導語：新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:新就業(yè)形態(tài)是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進步與大眾消費升級出現(xiàn)的去雇主化、平臺化的就業(yè)模式。當前新就業(yè)形態(tài)的勞動關(guān)系呈現(xiàn)復雜性、不穩(wěn)定性和難于界定等特征，存在社保體系缺乏制度約束、勞動關(guān)系認定標準難以確定、從業(yè)者就業(yè)能力提升困難、收益分配不公平、工會維權(quán)陷入困境、糾紛增多等問題。要構(gòu)建新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系，需要明確新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的形成機制，采取建立“網(wǎng)上社保”、完善相關(guān)勞動法律法規(guī)、構(gòu)建靈活培訓體系、完善薪資激勵體系、降低工會參與門檻、加強工會維權(quán)力度等策略。

關(guān)鍵詞:新就業(yè)形態(tài);和諧勞動關(guān)系;形成機制;管理策略

一、問題提出

黨的報告指出，就業(yè)是最大的民生，要堅持就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略和積極就業(yè)政策，實現(xiàn)更高質(zhì)量和更充分就業(yè)。［1］隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算等網(wǎng)絡信息技術(shù)的迅猛發(fā)展、迭代更新和相互融合，新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式蓬勃發(fā)展，催生出新就業(yè)形態(tài)。新就業(yè)形態(tài)多數(shù)依賴平臺生存，平臺企業(yè)、用戶、從業(yè)者和人力資源服務機構(gòu)等多方利益相關(guān)主體通過互聯(lián)網(wǎng)組成一個復雜的組織結(jié)構(gòu)，在這種組織結(jié)構(gòu)中的就業(yè)模式被稱為“新就業(yè)形態(tài)”。當前，新就業(yè)形態(tài)的利益相關(guān)主體因為責權(quán)利不平衡，加上宏觀管理規(guī)制缺失，新就業(yè)形態(tài)中的勞動關(guān)系問題不斷暴露，糾紛增多。譬如，新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者的工傷賠償、勞動標準、勞動定額很不規(guī)范，利益分配不公平;社會保障和勞動合同缺乏制度約束;傳統(tǒng)勞動法律體系的規(guī)制力有限;從業(yè)者多數(shù)游離工會，維權(quán)難，勞動權(quán)益無法保障;工作流動性大，收入不穩(wěn)定等。所有這些問題已經(jīng)嚴重影響新就業(yè)形態(tài)的可持續(xù)健康發(fā)展。新就業(yè)形態(tài)的從業(yè)者借助互聯(lián)網(wǎng)開展工作和交流，一旦遭遇激烈的勞資矛盾，網(wǎng)上傳播速度快，極易引發(fā)群體性事件，危害社會穩(wěn)定。在此背景下，一些問題亟待解決:新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者的擇業(yè)觀和職業(yè)選擇機制發(fā)生了哪些變化?網(wǎng)絡信息技術(shù)對新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系產(chǎn)生了哪些影響?新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系呈現(xiàn)了哪些新特征?影響因素有哪些?新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的形成機制是什么?政府、企業(yè)、工會、從業(yè)者和社會組織如何重構(gòu)新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系?等等。本文基于國內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀，闡述了新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系的特征和主要問題，并探討分析了新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的形成機制和管理策略。

二、文獻綜述

