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論文摘要：本文從知識管理概念入手，介紹了知識管理的內(nèi)容和流程以及構(gòu)建學習型組織的必要性，分析了知識經(jīng)濟時代企業(yè)培訓的必要性，重點探討了知識管理與企業(yè)培訓的有效整合，并提出了基于知識管理構(gòu)建企業(yè)培訓體系。

論文關鍵詞：知識管理；學習型組織；企業(yè)培訓

人類社會進入20世紀末，特別是進入21世紀以來，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了根本性變化，一是以知識經(jīng)濟為主體的新經(jīng)濟特征逐步形成；二是全球化趨勢日益顯現(xiàn)；三是信息技術飛速發(fā)展，基于互聯(lián)網(wǎng)技術的網(wǎng)絡經(jīng)濟方興未艾。因此，企業(yè)要在復雜多變的環(huán)境中生存就必須不斷進行技術、制度與管理的變革與創(chuàng)新。在知識經(jīng)濟時代，知識已經(jīng)成為企業(yè)運作與管理的重要資源，知識管理的能力已經(jīng)成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。在市場競爭環(huán)境快速變化的情況下，如何保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，擴大企業(yè)知識共享范圍，拓展企業(yè)知識庫的廣度和深度，將知識管理融入到企業(yè)管理特別是培訓環(huán)節(jié)的管理成為企業(yè)界的一個熱點話題。本文筆者將探討知識管理與企業(yè)培訓二者的關系，并分析如何基于知識管理理念建立企業(yè)培訓體系。

一、知識管理簡述

1．1知識管理定義。由于知識管理本身具有極大的復雜性，是一個多元化、多層次、多功能的綜合物，國內(nèi)許多專家學者從不同角度定義了知識管理。如，烏家培教授認為知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發(fā)展的新階段，是信息轉(zhuǎn)換為知識，并用知識提高特定組織的應，變能力和創(chuàng)新能力。邱均平從廣義和狹義兩個角度對知識管理進行了分析，他認為廣義的知識管理不僅包括對知識進行管理，還包括對與知識有關的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產(chǎn)、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。目前國內(nèi)媒體普遍比較愿意接受知識管理的定義是：知識管理就是對一個企業(yè)集體的知識與技能的捕獲，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)最大產(chǎn)出的任何地方的過程。知識管理的目標就是力圖能夠?qū)⒆钋‘數(shù)闹R在最恰當?shù)臅r間傳遞給最恰當?shù)娜?，以便使他們能夠做出最好的決策。

1．2知識管理內(nèi)容及流程

1．2．1知識管理內(nèi)容。知識管理的對象就是知識，而知識又分為顯性知識和隱性知識兩類，因此知識管理的內(nèi)容包括對顯性知識的管理、對隱性知識的管理以及對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理三方面。對顯性知識的管理體現(xiàn)為對知識本身的管理；對隱性知識的管理體現(xiàn)為對人的管理；對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理體現(xiàn)為知識變換模式的建立。

1．2．2企業(yè)知識管理流程。本文筆者認為完整的企業(yè)知識管理是一個閉環(huán)化的流程，即由對知識由生成、收集獲取、組織整理到對知識的交流共享、應用與創(chuàng)新的管理。而知識管理的最終目的是交流共享、應用與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)知識增值，拓展企業(yè)原有知識庫的廣度和深度，擴大知識庫外延。圖1顯示了企業(yè)知識管理的具體流程。

