導(dǎo)語：關(guān)于創(chuàng)新型人才培育成長的策略研究論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:目前,80后創(chuàng)新型科技人員在機(jī)密類國有軍工企業(yè)科研團(tuán)隊中的比例越來越大,逐步成為企業(yè)科技進(jìn)步的新生軍。而企業(yè)如何有效管理好這類創(chuàng)新型科技人才,提高其工作滿意度,培養(yǎng)其歸屬感,激勵其更具活力更具熱情地投入工作,成為當(dāng)今理論和實踐界研究的重點。

關(guān)鍵詞:機(jī)密類國有軍工企業(yè);80后;創(chuàng)新型科技人才;有效管理

一、機(jī)密類軍工國有企業(yè)80后新型科技人才的特質(zhì)

創(chuàng)新型科技人才,指那些具有積極的創(chuàng)新思維、非凡的創(chuàng)新能力、廣博的知識結(jié)構(gòu)、良好的道德和身體素質(zhì),能為科技發(fā)展和社會進(jìn)步做出重要貢獻(xiàn)的科學(xué)技術(shù)主體。當(dāng)“80后”創(chuàng)新型科技人才開始作為一股新生的力量登上社會舞臺時,各界專家就開始著手對這一特殊的群體進(jìn)行研究,但目前,沒有統(tǒng)一系統(tǒng)化、理論化的研究成果。為填補(bǔ)這一空白,2010年暑假期間,武漢大學(xué)東湖分校暑期實踐隊,對陜西三家機(jī)密類國有企業(yè)創(chuàng)新型科技人才成長做了專題調(diào)研。

本次調(diào)研在借鑒前人的成果基礎(chǔ)上,將研究對象更加具體化,主要選擇了這樣一類特殊的企業(yè),我們稱之為機(jī)密類國有軍工企業(yè),這類企業(yè)具有高成長性、高科技性、高市盈性及高保密性的特點,對國家的國防具有重要作用,這類國企中“80后”創(chuàng)新型科技員工比例高達(dá)25%。

通過與這三家企業(yè)中約200名設(shè)計院的“80后”員工和100名非設(shè)計院員工的大量調(diào)查問卷分析與訪談及相關(guān)負(fù)責(zé)人的座談等調(diào)查統(tǒng)計形式,得到數(shù)據(jù)結(jié)果表明“80后”創(chuàng)新型科技員工,作為新的一代,在個性特征、心理需求和工作理念上與之前的60、70后等有顯著的區(qū)別,現(xiàn)將這一特殊群體特點總結(jié)如下:

第一、自主意識強(qiáng),擁有自主創(chuàng)新的激情。

這一類人是經(jīng)過高等學(xué)校培養(yǎng)出來的具有較高的知識技能和工作能力,綜合素質(zhì)高,創(chuàng)新能力強(qiáng),在調(diào)研中,占樣本總?cè)藬?shù)82%的人表示,雖然身處于機(jī)密類國有軍工企業(yè),但是仍然希望擁有一個相對寬松、自主、利于激發(fā)個人靈感的工作環(huán)境,同時也希望公司領(lǐng)導(dǎo)能采納自己的創(chuàng)意,把新想法新靈感運用到工作中。

第二、渴望不斷更新自身知識體系,注重職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)這類員工更多的忠于自己的專業(yè)而非所在的組織,更注重對知識的探索,事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,渴望得到進(jìn)一步的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會,為自身的職業(yè)發(fā)展和個人成長創(chuàng)造條件。

第三、追求生活品質(zhì),將組織內(nèi)和諧的人際關(guān)系看成幸福的根源。

據(jù)了解,他們除了追求物質(zhì)滿足之外,還追求心情的愉悅和放松。占樣本總數(shù)89%的員工表示,他們更希望從工作中獲得滿足感和進(jìn)一步發(fā)展,尤其是希望組織能夠創(chuàng)造和諧的上下級關(guān)系,渴望擁有愉快的工作環(huán)境。

第四、對待工作認(rèn)真負(fù)責(zé),有沖勁,有很強(qiáng)的榮譽感和愛國情。

在機(jī)密類國有軍工企業(yè)中調(diào)查發(fā)現(xiàn)占樣本總?cè)藬?shù)的87%的員工,對待自己的工作表現(xiàn)出很強(qiáng)的主人翁意識和榮譽感,在工作中傾注了極大熱情,愿意為工作犧牲休息時間、承擔(dān)責(zé)任,離職率較低。

總之,這些富有時代特征和個人特質(zhì)的“80后”創(chuàng)新型科技人才的加入為企業(yè)注入了新鮮血液,為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展帶來了新的活力。

二、機(jī)密類國有軍工企業(yè)80后新型科技人才成長存在的問題

通過此次調(diào)查研究,我們發(fā)現(xiàn)這類企業(yè)雖然具有其他性質(zhì)企業(yè)不能比擬的優(yōu)越性,但企業(yè)中仍然存在一些問題,減弱了“80后”科技創(chuàng)新型員工的積極性,阻礙了他們的成長,其主要表現(xiàn)是:

第一、傳統(tǒng)的管理機(jī)制,減弱了“80后”創(chuàng)新性科技員工創(chuàng)新思維轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的積極性。

一方面,這類企業(yè)主要采用矩陣式組織結(jié)構(gòu),由于無法越級上報材料,使得具有創(chuàng)新思維的他們不能很好的將自己的創(chuàng)新思想上傳給領(lǐng)導(dǎo),很多有價值的建議難被采納。另一方面雖然不少國有軍工企業(yè)與高校聯(lián)合建立博士工作站、研究生班,但在工作中并沒有做到學(xué)和用的完美結(jié)合,許多管理層只注重規(guī)模效益,缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃,忽略對自主創(chuàng)新知識產(chǎn)權(quán)的開發(fā)。長此以往,員工提出新想法的積極性被嚴(yán)重的挫傷。