(一)相關(guān)研究現(xiàn)狀。針對新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系，國內(nèi)外的研究主要聚焦在三個方面:一是對新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系內(nèi)涵的判斷和界定，二是關(guān)于新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系存在的問題概述及原因分析，三是構(gòu)建新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的對策。1．新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系內(nèi)涵的判斷和界定新就業(yè)形態(tài)是隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)分析以及全球衛(wèi)星定位系統(tǒng)的發(fā)展而出現(xiàn)的一種新就業(yè)模式。新就業(yè)形態(tài)的從業(yè)者大多數(shù)是新生代，他們的擇業(yè)觀和職業(yè)選擇機制與傳統(tǒng)就業(yè)模式下的從業(yè)者相比，已經(jīng)發(fā)生很大變化，傳統(tǒng)就業(yè)模式的勞動關(guān)系管理方式已無法適應新就業(yè)形態(tài)的勞動關(guān)系管理。因此，需要對新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系的內(nèi)涵進行判斷和界定。葛萍(2017)認為，“正規(guī)就業(yè)類新就業(yè)形態(tài)就業(yè)者，表現(xiàn)為‘標準化勞動關(guān)系’，而他雇型靈活就業(yè)類新就業(yè)形態(tài)就業(yè)者，表現(xiàn)為‘非標準化勞動關(guān)系’”，“發(fā)達國家也有類似判例，司機從平臺承攬業(yè)務，訂立勞務關(guān)系，但實踐中大多沒有簽訂勞動合同，表現(xiàn)為非標準化勞動關(guān)系(勞務關(guān)系)。”［2］張成剛(2020)認為，平臺運營公司與勞動者之間的關(guān)系主要是“勞務派遣關(guān)系”和“居間合同關(guān)系”，而不是勞動關(guān)系。［3］62－63由此可見，學界對新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系內(nèi)涵的界定仍存在較大爭議。2．新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系存在的問題概述及原因分析當前，新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者在實現(xiàn)勞動報酬權(quán)、職業(yè)安全權(quán)、社會保障權(quán)、職業(yè)教育權(quán)、集體勞動權(quán)益等方面存在著諸多問題。如張成剛(2018)指出，發(fā)達國家的勞動政策體系面臨新的發(fā)展形勢挑戰(zhàn)。［4］美國勞工統(tǒng)計局(BLS)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡平臺(Uber)獨立合同人的醫(yī)療保險覆蓋率遠遠低于傳統(tǒng)職業(yè)司機。［5］導致新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系問題的原因很多，學者提出了不同的看法，葛萍(2017)的觀點比較全面，她認為:一是由于新就業(yè)形態(tài)在我國出現(xiàn)時間不長，在世界范圍內(nèi)也是新生事物，可以借鑒的經(jīng)驗不多;二是新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系復雜化、多元化、去組織化，不僅對勞動關(guān)系的穩(wěn)定性提出挑戰(zhàn)，也對我國傳統(tǒng)的社會保障政策體系以及傳統(tǒng)的社會組織模式帶來沖擊;三是針對新就業(yè)形態(tài)的法律法規(guī)還不健全，不能全面保護勞動者權(quán)益;四是不同群體新就業(yè)形態(tài)勞動者的利益訴求差異性大，權(quán)益保護問題具有復雜性、隱蔽性。［2］3．構(gòu)建新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的對策新就業(yè)形態(tài)在國內(nèi)外都是新生事物，發(fā)展勢頭好，但是發(fā)展中的問題也不斷暴露，尤其在和諧勞動關(guān)系方面面臨的問題棘手。各國政府既鼓勵新就業(yè)形態(tài)大力發(fā)展，又在思考促使其可持續(xù)發(fā)展的管理措施。當前，新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的管理仍然落后于現(xiàn)實需求，社會各界正對此作積極研究和探索。