導(dǎo)語(yǔ)：戰(zhàn)略性薪酬管理設(shè)計(jì)綜述一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀(guān)點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

論文關(guān)鍵詞:薪酬管理戰(zhàn)略效能MSCMSD模型

論文摘要:戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)理念的提出規(guī)劃了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的新時(shí)代對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)、經(jīng)營(yíng)成本的節(jié)約以及動(dòng)態(tài)適應(yīng)能力的提高，構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)能力最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略都起至了重要作用。本文在分析現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理體系設(shè)計(jì)的弊端基礎(chǔ)上提出了戰(zhàn)略性薪酬管理體系，并對(duì)其作用效能和路徑進(jìn)行了闡述，在此基礎(chǔ)上提出了戰(zhàn)略性薪酬管理模型具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意又

一、問(wèn)題的提出及研究的意義

我國(guó)的人力資源管理部門(mén)目前尚處于發(fā)展階段缺乏必要的理論指導(dǎo)更沒(méi)有自己的管理創(chuàng)新理念在這種環(huán)境下設(shè)計(jì)出的薪酬管理體系難免暴露出諸多的弊端給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施帶來(lái)了諸多不便。同時(shí)薪酬管理制度與基本的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或者分離導(dǎo)致企業(yè)過(guò)分注重短期行為忽視或者放棄對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展具有決定性影響的工作同時(shí)現(xiàn)行企業(yè)薪酬管理體系缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整能力不能隨著企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略調(diào)整做出響應(yīng)的變動(dòng)服務(wù)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此針對(duì)現(xiàn)行企業(yè)薪酬管理體系的諸多弊端我們有必要把薪酬管理提升到戰(zhàn)略的高度依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求制定相應(yīng)的薪酬管理體系以達(dá)到薪酬管理應(yīng)有的目的。

二，戰(zhàn)略性薪酬管理的提出及其特征

所謂戰(zhàn)略性薪酬管理是Milkovich在，988年提出的，指在做薪酬決策時(shí)對(duì)環(huán)境中的機(jī)會(huì)與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)并且配合或支持組織的全盤(pán)的、長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)和方向。Milkovich認(rèn)為戰(zhàn)略性薪酬管理就是將對(duì)組織績(jī)效具有關(guān)鍵性的薪酬決策模式即凡是對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生重大影響的薪酬決策就是具有戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是薪酬戰(zhàn)略。馬爾托奇奧認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略是指在提高勞動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)力從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬政策與實(shí)踐。米爾維奇認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略是由企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略所決定的，為了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而進(jìn)行的一系列戰(zhàn)略性薪酬決策總結(jié)一下，可知薪酬戰(zhàn)略的基本是企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略把薪酬管理上升到戰(zhàn)略的高度作為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要工具。薪酬戰(zhàn)略包括兩部分內(nèi)容:

1.薪酬戰(zhàn)略要素只有對(duì)組織績(jī)效有重大影響的薪酬要素才具有戰(zhàn)略性其包括薪酬基礎(chǔ)、水平、結(jié)構(gòu)以及管理制度等。

2.薪酬政策它是薪酬戰(zhàn)略要素所遵循的綱領(lǐng)和原則為組織的薪酬管理指明方向包括企業(yè)內(nèi)部工資率應(yīng)高于、低于還是等于現(xiàn)行市場(chǎng)的工資率;新員工的初始工資水平以及與老員工的差距確定加薪間隔期明確業(yè)績(jī)和資歷對(duì)加薪?jīng)Q策的影響程度工資支付水平與企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、市場(chǎng)狀況的關(guān)系:企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性薪酬與經(jīng)濟(jì)性薪酬的比例關(guān)系及使用安排等。

三、戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)的效能及其作用路徑

戰(zhàn)略性薪酬管理體系是順應(yīng)時(shí)代的要求和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上提出的其無(wú)論在激勵(lì)員工積極性，提高工作滿(mǎn)意度獲取企業(yè)所需的人力資本還是節(jié)約企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本提高業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面都發(fā)揮著重要的效能作用。歸納起來(lái)可以分以下幾方面進(jìn)行探討