1．3構(gòu)建學習型組織的必要性。營銷學認為企業(yè)產(chǎn)品有生命周期，即從未來和目前市場占有率的角度分析產(chǎn)品所處的具體階段，制定相應的營銷決策。本文筆者認為知識也具有生命周期，即從目前和未來的影響角度分析知識的效用，采取不同的方式以掌握不同類型的知識，為未來競爭提前作好準備。我們可以看出，任何一種知識都會不同程度的對目前和未來競爭格局產(chǎn)生不同的影響，因此，要提高企業(yè)在未來市場的競爭力就必須不斷學習，自上而下和自下而上在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建學習型組織，強調(diào)基礎知識和關鍵知識的掌握對企業(yè)發(fā)展的重要性。只有掌握了基礎知識，把握關鍵知識，才能應對復雜多變的市場環(huán)境，保持并提升企業(yè)未來競爭力。隨著世界經(jīng)濟一體化進程的加快和科學技術的快速發(fā)展，企業(yè)面臨的市場環(huán)境復雜多變，為了保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須順應時代變化，不斷學習各種新知識、新技術，構(gòu)建學習型組織。國際許多知識企業(yè)，如微軟、IBM、施樂公司早已將知識管理理念融入到企業(yè)日常工作中，并已建立學習型組織，將員工學習能力作為招聘員工考核指標之一，這些企業(yè)重視學習型組織的建立，因為組織學習已成為組織生存與發(fā)展的前提和基礎。當今世界最成功的企業(yè)必定是學習型組織，因為未來持久的競爭能力優(yōu)化是比競爭對手學習得更快，先于競爭對手掌握關鍵技術和知識。

二、企業(yè)培訓簡述

2．1企業(yè)培訓模式概述

企業(yè)培訓模式多種多樣，本文筆者對培訓模式進行總結(jié)歸類，下表1是對主要培訓模式的介紹。

2．2企業(yè)培訓的必要性。在市場環(huán)境復雜多變的情況下，企業(yè)要保持競爭優(yōu)勢就必須將學習理念融入到企業(yè)管理中，建立學習型組織企業(yè)學習型組織的構(gòu)建是通過不斷的培訓強化形成的。同時，由于知識的轉(zhuǎn)化過程包括了對顯性知識的管理、對隱性知識的管理和對顯性知識與隱性知識變換過程之間的管理，企業(yè)培訓實際上是對全體組織成員顯性知識與隱性知識的管理，通過培訓提供員工知識分享與交流的機會，使員工掌握工作的最優(yōu)方法，提高員工工作效率和個人素質(zhì)，增強個人和組織的應變力和適應力。其次，培訓可以增強員工對企業(yè)文化的認同感和歸屬感，使員工更好的認同企業(yè)文化。許多五百強企業(yè)對新進員工都會有較長時間的培訓，一方面是為了使新員工盡快融入到組織中，另一方面通過培訓也使新員工對企業(yè)文化領悟和認同，員工在日常工作中才能將自己置于主人翁地位，與企業(yè)生存和發(fā)展共進退。第三，知識經(jīng)濟的發(fā)展和高新技術的突飛猛進，使企業(yè)面臨的競爭環(huán)境改變，在未來市場競爭中，要始終保持優(yōu)勢，就必須不斷的學習新知識和新技術，如上圖2所示的知識生命周期，企業(yè)必須盡早把握關鍵知識，學習有前途的知識，才能使企業(yè)可持續(xù)的健康發(fā)展，而新知識和新技術的學習往往是通過培訓完成的。

三、知識管理與企業(yè)培訓的有效整合

3．1我國企業(yè)培訓目前存在的問題

培訓管理工作是一個閉環(huán)化的流程，主要包括需求分析、計劃制定、培訓實施、效果評估4個環(huán)節(jié)，本文筆者認為目前國內(nèi)企業(yè)培訓在以上4個環(huán)節(jié)中都均在一定問題。

3.1.1需求分析環(huán)節(jié)

需求分析是指對培訓對象、培訓目標、培訓內(nèi)容進行分析，為后續(xù)培訓工作的開展奠定基礎，該環(huán)節(jié)是培訓管理工作的起點和重點。目前國內(nèi)企業(yè)在需求分析環(huán)節(jié)都不同程度的存在問題。

(1)培訓需求分析不完善，未將培訓目標與組織中長期發(fā)展目標相結(jié)合，忽略了組織戰(zhàn)略目標，培訓工作指導性不強。

(2)培訓需求往往只結(jié)合組織管理層的意志，未將員工個人能力和發(fā)展方向與培訓工作結(jié)合，需求分析往往體現(xiàn)的是組織自上而下的發(fā)展和管理需求，未能自下而上的體現(xiàn)組織中員工個人的發(fā)展需求。