王娟(2019)提出，“政府需要對現(xiàn)有就業(yè)和社會保障的政策和法律進行適當調(diào)整，把保障新就業(yè)形態(tài)從業(yè)人員的合法權(quán)益落實到法律層面，指導新就業(yè)形態(tài)企業(yè)與從業(yè)者簽訂就業(yè)合同，將新就業(yè)形態(tài)下的就業(yè)保護寫進勞動法。探索適應靈活就業(yè)人員的用工和社會保障方式，打破用人單位為主體的社會保障參與渠道，增加勞動者直接參與社會保障的模式，加快建設(shè)‘網(wǎng)上社?！?，鼓勵‘互聯(lián)網(wǎng)+’社保，為新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者參保及社保轉(zhuǎn)移接續(xù)提供便利”。［6］日本學者仲琦(2019)提出，“分析各種與共享經(jīng)濟相關(guān)的新型就業(yè)形態(tài)并整理歸類為‘兩者間關(guān)系’及‘三者間關(guān)系’，有必要據(jù)此修訂現(xiàn)行勞動法。在共享經(jīng)濟時代，如何運用家內(nèi)勞動法保護勞動者進一步受到關(guān)注”。［7］關(guān)博(2019)提出，要深入推進勞動用工和社會保障制度供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，規(guī)范勞動關(guān)系認定和協(xié)調(diào)機制，加強就業(yè)風險兜底，優(yōu)化就業(yè)服務方式，不斷提高政策彈性和保障靈活性，提升新就業(yè)形態(tài)勞動者的就業(yè)和社會保障質(zhì)量。［8］朱松嶺(2018)指出，國家相關(guān)部門應調(diào)整原來適用于傳統(tǒng)用工方式、勞動關(guān)系的用工和社保制度，或者開辟新的空間，完善適應新就業(yè)形態(tài)特點的用工和社保制度。［9］(二)文獻述評。學界對新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系的研究還存在以下不足:一是對新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系的研究需要進一步加強?，F(xiàn)有的研究基本上沿襲勞動關(guān)系的傳統(tǒng)研究范式，處于初始階段。［6］譚海波、王英偉(2018)認為，“新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系的相關(guān)政策基本空白，出現(xiàn)了傳統(tǒng)管控型監(jiān)管理念與新就業(yè)形態(tài)不相適應以及政府監(jiān)管制度滯后的問題”。［10］張成剛、馮麗君(2019)認為，在不同國家甚至在一個國家的不同地區(qū)，新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系的管理都不一樣，各國各地區(qū)都在探索中。［11］因此，需要進一步加強新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系的研究。二是新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系的特征需要進一步提煉。當前新就業(yè)形態(tài)呈現(xiàn)出許多新特征，從業(yè)者的就業(yè)目標也發(fā)生了很大變化。因此，需要基于從業(yè)者的擇業(yè)觀和職業(yè)選擇機制的變化，完善人力資源管理與勞動關(guān)系交叉融合的理論，進一步提煉新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系的新特征。三是新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的機制需要進一步挖掘。國內(nèi)外學者對工會協(xié)商談判、勞資自治、政府的法律援助和政策指導、三方協(xié)商以及社會監(jiān)督等進行了規(guī)范性研究，提出了有實際指導意義的和諧勞動關(guān)系形成機制，但是這些機制并不能簡單套用在新就業(yè)形態(tài)之中。新就業(yè)形態(tài)的一些業(yè)務具有兼職或合作性質(zhì)。新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者對雇傭關(guān)系、民主管理、工會協(xié)商、政府治理、社會監(jiān)督等提出了新的要求，需要進一步挖掘新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的形成機制。

三、中國新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系的特征

