導語：開發(fā)潛能增強智力資本優(yōu)勢論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從國有企業(yè)人力資源管理存在的弊端；加強國有企業(yè)人力資源管理的對策建議進行論述。其中，主要包括：管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段上、只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動、人力資源管理隊伍素質(zhì)亟待提高、往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題、投資嚴重不足，難以適應市場經(jīng)濟要求、績效考評和績效管理的科學性有待提升、樹立"以人為本"的管理理念、加強人力資源培訓，提升員工素質(zhì)、企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵機制、加強企業(yè)文化建設。企業(yè)人力資源能力的發(fā)揮等，具體請詳見。

二十一世紀，是新經(jīng)濟時代、知識經(jīng)濟時代、人性化的時代，如何激活企業(yè)人力資源，規(guī)范企業(yè)管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，開發(fā)員工潛能，提升企業(yè)核心競爭能力，構(gòu)建科學高效的、適合企業(yè)特點的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系，開展人力資源管理創(chuàng)新，增強企業(yè)智力資本的優(yōu)勢，已成為深化國有企業(yè)改革、增強國有企業(yè)競爭能力的當務之急。

一、國有企業(yè)人力資源管理存在的弊端

1．管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段上。目前許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。一方面以"事"為中心，只見"事"，不見"人"，激勵手段單一。另一方面有的企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，缺乏專業(yè)的管理人員，人力資源管理尚未實現(xiàn)正規(guī)化、專業(yè)化。

2．人力資源管理隊伍素質(zhì)亟待提高。在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關(guān)系、因人設崗、論資排輩，在封閉的環(huán)境中，由少數(shù)人在少數(shù)人中選人的情況，而在人員考核和業(yè)績評價方面缺乏科學化、規(guī)范化、標準化的績效評價，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。

3．投資嚴重不足，難以適應市場經(jīng)濟要求。在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)是由國家統(tǒng)籌分配人力資源，企業(yè)的人事管理簡單化，企業(yè)無須做出人力資源的規(guī)劃。在當前市場經(jīng)濟的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認識不足，對企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長遠眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。

4．績效考評和績效管理的科學性有待提升。首先,企業(yè)上下沒有認識到績效考評作為管理職能的強大作用,缺乏科學、系統(tǒng)的績效管理體系。再次,考評難以做到公平公正。最后,缺乏考評反饋制度。企業(yè)在考評結(jié)束損失。沒有將結(jié)果反饋給被考評者,管理者也不愿和員工面對面地就考評結(jié)果進行探討,因此員工不了解考評情況,也無從對一些質(zhì)疑進行申辯和補充說明,更做不到分析自己的工作行為與實現(xiàn)組織期望的工作績效說要求的行為之間的差距,也無法深入分析行為產(chǎn)生的原因,更無從談起如何改進自己的工作行為。

二、加強國有企業(yè)人力資源管理的對策建議

1．樹立"以人為本"的管理理念。"以人為本"就是要尊重員工的需要，關(guān)心員工的成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性。在物質(zhì)上，滿足員工的基本需要，力求使員工的付出與所得相符;在精神上，應尊重人才，關(guān)心人才，愛護人才。

2．加強人力資源培訓，提升員工素質(zhì)。人力資源管理的重要職能之一是培養(yǎng)、提升員工素質(zhì)，開發(fā)其潛能，通過有計劃、持續(xù)性的實施培訓和開發(fā)，改善員工并最終改善整個組織的工作績效。現(xiàn)代企業(yè)培訓員工的重點是培養(yǎng)員工對企業(yè)的向心力、凝聚力，培養(yǎng)員工對企業(yè)的責任感與成就感，即主要是改變員工對企業(yè)的態(tài)度，使他們以企業(yè)主人的心態(tài)對待工作。加大職工培訓力度，首先企業(yè)要從思想、手段、方法、人才、組織、策略上樹立不斷創(chuàng)新的觀念，結(jié)合企業(yè)的自身實際，真正把選人、育人、用人、留人落到實處，不要掛在嘴邊。其次，培訓有全面的計劃和系統(tǒng)的安排，將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結(jié)合起來，以提高員工參與培訓的積極性。對那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，培訓的目的就是為了讓他們擔負起更重要的工作。因此，對于參加培訓且成績突出的員工，應調(diào)到更重要的崗位上工作，或者提升職務。第三，要把培訓與工作需要結(jié)合起來。對員工培訓必須結(jié)合每個員工的工作需要、每個員工的能力，采取因人而異、因材施教的原則進行。同時，要加強一線員工的培訓，提高一線員工的知識技能，而不能只培訓上層管理人員。

3．企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵機制,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。第一，要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，同時又要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，讓員工明白自己的差距和努力的方向,尤其是隨著企業(yè)經(jīng)營方式的改變,企業(yè)知識型員工越來越多，知識型員工的價值應在薪金中得到充分的體現(xiàn)。這樣，薪資才能作為一種激勵手段，使員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能。第二，要創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)員工的需求同樣產(chǎn)生了很大的變化，薪水已不再是激勵員工積極性的唯一手段，企業(yè)的核心員工更渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的體現(xiàn)。因此，企業(yè)應根據(jù)自身的情況,關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展,幫助員工設定職業(yè)生涯目標,制定具體的行動計劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍，讓員工對組織的未來和個人的未來充滿信心。

4．加強企業(yè)文化建設。企業(yè)人力資源能力的發(fā)揮，在于建設以人的能力為本的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設要求企業(yè)及其管理者應為職工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效機制、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍，它要求建立一個以能力發(fā)展為價值導向的企業(yè)經(jīng)濟體制及其運行機制；還要求每個企業(yè)員工把能力最大限度地正確發(fā)揮作為自己價值追求的主導目標，并積極為此而努力。

【參考文獻】

[1]唐敏，國有企業(yè)人力資源管理的出路，中國水運，2009/02

[2]石焱，國有企業(yè)人力資源管理研究，科技廣場，2008/06