(3)培訓調(diào)研不足，國內(nèi)許多企業(yè)在開展培訓工作時，往往憑領導層的意志進行，沒有對組織進行培訓需求調(diào)研，這也導致培訓工作缺乏針對性。

(4)培訓需求分析重視程度不夠。許多企業(yè)的培訓工作是根據(jù)近期將要開展的大型項目或過去幾個月的經(jīng)營業(yè)績進行的，培訓工作只是針對某一個具體的項目進行，未對公司目前存在問題和長遠發(fā)展進行深入考慮和分析，造成培訓的系統(tǒng)性和規(guī)劃性不強。

3．1．2計劃制定環(huán)節(jié)。計劃制定是指就中長期的培訓工作而言制定相應的工作計劃，對培訓實施的具體步驟進行分解，分階段的實現(xiàn)培訓目標，該環(huán)節(jié)是培訓工作承上啟下的節(jié)點，既承接需求分析環(huán)節(jié)，也為培訓實施環(huán)節(jié)提供參考依據(jù)。筆者認為該環(huán)節(jié)存在的問題主要在于培訓計劃的實時性不強。許多企業(yè)未制定培訓計劃，培訓工作根據(jù)項目進行或領導層的意志進行，即使制定了培訓計劃的企業(yè)，計劃更新也存在一定問題，如未對培訓計劃進行年度更新，未根據(jù)市場環(huán)境的變化更新培訓計劃，未將培訓計劃與公司或部門年度發(fā)展目標相結(jié)合。

3．1．3培訓實施環(huán)節(jié)。培訓實施是指聯(lián)系培訓機構(gòu)、組織培訓人員參加培訓等具體的事務性工作，它是培訓管理工作的關鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)存在的問題主要有以下幾點。

(1)培訓手段單一，缺乏完整有效的培訓系統(tǒng)。據(jù)一份權威機構(gòu)對中國企業(yè)的培訓調(diào)查報告顯示，92％的企業(yè)沒有完善的培訓體系，在企業(yè)的培訓機構(gòu)管理方面，僅有42％的企業(yè)有自己的培訓部門。同時，培訓過于依賴外部培訓機構(gòu)，培訓方式主要是傳統(tǒng)的課堂教學模式，而利用網(wǎng)絡進行學習，特別是采用E—leanring培訓方式的企業(yè)仍然很少。

(2)培訓經(jīng)費投入不足。據(jù)對282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓投資經(jīng)費只有工資總額的2．2％(職工人均教育經(jīng)費僅49．5元)，遠低于發(fā)達國家10％一15％的水平。

(3)培訓實施前未進行有針對性的調(diào)研，導致培訓人員不了解員工培訓期望，培訓內(nèi)容針對性不強。如果員工差異性較大將直接影響培訓效果。

3．1．4效果評估環(huán)節(jié)

效果評估是指在進行人員培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和方法，檢查和評定培訓效果的環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)存在的問題主要在于評估未能及時跟進、單向評估。

(1)國內(nèi)許多企業(yè)在培訓工作結(jié)束后，未有效的對培訓效果進行評估，培訓實踐效果差。缺乏培訓效果評估體系，企業(yè)領導層未能及時了解培訓存在問題以及需改進之處，對企業(yè)未來的發(fā)展毫無促進效果。

(2)單向評估，未對學員學習效果進行評估。一些企業(yè)在對培訓工作進行評估時，往往只是了解學員對培訓機構(gòu)的認可度和滿意度，而未對員工的培訓效果進行評估，不能及時了解和掌握員工培訓效果。

(3)未能及時跟進員工培訓效果。一些企業(yè)對員工培訓效果的評估往往只是在培訓結(jié)束后要求員工就培訓心得體會形成書面報告，而未對培訓工作結(jié)束后的一段時期考察員工態(tài)度、行業(yè)以及工作效果的變化。柯氏四級評估體系建議在培訓工作結(jié)束后，應從反應、學習、行為、成果4個層面對員工的工作態(tài)度、技能、效率等進行全方位的評估，才能全方位的了解員工培訓效果在工作中的轉(zhuǎn)化情況。