大數(shù)據(jù)分析、移動解決方案、云計算、人工智能、虛擬現(xiàn)實等技術(shù)的出現(xiàn)，極大地促進了中國新就業(yè)形態(tài)的發(fā)展。據(jù)國家信息中心每年的《中國共享經(jīng)濟發(fā)展報告(2020)》顯示，2019年新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者已經(jīng)突破了8423萬人，包括平臺企業(yè)員工623萬人和參與提供服務者7800萬人。［12］新就業(yè)形態(tài)經(jīng)濟涵蓋了電子商務、互聯(lián)網(wǎng)金融業(yè)務、科技型孵化器、眾創(chuàng)平臺企業(yè)、眾包平臺企業(yè)、公共支持平臺企業(yè)、眾籌平臺企業(yè)、農(nóng)村電子商務等領(lǐng)域和行業(yè)。新就業(yè)形態(tài)最具有代表性的就業(yè)類型有三類:一是電商平臺就業(yè)類型，如阿里巴巴或拼多多電商平臺，2017年中國電子商務交易額達29．16萬億元，就業(yè)人數(shù)達4800萬人;二是基于互聯(lián)網(wǎng)平臺分享的按需就業(yè)類型，如滴滴出行、美團外賣或58到家等，2018年就業(yè)人數(shù)突破了3000萬人;三是基于在線勞動力市場的眾包就業(yè)類型(威客)，如豬八戒網(wǎng)等，2018年就業(yè)人數(shù)近千萬人。［3］45－51中國新就業(yè)形態(tài)是全新的勞動力資源組織方式，其勞動關(guān)系呈現(xiàn)出與傳統(tǒng)就業(yè)模式不同的特征。一是新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者與勞動力資源組織者之間的勞動關(guān)系復雜。新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者的勞動報酬、工作時間和工作地點等的限定比傳統(tǒng)就業(yè)更靈活和碎片化，就業(yè)勞動關(guān)系呈現(xiàn)復雜性特征。如有的從業(yè)者與勞動力資源組織者簽訂了正規(guī)的勞動合同，也交了社保;有的從業(yè)者與勞動力資源組織者僅僅簽訂了勞動合同;更多的從業(yè)者并沒有與勞動力資源組織者簽訂正規(guī)的勞動合同，僅僅只是一份勞務46協(xié)議。二是新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者絕大多數(shù)是低技能的勞動者，而且就業(yè)靈活性大，得不到勞動力資源組織者的正規(guī)培訓，勞動關(guān)系不穩(wěn)定。許多新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者可以自由規(guī)劃工作時間，自由選擇工作地點和進入與退出平臺時間。他們也可以在一定程度內(nèi)拒絕接受工作任務。因此，新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者與勞動力資源組織者之間的勞動關(guān)系不可能像傳統(tǒng)就業(yè)模式下那樣緊密結(jié)合。三是新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者與勞動力資源組織者之間的勞動關(guān)系難以界定。中國企業(yè)的社會保障制度，如最低工資、企業(yè)承擔的社會保障、休息休假制度、工傷事故賠償?shù)?，是以企業(yè)與勞動者已建立正規(guī)的勞動關(guān)系為基礎(chǔ)的。當前要確認新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者與平臺企業(yè)之間的勞動關(guān)系在現(xiàn)實中存在一定困難。原因是，認定新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者與平臺企業(yè)之間的勞動關(guān)系既存在經(jīng)濟上的阻礙，也存在法律上的障礙。若建立新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者與平臺企業(yè)之間正規(guī)的勞動關(guān)系，將會大大增加平臺企業(yè)的負擔。新就業(yè)形態(tài)的工作特征使得實踐中難以根據(jù)事實勞動關(guān)系來確定從業(yè)者與平臺企業(yè)之間存在勞動關(guān)系，所以，平臺企業(yè)絕大多數(shù)不與新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者簽訂正規(guī)的勞動合同，僅僅只是一份簡單的勞務合作協(xié)議，甚至可能只是平臺企業(yè)的一項勞務管理規(guī)定。有的平臺企業(yè)通過勞務派遣公司(中介)轉(zhuǎn)嫁勞務關(guān)系。總之，新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者與勞動力資源組織者之間存在勞動關(guān)系難以界定問題。

四、新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系存在的主要問題