1戰(zhàn)略性薪酬管理體系有助于企業(yè)吸收和保留人才。通過(guò)設(shè)計(jì)具有外部公平競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才計(jì)劃獲得企業(yè)所需的人力資本;通過(guò)內(nèi)部公平合理的薪酬水平企業(yè)可以保留所需人才，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2戰(zhàn)略性薪酬管理體系具有提高員工的滿(mǎn)意度和工作積極性的激勵(lì)效能。薪酬是人力資源管理的重要工具管理者通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐設(shè)計(jì)出具有內(nèi)外公平且具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，反映和評(píng)估員工的工作績(jī)效即將員工的不同工作績(jī)效與不同的薪酬掛鉤運(yùn)用等級(jí)制方案加以實(shí)施從而促進(jìn)工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵(lì)員工的工作積極性。

3戰(zhàn)略性薪酬管理體系具有傳遞企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)的配置和協(xié)調(diào)效能。企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能通過(guò)薪酬水平的變動(dòng)結(jié)合其他的管理手段合理地配置與協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其他資源并且將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工促使員工個(gè)人行為與組織行為相融合不會(huì)偏離組織目標(biāo)。

4戰(zhàn)略性薪酬管理體系具有創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的增值效能。薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，而且關(guān)系到企業(yè)的產(chǎn)出和效益。雖然薪酬本身不能直接帶來(lái)效益但是可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐用激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬換取勞動(dòng)者的活勞動(dòng)使之很好地與生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益這樣以基本或其他非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬支付形式的薪酬，就可以為企業(yè)的價(jià)值增值貢獻(xiàn)力量，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益密不可分。

5戰(zhàn)略性薪酬管理體系可以幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論人的需要是多方面的其中自我實(shí)現(xiàn)是處在一定高度的戰(zhàn)略性薪酬管理不僅僅從企業(yè)自我價(jià)值的現(xiàn)去設(shè)計(jì)，更多地表現(xiàn)為相關(guān)者利益最大化。薪酬可以用于獲得實(shí)物、保障、社會(huì)關(guān)系以及尊重的需求這些需求的滿(mǎn)足在某種程度上也能滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)需求。通過(guò)有效的薪酬管理體系設(shè)計(jì)，體現(xiàn)薪酬不再是一定數(shù)目的金錢(qián)而更多地反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，從而充分發(fā)揮員工的潛能和實(shí)力實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。

四、戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設(shè)計(jì)模型

戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設(shè)計(jì)牽涉到企業(yè)內(nèi)外部的很多方面.在選擇薪酬模式、決定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平時(shí)需要綜合考慮各種因素這些因素大致可以分為企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及薪酬策略因素三個(gè)層次。其中企業(yè)外部環(huán)境包括社會(huì)生活水平、國(guó)家經(jīng)濟(jì)走勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供需狀況、外部薪酬調(diào)查結(jié)果等企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素包括企業(yè)類(lèi)型、企業(yè)所處發(fā)展階段、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源策略、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)的支付能力等‘而薪酬策略因素則包括崗位職責(zé)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、能力標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，崗位價(jià)值體系、技術(shù)體系、能力水平體系、績(jī)效水平體系員工的實(shí)際要求如何按表現(xiàn)支付等。綜合考慮這些因素筆者提出了企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)模型MSCMSD(TheModelofStrageticCompensationManagementSystermDesign)

戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)模型的基本前提是分析企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境所存在的機(jī)會(huì)與威脅是充分考慮在實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略過(guò)程中作為人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分的薪酬戰(zhàn)略所存在的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)的基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合企業(yè)所處的生命周期階段以及組織的類(lèi)型、性質(zhì)和員工構(gòu)成等實(shí)際情況同時(shí)在各種基礎(chǔ)工作諸如職位描述、工作評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查等的配合下而做出具有長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)適應(yīng)性、競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、激勵(lì)性的薪酬管理體系設(shè)計(jì)。這樣就可以通過(guò)作用路徑即對(duì)員工的工作動(dòng)機(jī)、員工的流動(dòng)情況和企業(yè)的人力資本成本產(chǎn)生影響最終起到改善企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)、提高企業(yè)的創(chuàng)新成長(zhǎng)能力、構(gòu)建核心業(yè)務(wù)流程和增加顧客滿(mǎn)意度從多方面提高企業(yè)的核。

