校教師人才培養(yǎng)制度不完善。高校教師人才培養(yǎng)制度也就是對教師的培養(yǎng)制度，現(xiàn)有的教師培養(yǎng)僅僅是一種說辭，在實際中沒有任何體現(xiàn)。教師在進入學(xué)校后沒有自身的職業(yè)規(guī)劃，只是安穩(wěn)的工作，對自身的發(fā)展漠不關(guān)心。高校教師人才培養(yǎng)制度不完善，教師沒有職業(yè)目標(biāo)，對工作的熱情也隨著時間的推移慢慢磨滅，這對教育的發(fā)展是非常不利的。對高校教師人力資源管理效率也沒有任何提升。

三高校管理體制改革中提高教師人力資源管理效率的對策

（一）完善高校教師招聘制度。完善高教教師招聘制度就要做到高校教師招聘的創(chuàng)新和優(yōu)化，具體表現(xiàn)在：（1）改變傳統(tǒng)的職稱主導(dǎo)的招聘理念。就是要摒棄原有的招聘制度中不符合現(xiàn)代教育發(fā)展的思想觀念。在高校教師招聘中，不能根據(jù)職稱的高低進行選擇教師，在招聘中職稱只能作為輔助項，而不能作為招聘的主導(dǎo)；（2）制定明確的招聘流程、標(biāo)準(zhǔn)和注意事項。首先是招聘流程，一定要有明確的流程，這樣才能有條不紊的進行教師招聘工作，然后就是制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，這是篩選的基礎(chǔ)，可以淘汰掉一大部分不符合學(xué)校發(fā)展的教師人才。比如學(xué)校要招聘數(shù)學(xué)方面的教師，需要什么樣的職業(yè)技能也需要在標(biāo)準(zhǔn)中顯現(xiàn)，這樣就可以留下符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘教師，不僅可以提高工作效率，也可以更好的選擇教師；（3）制定專門的面試制度。面試是招聘中最重要的環(huán)節(jié)，因此一定要把控好，在面試人員的選擇上，招聘什么學(xué)科的教師，就由哪個學(xué)科的科長或者相關(guān)教師進行，必須嚴(yán)格按照專業(yè)一致的原則進行。（4）杜絕高校教師“走后門”現(xiàn)象。在社會大環(huán)境下，難免會有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，在實際中也是真實存在的，依靠與高校領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系，不經(jīng)招聘流程就成為高校教師，這樣不僅是對學(xué)生的不負責(zé)，而且對高校教師人力資源管理效率的提高沒有任何作用。高校教師招聘是高校教師人力資源的基礎(chǔ)，要提高高校教師人力資源管理效率，就必須從基礎(chǔ)做起，將招聘制度完善[1]。（二）完善高校教師激勵制度?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要手段。因此針對高校人力資源管理中存在的問題，必須完善高教教師激勵制度，實行績效考核制度。完善高校教師激勵制度主要有三個方面內(nèi)容：（1）完善考核機制。對高校教師的考核要設(shè)定科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)，然后針對不同崗位、不同職稱的教師進行考核，在考核標(biāo)準(zhǔn)上，要明確考核對象。這樣教師在日常工作中才能充分發(fā)揮工作積極性，考核在很大程度上是對教師工作的監(jiān)督，這樣也可以發(fā)揮績效考核的作用。績效考核要堅持公平、公正、公開的原則。公平公正主要是為高校教師提供明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性，考核公開，是為了營造一種教師之間的競爭環(huán)境，這樣不僅可以改變教師以往消極的工作態(tài)度，而且對提高高校教師人力資源管理效率有很大的作用；（2）完善績效獎懲制度。制定合理的措施，將績效考核的結(jié)果與教師本人的利益直接掛鉤，對工作表現(xiàn)好的教師進行嘉獎，可以是獎金形式，這樣才能吸引教師的工作積極性[2]。同時也可以對績效考核成績最優(yōu)異的教師頒發(fā)榮譽錦旗，錦旗采用流動制，只針對每個月績效考核成績最好的教師，這樣會在教師之間形成良性競爭，更大限度提高教師工作積極性：（3）完善高校教師晉升制度。在職場中，職位晉升，是每個員工都希望得到的，對員工的吸引力是最大的。完善高校教師晉升制度，可以將教師的績效考核作為教師晉升的衡量標(biāo)準(zhǔn)，然后加上對教師的綜合評價，實現(xiàn)職位晉升。這樣可以在高校教師工作中實現(xiàn)多勞多得，想要獲得晉升，就要付出比別人多的努力，能夠最大限度調(diào)動教師的工作積極性。（三）完善高校教師人才培養(yǎng)制度。在對高校教師人才培養(yǎng)上，主要有兩個方面，一方面是高校教師內(nèi)部人才培養(yǎng)，另一方面是對招聘的教師人才培養(yǎng)。具體內(nèi)容是：（1）完善高校教師內(nèi)部人才培養(yǎng)制度。職業(yè)規(guī)劃在任何行業(yè)中都是非常重要的，高校教師要明確自身職業(yè)規(guī)劃。學(xué)校應(yīng)該定期對教師進行培訓(xùn)，有針對性的對在職教師進行職業(yè)規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容培訓(xùn)，引導(dǎo)教師制定自身的職業(yè)規(guī)劃。這樣教師在制定職業(yè)規(guī)劃之后，在工作中有了明確的工作目標(biāo)，目標(biāo)是前進的動力。同時也要加強教師對于專業(yè)的教學(xué)技能培訓(xùn)，現(xiàn)代教育隨著教育制度的改革，很多教學(xué)思想和技能已經(jīng)不能滿足教學(xué)需求，因此對教師的培訓(xùn)要做到與時俱進，這樣才能在教學(xué)工作中有更好的發(fā)揮；（2）完善招聘教師人才的培養(yǎng)制度。對于新招聘的教師來說，工作經(jīng)驗是他們最缺少的，所以在對這些教師人才進行培訓(xùn)時，就要有針對的進行。首先是要對專業(yè)知識的培訓(xùn)，可以請學(xué)校中在專業(yè)知識方面有經(jīng)驗的教師進行專項培訓(xùn)，這樣可以使招聘的教師在更短的時間內(nèi)掌握教學(xué)技能，更快更好的投入教學(xué)工作中去。對新招聘的教師人才，也要引導(dǎo)他們制定職業(yè)規(guī)劃，從基礎(chǔ)做起會更容易，這樣在工作中才能最大程度發(fā)揮工作積極性。完善教師人才的培養(yǎng)，是為了教師能夠更好的投入教學(xué)工作中，對提高高校教師人力資源管理效率有非常明顯的效果。

四結(jié)語

要提高高校教師人力資源管理效率，就要充分調(diào)動教師的工作積極性，這樣教師在教學(xué)工作中才發(fā)揮自身價值，取得好的效果。新時期，高校人力資源管理也要做到與時俱進，根據(jù)當(dāng)前教學(xué)的需求，制定合理的管理制度，提高管理水平，這樣才能對教師人力資源管理效率的提升有作用。

參考文獻

[1]蘇寧.高校管理體制改革中提高教師人力資源管理效率的對策[J].人力資源管理,2016,(12):181-182.

[2]曹紅玉.高校教師人力資源管理體制效率提升問題研究[D].吉林財經(jīng)大學(xué),2013.

[3]周華,梁小平.我國高校教師人力資源管理中存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化,2007,(33):306-307.

作者:鄧麗娟 單位:朝陽廣播電視大學(xué)