(一)從業(yè)者就業(yè)能力提升困難。新就業(yè)形態(tài)濫觴于產(chǎn)業(yè)化、信息化、市場化的高速發(fā)展，從業(yè)人員隊伍發(fā)展迅猛。信息化使得平臺業(yè)務操作簡單，低人力資本的勞動者也可以完成。市場化使得勞動者的選擇機會增加，工作靈活性大。當前，實體產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟下行壓力大，大批農(nóng)民工紛紛從事平臺行業(yè)，他們學歷水平不高，技術(shù)水平低，整體就業(yè)素質(zhì)偏低。這種現(xiàn)象不利于新就業(yè)形態(tài)高質(zhì)量發(fā)展，需要進一步提升新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者的能力。《城市新青年:2018外賣騎手就業(yè)報告》指出，約35．8%的員工的就業(yè)訴求集中于職業(yè)培訓，平臺企業(yè)為員工提供的技能培訓與市場生產(chǎn)經(jīng)營過程中的需求存在較大的差距，簡單的培訓已經(jīng)不能滿足現(xiàn)行的勞動力市場需求。而且，大部分平臺企業(yè)將自己定位于信息服務和供需撮合的角色，并不會考慮從業(yè)者就業(yè)能力的提升。［13］為從業(yè)人員做好職業(yè)前景規(guī)劃，提供良好的職業(yè)發(fā)展通道，擴大他們的知識面，是平臺企業(yè)改善勞動關(guān)系的重要途徑。(二)收益分配不公平。平臺企業(yè)作為一個連接消費者與從業(yè)者的點對點的市場組織，在組織形態(tài)和薪酬管理方式上居主導地位，從業(yè)者缺少話語權(quán)，收益權(quán)利處于弱勢地位。一方面，平臺從業(yè)者經(jīng)濟從屬性依賴程度大，計酬規(guī)則與付酬方式由平臺方?jīng)Q定，勞動成果的風險則由從業(yè)者自行承擔。從業(yè)者線下和用工企業(yè)達成協(xié)議，用工企業(yè)通過支付寶、微信轉(zhuǎn)賬等方式支付從業(yè)者的薪水，這種工資支付方式很難依法監(jiān)管，從業(yè)者的收益權(quán)益無法得到合法保障。另一方面，平臺方的績效反饋與激勵系統(tǒng)難以適應現(xiàn)行的就業(yè)模式?，F(xiàn)行的單向績效反饋體系不利于從業(yè)者的長期就業(yè)保障和精神激勵，也容易出現(xiàn)虛假績效現(xiàn)象。績效考核到績效反饋應該呈現(xiàn)開環(huán)的形式，讓平臺方、從業(yè)者、消費者共同參與。只有充分保障從業(yè)者的收益權(quán)利，新就業(yè)形態(tài)相關(guān)利益主體的共贏局面才會出現(xiàn)。(三)工會維權(quán)陷入困境。工業(yè)化、市場化、城鎮(zhèn)化促進新就業(yè)形態(tài)快速發(fā)展，但是新就業(yè)形態(tài)領(lǐng)域的工會組織發(fā)展遲緩，加上其就業(yè)模式尚未完全定型，從業(yè)者的勞動權(quán)益很難得到保障。具體地說:一是從業(yè)者參與民主管理的程度低。平臺企業(yè)通常將工作任務隨機分配給從業(yè)者，并直接向消費者或用戶提供產(chǎn)品或勞務。過度靈活的工作方式及高依賴性的從屬關(guān)系極大削弱了新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者的話語權(quán)與建議權(quán)，使得他們的民主管理權(quán)利缺失。二是從業(yè)者維權(quán)難度高。新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者無固定的工作場所，多數(shù)不簽訂勞動合同，亦無長期穩(wěn)定的收入來源，而且多數(shù)從業(yè)者游離工會，無法利用工會維權(quán)的方式為自身爭取合法權(quán)益。民主管理參與程度低、維權(quán)難度高使得新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者的就業(yè)質(zhì)量不高，也加劇了平臺企業(yè)的“用工荒”。(四)社保體系缺乏制度約束。新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者的社保至今尚未全覆蓋，他們對保障的靈活需求與現(xiàn)行的社保體系不協(xié)調(diào)。其一，新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者與平臺企業(yè)的勞動關(guān)系松散、收入不穩(wěn)定且難以準確衡量，加上社保繳納的制約要素過多，導致平臺從業(yè)者的勞動關(guān)系尚沒有納入勞動參保框架之內(nèi)。其二，平臺企業(yè)為了規(guī)避雇主責任，轉(zhuǎn)移勞動關(guān)系，降低用工成本，多利用現(xiàn)金抵押保險的方式支付給新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者，導致他們的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險全部需要自己獨立承擔。