1.競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素。組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分為差異化、創(chuàng)新型、成本領(lǐng)先三種戰(zhàn)略。實(shí)行差異化戰(zhàn)略的企業(yè)強(qiáng)調(diào)薪酬的激勵(lì)目標(biāo)鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同其薪酬戰(zhàn)略側(cè)重于采用變動(dòng)工資而且變動(dòng)幅度較大采用定量測(cè)量的成果來(lái)確定薪酬的數(shù)額實(shí)行創(chuàng)新型戰(zhàn)略的企業(yè)重視與雇員共同分散風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)使他們能夠通過(guò)分享企業(yè)未來(lái)的成功而有機(jī)會(huì)獲得高收入其薪酬戰(zhàn)略必然側(cè)重與鼓勵(lì)員工創(chuàng)新實(shí)行基于外部市場(chǎng)的薪酬短期中提供較低水平的固定工資但同時(shí)可以采取獎(jiǎng)金和股票期權(quán)實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)適應(yīng)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)管理模式，增長(zhǎng)率較低勞動(dòng)力隊(duì)伍較為穩(wěn)定對(duì)于工資決策的連續(xù)性和標(biāo)準(zhǔn)化要求較高其薪酬戰(zhàn)略注重嚴(yán)格控制成本強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率增加浮動(dòng)工資滿(mǎn)足控制和生產(chǎn)要求。

2.戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計(jì)要結(jié)合企業(yè)的生命周期考慮。處于初創(chuàng)期的企業(yè)注重業(yè)績(jī)的提高和利潤(rùn)的增長(zhǎng)薪酬戰(zhàn)略側(cè)重于較低的基本工資和高水平的績(jī)效工資而且重視長(zhǎng)期報(bào)酬處于成長(zhǎng)期的企業(yè)薪酬應(yīng)具有較強(qiáng)的激勵(lì)性注重效率報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合;處于成熟期的企業(yè)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開(kāi)拓和管理技能注重平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合而處于衰退期的企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略側(cè)重低于中等水平的基本工資，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平同時(shí)采取適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施，并直接與成本控制相聯(lián)系處于再造期的企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與初創(chuàng)期的較為相似只是其競(jìng)爭(zhēng)的程度比初創(chuàng)期要小。

3.組織的類(lèi)型與工作性質(zhì)是影響戰(zhàn)略性薪酬管理體系的因素之一各種不同組織類(lèi)型其薪酬戰(zhàn)略不同如果是勞動(dòng)密集型企業(yè)，其員工數(shù)量多知識(shí)和技能水平相對(duì)較低實(shí)行計(jì)件工資、崗位薪酬可能比較合適，可變工資的比重可大一些，薪酬信息應(yīng)具有較高的透明度;對(duì)技術(shù)密集型企業(yè)員工的知識(shí)和技術(shù)水平較高技能工資和績(jī)效模式可能更適應(yīng)。當(dāng)然從工作性質(zhì)角度出發(fā)工作內(nèi)容是程序化的工作結(jié)果受外部因素影響較少的，容易量化更加適合計(jì)件工資、浮動(dòng)工資和個(gè)人薪酬績(jī)效模式而工作內(nèi)容非程序化的結(jié)果不容易量化的可能實(shí)施計(jì)時(shí)工資制、崗位薪酬、團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬模式。

4企業(yè)的層級(jí)特征也影響薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計(jì)?；鶎由a(chǎn)人員多采用計(jì)時(shí)工資制與計(jì)件工資、獎(jiǎng)金制、個(gè)人績(jī)效薪酬、員工分享利潤(rùn)等。薪酬激勵(lì)以短期為住信息傾向公開(kāi)明確營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬與營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤較多的采用固定薪酬加提成的模式，如底薪加獎(jiǎng)金、底薪加傭金等;專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以崗位薪酬或以技能薪酬為住以績(jī)效薪酬為輔重視創(chuàng)新中高層管理人員可變薪酬所占比重較大激勵(lì)性薪酬占主要部分更多的采用年薪制與股票期權(quán)等長(zhǎng)期性激勵(lì)。

總之企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)前瞻性，系統(tǒng)性工作需要綜合考慮企業(yè)所面臨的各種環(huán)境因素而做出體系的抉擇，對(duì)現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)這也不可能是一域而就的事情需要不斷地進(jìn)行理論和實(shí)踐的探索。戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設(shè)計(jì)及其在企業(yè)中的應(yīng)用正在發(fā)展之中這也是當(dāng)前企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新所面臨的一個(gè)重要研究課題在將來(lái)的研究過(guò)程中體系設(shè)計(jì)的比較分析以及效果的實(shí)證研究必然引起很多人的興趣相信在中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的今天薪酬管理理論必將取得很大的發(fā)展。