3．2基于知識管理的企業(yè)培訓體系構(gòu)建

3．2．1知識管理體系結(jié)構(gòu)。知識管理的體系結(jié)構(gòu)主要包括知識管理主體、知識管理工具和知識管理客體三要素，如圖4所示。人是知識的載體，在知識管理三要素中，知識管理主體既要設計和使用知識管理工具，更要對知識攜帶者進行管理，從而有效地開發(fā)、傳播、共享、創(chuàng)新和應用知識。知識管理主體主要是指知識主管、知識項目管理者、知識工人以及非專門從事知識管理的人員，這些人員的主要工作職責。．

3．2．2構(gòu)建企業(yè)培訓體系。對構(gòu)建企業(yè)培訓體系有所啟示，本文筆者認為企業(yè)培訓體系應從培訓方式、培訓人員、培訓環(huán)節(jié)三方面進行構(gòu)建。

(1)培訓方式的多樣化。隨著網(wǎng)絡的迅速普及，通過網(wǎng)絡進行培訓的方式受到越來越多企業(yè)的認同。首先利用網(wǎng)絡平臺進行學習可以節(jié)約成本和時間；其次員工學習自主性更強，不受時間和地點的限制，員工個人可根據(jù)自身情況安排學習，不會影響日常工作的開展；再次利用網(wǎng)絡學習可以保留學習課件，便于隨時查閱?，F(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)的培訓方式和途徑主要有：傳統(tǒng)的課堂教學、E—learning、定期舉辦的部門知識分享會議、專業(yè)學術期刊或培訓機構(gòu)提供的培訓、學徒制模式、崗位技能培訓、離崗培訓。企業(yè)需要根據(jù)自身實際情況，選擇適合自己的培訓方式，才能達到理想效果。

(2)培訓人員的層次化。企業(yè)的財力和資源是有限的，不可能對每一個員工進行全方位的培訓，因此在選擇員工參加培訓時，需將公司資源與員工職位級別相結(jié)合，對不同層次的員工實施不同級別的培訓，對于高層員工需注重其管理能力的培養(yǎng)，因此可以投入較多資源對其進行系統(tǒng)培訓；對于基層員工主要注重的是其專業(yè)技能的提高，因此基層員工的培訓需重點關注與崗位職責相關的專業(yè)技能培訓。公務員之家:

(3)培訓環(huán)節(jié)的流程化。培訓管理由需求分析、計劃制定、培訓實施和效果評估4個環(huán)節(jié)組成，是一個閉環(huán)化的流程，構(gòu)建企業(yè)培訓體系需重點關注需求分析和效果評估2個環(huán)節(jié)。需求分析是培訓工作的起點和基礎，只有自上而下和自下而上的將管理層意志即公司發(fā)展戰(zhàn)略目標與員工個人發(fā)展相結(jié)合，對崗位職責和所需技能以及員工自身素質(zhì)不足之處進行詳細分析，才能制定正確的培訓需求效果評估是培訓工作的終點和對培訓工作實施成敗與否的檢驗，做好了效果評估工作，培訓工作才算是圓滿完成。培訓結(jié)束后，通過對受訓人員反應、學習、行為、成果的評估，即受訓人員的意見、通過培訓所獲知識和技能是否具有可操作性和實務性、培訓后的行為表現(xiàn)和工作績效及培訓對企業(yè)產(chǎn)生的影響4個方面制定和完善培訓評估機制。

四、結(jié)束語

知識經(jīng)濟時代企業(yè)要保持自身的競爭優(yōu)勢，就必須不斷學習，把握關鍵知識，掌握有前途的知識，建立學習型組織。為提高企業(yè)培訓管理工作的有效性和針對性，需將知識管理理念融入到培訓管理環(huán)節(jié)中，構(gòu)建基于知識管理的培訓體系，促進企業(yè)競爭力的提高，推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。