其三，新就業(yè)形態(tài)的社保覆蓋政策宣傳不到位、宣傳力度不夠大，社保繳存便利程度不夠，社保體系的法規(guī)不夠完善，從業(yè)者缺乏參保意識?！毒W(wǎng)絡創(chuàng)業(yè)就業(yè)統(tǒng)計和社保研究項目公告》(2018)顯示，近75．6%的個人網(wǎng)店受雇員工未參保，約50%的企業(yè)網(wǎng)店受雇員工未繳納社會保險。［14］(五)勞動關(guān)系認定標準難以確定。新就業(yè)形態(tài)中的平臺企業(yè)、勞務接受方、勞務提供方構(gòu)成了一種非典型勞動關(guān)系的正三角結(jié)構(gòu)，靈活多變的用工形式與復雜的勞動法律相交織，使得從屬性與依賴性的判別難度加大。滯后的勞動關(guān)系認定標準會侵害新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者的經(jīng)濟利益?！毒W(wǎng)絡創(chuàng)業(yè)就業(yè)統(tǒng)計和社保研究項目公告》(2018)顯示，個人與網(wǎng)店簽署勞動合同的比例只有11．5%，企業(yè)網(wǎng)店與員工簽訂勞動合同的比例為57．1%。［14］可見新就業(yè)形態(tài)中的勞動合同簽訂偏低，不利于解決勞動爭議。如滴滴司機與出行平臺之間形成合作關(guān)系，傳統(tǒng)意義的勞動關(guān)系消失，利用合作協(xié)議替代勞動合同，使得勞動關(guān)系認證不清，勞動合同條款不明，導致勞動法律保障不夠。這不僅影響著平臺企業(yè)利益的分配，而且會造成雙方間更多的民事糾紛。

五、新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的形成機制

(一)和諧勞動關(guān)系形成機制的內(nèi)涵。和諧勞動關(guān)系形成機制描述的是和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建主體對和諧勞動關(guān)系的影響因素進行干預、協(xié)調(diào)和引導，從而實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系目標的過程。和諧勞動關(guān)系形成機制的具體運行過程見圖1。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，首先要知道從業(yè)者的需求目的，如果不清楚從業(yè)者的需求目的，則構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的對策將成為無本之木、無源之水，必將無效。其次，要明晰和諧勞動關(guān)系的影響因素，如果不清楚和諧勞動關(guān)系的影響因素，則和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建主體將無計可施，無從干預、協(xié)調(diào)和引導。最后，要調(diào)動和諧勞動關(guān)系構(gòu)建主體的積極性，使它們主動參與構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，并協(xié)調(diào)配合，合力發(fā)揮聯(lián)動作用。如果它們各自為政，或者背道而馳，都不可能實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系這個目標。因此，明晰和諧勞動關(guān)系形成機制的具體運行過程，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系具有十分重要的意義。(二)新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的形成機制。1．明確新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的目標。相對傳統(tǒng)就業(yè)模式，新就業(yè)形態(tài)呈現(xiàn)許多新的特征，如雇傭關(guān)系彈性化、虛擬化、多重化，組織方式平臺化，就業(yè)邊界擴大化、全球化等。新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者的就業(yè)目標不同于傳統(tǒng)從業(yè)者的就業(yè)目標，已經(jīng)不僅僅限于公平、效率和發(fā)言權(quán)，還包括平等、職業(yè)興趣等新內(nèi)容。效率、公平、發(fā)言權(quán)、平等和職業(yè)興趣彼此達到必要的平衡，是新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的目標。2．明晰新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的影響因素。