第二、缺乏針對“80后”創(chuàng)新性科技人才的有效地薪酬激勵。

“80后”創(chuàng)新性科技員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于基層員工,可在我們的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),國有軍工企業(yè)采用的崗位薪酬制度,工資差距小,考核過于形式化,并不能顯現(xiàn)他們的個人價值,平均化的薪酬制度很大程度上降低著這類員工的積極性。

第三、溝通機(jī)制不完善,部門間協(xié)調(diào)不暢。

機(jī)密類國有軍工企業(yè)具有嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu),分工明確,而部門之間的溝通相對較少。調(diào)查中了解到管理層和生產(chǎn)部門之間溝通渠道不暢,導(dǎo)致工作分配不合理,使得“80后”創(chuàng)新型科技員工的工作出現(xiàn)了嚴(yán)重的“淡旺季”現(xiàn)象。這樣一種管理模式使得設(shè)計院工作分配不合理,引起員工的不滿,影響了企業(yè)的效率。

第四、忽視員工個人職業(yè)生涯發(fā)展

機(jī)密類國有軍工企業(yè)存在企業(yè)對員工的個人職業(yè)生涯的實現(xiàn)不夠關(guān)注的現(xiàn)象,對“80后”創(chuàng)新型科技員工工作動機(jī)缺乏深刻了解。在我們的調(diào)查中,很多的員工有意無意的向我們透露,這幾家機(jī)密國有軍工企業(yè)存在一定的裙帶關(guān)系,沒有關(guān)系的年輕的員工公費培訓(xùn)機(jī)會少,晉升難度大。公務(wù)員之家

三、機(jī)密類國有軍工企業(yè)“80后”創(chuàng)新科技人才成長的有效管理策略

第一、為“80后”創(chuàng)新型科技人才成長,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

企業(yè)要樹立“以人為本”的管理思想,重視這一特殊的群體,塑造和諧友好的企業(yè)文化氛圍。在與這一特殊群體進(jìn)行溝通時,應(yīng)實施充滿激勵、信任和對知識人才重視的特殊的寬松管理,鼓勵為企業(yè)企業(yè)建言獻(xiàn)策,激勵其主動獻(xiàn)身與創(chuàng)新。

第二、建立公平有效的薪酬激勵機(jī)制。

機(jī)密類國有軍工企業(yè)薪酬設(shè)計要遵循“對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力”的原則,一方面可以借鑒某集團(tuán)“三、二、一”提成獎勵法,對研究成果轉(zhuǎn)化為商品的設(shè)計員工按照銷售收入提成獎勵,第一年3%,第二年2%,第三年1%,這樣可有效的調(diào)動“80后”創(chuàng)新性科技員工的積極性。另一方面可以根據(jù)崗位職責(zé),任期目標(biāo),風(fēng)險和業(yè)績大小確定薪酬水平,合理拉開薪酬差距,體現(xiàn)“80后”創(chuàng)新性科技員工的個人價值。

第三、加強(qiáng)80后創(chuàng)新型人才的培訓(xùn),參與職業(yè)生涯規(guī)劃。

參加“80后”創(chuàng)新性科技人才的職業(yè)生涯設(shè)計,通過培訓(xùn)等手段加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的智力開發(fā),提高員工的技能,是企業(yè)增強(qiáng)自身魅力的一個極重要的方面。機(jī)密類國有軍工企業(yè)可以為員工提供公平公正的競爭、培訓(xùn)、晉升機(jī)制,對于與高校聯(lián)合建立的博士后工作站、研究生班在招收學(xué)員時,需要公開、公正,要有名額限制,杜絕裙帶關(guān)系,堅持民主推薦與招生單位考核相結(jié)合的招生原則。同時通過幫助這類員工了解自己的職業(yè)性格和興趣,對自身的職業(yè)能力進(jìn)行有效評估,制定合理的長期職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,并在一定程度上提供實現(xiàn)規(guī)劃的機(jī)會。

第四、加強(qiáng)對80后科技創(chuàng)新人才的精神激勵。

凝聚人才,留住人心,靠單純的高工資是很難做到的,公司可以在滿足“80后”創(chuàng)新性科技員工物質(zhì)利益的同時,給予員工更多的精神激勵。一方面,機(jī)密類國有軍工企業(yè)所生產(chǎn)的主導(dǎo)產(chǎn)品為國家軍用設(shè)備,企業(yè)可以利用“80后”創(chuàng)新型科技員工特有的“憤青”特質(zhì),充分調(diào)動其愛國熱情和榮譽感,增強(qiáng)員工的主人翁意識,在情感上吸引員工,激勵他們努力工作。另一方面,企業(yè)可以經(jīng)常組織工會活動,關(guān)心員工家庭生活,加強(qiáng)男女員工的聯(lián)誼。

四、結(jié)論

80后創(chuàng)新型科技員工作為新一代財富的創(chuàng)造者,在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的過程中發(fā)揮了巨大作用,本文的研究結(jié)論,對于企業(yè)管理實踐的重要啟示和指導(dǎo)意義,在于國有企業(yè)中“80后”創(chuàng)新型科技員工的個性特征以及在他們眼中企業(yè)管理應(yīng)改進(jìn)的方面,進(jìn)而提出機(jī)密大型國有企業(yè)對這一群體有效管理策略。

參考文獻(xiàn):

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