明晰新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的影響因素對重構(gòu)新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系至關(guān)重要。筆者應用AMOS22．0工具對實證數(shù)據(jù)進行分析，得出結(jié)論，薪資福利、社會保障、勞動合同、權(quán)益保護、就業(yè)環(huán)境、工作技能、工作時間、工作安全、職業(yè)發(fā)展、心理契約等，是新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的主要影響因素。這些因素的不同狀態(tài)及相互關(guān)系共同影響著新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的目標。新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的影響因素的分析過程如圖2所示。3．確定新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建主體。李長江等(2013，2019)認為，政府、企業(yè)、工會、從業(yè)者和社會組織是和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建主體，也是破解勞動關(guān)系問題的主要力量。只有政府指導力、企業(yè)76管理力、工會協(xié)商力、員工自覺力和社會監(jiān)督力協(xié)調(diào)聯(lián)動，才能有效改善新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系影響因素的狀態(tài)。［15－16］4．新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的形成機制。明確了新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的目標，找到了新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的影響因素，確定了新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建主體，則可以清晰地描述出新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系形成機制的具體運行過程，如圖3所示。政府、企業(yè)、工會、員工和社會組織協(xié)調(diào)聯(lián)動，共同參與和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，通過調(diào)節(jié)和諧勞動關(guān)系影響因素的狀態(tài)，使其達到更高質(zhì)量的均衡，從而實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系的目標(效率、公平、發(fā)言權(quán)、平等和職業(yè)興趣)。

六、新就業(yè)形態(tài)和諧勞動關(guān)系的管理策略

(一)調(diào)整社保管理體系，建立“網(wǎng)上社?！薄Ｐ戮蜆I(yè)形態(tài)從業(yè)者社保權(quán)益保障的關(guān)鍵，在于適當調(diào)整非典型雇傭關(guān)系從業(yè)者的社保政策制度?；谛戮蜆I(yè)形態(tài)從業(yè)者加入社保的緊迫性和可行性，亟須構(gòu)建新的社保管理體系。一是加強新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者的社保頂層設(shè)計，建立“網(wǎng)上社?！?，與現(xiàn)有的社保管理體系實現(xiàn)資源與信息共享。二是實現(xiàn)“網(wǎng)上社?！比珖?lián)網(wǎng)，解決新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者因流動性大而社保難于轉(zhuǎn)移接續(xù)的問題。三是鼓勵新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者直接參保，打破以用人單位為參保主體的桎梏，可以采取社會保險費補貼等措施激勵新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者參保。四是保證“網(wǎng)上社?！迸c線下社保的法律效應等效。“網(wǎng)上社?！币c現(xiàn)有的社保管理體系相銜接，使其在法律層面具有同等效應。(二)合理規(guī)范勞動合同，完善勞動法律法規(guī)。突破傳統(tǒng)的思維定式，適度放寬勞動關(guān)系的認定標準。一方面要探索非標準靈活就業(yè)的勞動關(guān)系認定標準，規(guī)范新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者的勞動關(guān)系認定程序。要建立多元化勞動標準，不能僅憑被貼上“合作關(guān)系”標簽而忽略其是勞動關(guān)系的現(xiàn)實，指導用工主體參與到勞動合同的制定中，保障從業(yè)者的就業(yè)、勞動報酬等權(quán)利。另一方面要明確勞動監(jiān)管部門和平臺企業(yè)的勞動合同管理職責，勞動監(jiān)管部門要對不同領(lǐng)域、不同類型平臺的勞動關(guān)系進行針對性地監(jiān)管。要完善勞動法的法規(guī)體系，避免“一刀切”的保護機制，適當擴大勞動保護范圍，采用激勵與強制并行的方式鼓勵平臺企業(yè)與從業(yè)者簽訂勞動合同。鼓勵社會力量參與監(jiān)督，增強雙方主體合法權(quán)益的自覺意識。(三)擴大職業(yè)培訓規(guī)模，構(gòu)建靈活培訓體系。鑒于現(xiàn)行就業(yè)能力培訓的現(xiàn)狀，厘清新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者培訓需求，從政企結(jié)合的角度實施職業(yè)培訓計劃。一要加強平臺企業(yè)與政府之間的緊密合作，構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+培訓”的平臺，實時監(jiān)督掌握從業(yè)者的就業(yè)訴求、就業(yè)狀態(tài)、風險程度等。引進“互聯(lián)網(wǎng)+工會”模式，工會平臺定期收集培訓需求，通過微課、短視頻、網(wǎng)上技能競賽等方式實現(xiàn)靈活培訓。二要強化平臺的責任意識，引導、督促平臺企業(yè)承擔起培訓責任，統(tǒng)籌推進從業(yè)者工作技能的終身培訓制度，提升從業(yè)者的就業(yè)能力和職業(yè)轉(zhuǎn)換能力。其三，精準定位培訓對象，按照勞動形式將平臺員工劃分為非標準勞動關(guān)系、中間類型從屬性獨立勞動關(guān)系、獨立勞動關(guān)系三種類型，然后制定個性化的就業(yè)培訓方案。政府職能部門要把握技能需求的階段性變化，深入了解就業(yè)需求矛盾點，及時組織和指導從業(yè)人員參加技能培訓或創(chuàng)業(yè)培訓。(四)完善薪資激勵體系，保障從業(yè)者的收益權(quán)。利用“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代特性，使互聯(lián)網(wǎng)快速融入人力資源管理建設(shè)平臺，用交叉結(jié)構(gòu)解決從業(yè)者績效管理中出現(xiàn)的難題。一方面，研發(fā)建立適宜衡量平臺企業(yè)員工的第三方績效管理軟件，實現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+績效”管理體系。制定多維考核指標，減輕人為因素的干擾，導入消費者評價、市場化狀況等量化指標與公正算法體系，同時兼顧定性的指標，如從業(yè)者的價值感、工作平衡度、社會歸屬感等。另一方面，利用大數(shù)據(jù)和云計算技術(shù)，完善績效溝通與績效反饋機制，實現(xiàn)正向反饋、逆向溝通。杜絕通過微信、支付寶等第三方軟件直接發(fā)放工資，引導政府職能部門實施動態(tài)監(jiān)管，形成一個良性循環(huán)的三方共享的績效與薪酬管理體系。薪酬績效定月公開或發(fā)送到員工的個人郵箱，浮動的定價方案及時在平臺網(wǎng)站公開，做到薪酬支付透明化、公平化，充分保障新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者的收益權(quán)利。(五)降低工會參與門檻，加強工會維權(quán)力度。依托新就業(yè)形態(tài)發(fā)展的優(yōu)勢，改革創(chuàng)新工會的工作機制。一是降低新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者參與工會的門檻，立法規(guī)定工會會員資格，弱化勞動關(guān)系與參與工會的聯(lián)系，將“工資收入來源”設(shè)立為加入工會的資格。二是利用視頻App等方式定期開展職工代表大會或工會代表大會，增加新就業(yè)形態(tài)從業(yè)者的建議權(quán)與話語權(quán)，使他們能合理合法地參與民主管理，直接有序地表達就業(yè)訴求。三是創(chuàng)新工會協(xié)商機制，實現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+工會”模式。通過網(wǎng)上入會登記、會員身份屬地化、提供維權(quán)服務等方式，加大工會組織的覆蓋面?？梢苑抡彰绹蛷d工人聯(lián)盟的工會團體，建立行業(yè)性工會或地區(qū)性工會，若遭遇勞資矛盾，行業(yè)性工會或地區(qū)性工會出面協(xié)商談判。四是提高工會維權(quán)力度。通過提高工會的維權(quán)力度和維權(quán)效果來提高工會的社會公信力和組織凝聚力。

作者:李長江 王媛 單位:浙江師范大學經(jīng)濟與管理學院