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關(guān)鍵詞：中學(xué)教師工作問卷的信度效度滿意度

摘要：中學(xué)教師的工作滿意度問題日益受到社會的關(guān)注，但相關(guān)的實證研究較少。本文從人力資源管理的角度運用結(jié)構(gòu)方程模型對連云港市市區(qū)十所公立中學(xué)進行了實證研究。研究結(jié)果表明：中學(xué)教師的總體工作滿意度一般，對工作收入水平最為不滿，人際關(guān)系最為滿意，管理者應(yīng)對教師的工作壓力、績效評估、激勵措施高度重視，教齡和所服務(wù)的學(xué)校類型因素可以作為預(yù)測職業(yè)滿意度的參考。

一、引言

近年來，中學(xué)教師對工作不滿意的問題已經(jīng)日益突出，教師的個體行為(不作為、離職)有向群體行為(罷課)轉(zhuǎn)變的趨勢，更重要的是問題已經(jīng)超越了教師本身，其產(chǎn)生的負面影響正逐步蔓延到教育的對象一學(xué)生身上，教育質(zhì)量的下滑和越來越多的中學(xué)生犯罪現(xiàn)象等問題經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)的報道，已經(jīng)引起全社會的關(guān)注，由原先的教育問題擴大到社會問題。如何保持教師對工作較高的滿意度已成為教育部門關(guān)注的重點。

教師職業(yè)滿意度是教師對其所從事職業(yè)以及工作條件與狀況的總體帶有情緒色彩的感受與看法。教師的工作滿意度，作為學(xué)校效能的一個重要指標，在國外已引起教育管理與研究人員的廣泛重視，他們開展了許多研究。在我國，到目前為止，關(guān)于中學(xué)教師工作滿意度的研究成果還不多，尤其是缺乏實證研究的支持。為此，本文采用修訂的“教師工作滿意度問卷(TeacheislobSatisfactionInventory)，對連云港市十所公立中學(xué)進行實證研究。

二、理論基礎(chǔ)和研究設(shè)計

2.1影響教師工作滿意度因素的理論研究

StephenP.Robbins認為工作滿意度是員工相信他理應(yīng)得到的報酬與他實際得到的報酬之間的差距。SeeE.Spector認為典型的因素包括:工作性質(zhì)、監(jiān)督與控制、當前的收人、晉升機會和同事關(guān)系。我國工作滿意度研究近年來得到了一些學(xué)者的重視，如馮伯麟對于教師工作滿意度構(gòu)成提出5個維度:自我實現(xiàn)、工作強度、工作收人、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和同事關(guān)系;楊化冬、時勘對于教師生活質(zhì)量的研究;毛華配提出中學(xué)教師職業(yè)價值觀對工作滿意度有正向的影響等。這些研究有效地拓展了教師研究的領(lǐng)域，研究的維度也各有特色，不過，總體而言，學(xué)者對于我國中學(xué)教師工作滿意度的實證研究較少。為調(diào)查連云港市中學(xué)教師工作滿意度狀況，在綜合國內(nèi)外有關(guān)工作滿意度理論與實證研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國中學(xué)教師工作的具體特點，確定了影響中學(xué)教師工作滿意度的因素:工作壓力、人際關(guān)系、工作收人、績效評估、職業(yè)培訓(xùn)、激勵措施、自我實現(xiàn)，個人背景資料作為研究的參考。

2.2研究樣本

課題研究采用訪談和問卷調(diào)查相結(jié)合的方法開展研究。數(shù)據(jù)主要通過一下途徑獲得:選取連云港市市區(qū)十所公立三年制初級中學(xué)為研究樣本，重點中學(xué)占20%，通過電話與學(xué)校的管理層聯(lián)系，確認可以接受調(diào)查后，即上門進行問卷調(diào)查。本研究共發(fā)問卷400份，收回169份，回收率42.3%，其中有效問卷142份，調(diào)查時間為2008年11月至2008年12月。

2.3樣本的信度與效率

首先，本文所使用的問卷項目全部來自過去的文獻，很多學(xué)者都曾使用過這些量表并認為這些量表有可靠的信度和效率。其次，本問卷在制作的過程中參考了之前的研究，根據(jù)被調(diào)查地區(qū)的實際情況進行了改進完成初稿。第三，本問卷在咨詢相關(guān)領(lǐng)域的專家后，對部分學(xué)校教師進行問卷的預(yù)調(diào)查，根據(jù)被調(diào)查者提出的意見對初稿進行了完善。

2.4變量定義及衡量

工作滿意度測量已被廣泛用于工作壓力、職業(yè)認知等研究，相關(guān)的測量工具也較多，一般集中在工資待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系和晉升發(fā)展等方面。本研究參考Smith的《職工描述指標問卷》(簡稱JDI)}Raths的《個人價值評估表》和馮伯麟《教師工作滿意度量表》制作的衡量教師滿意度問卷包含22個題目，除3個問答題外，量表中的陳述全部是肯定性陳述，根據(jù)被調(diào)查者對陳述的回答“非常滿意、比較滿意、一般、比較不滿意、非常不滿意”分別記5分、4分、3分、2分、1分。工作壓力用2個問題測量，Cronbach’sa值為0.53，因素分析的解釋量為40%;人際關(guān)系用3個問題測量，Cronbach’s。值為0.65，因素分析的解釋量為51%;工作收入用3個問題測量，Cronbach’s。值為0.51，因素分析的解釋量為61%;績效評估用3個問題測量，Cronbach’sa值為0.67，因素分析的解釋量為50%;職業(yè)培訓(xùn)用2個題目測量，Cronbach’sa值為0.65，因素分析的解釋量為51%;激勵措施用2個問題測量，Cronbach’s。值為0.57，因素分析的解釋量為43%;自我實現(xiàn)用4個題目進行測量，Cronbach’s。值為0.70，因素分析的解釋量為58%。將問卷19個題目用主成份分析法進行因素分析，并以方差最大法進行正交旋轉(zhuǎn)，得到的7個因素與問卷的理論設(shè)想是一致的。7個因素可解釋的方差為47.7%?？梢?，問卷的信度和效度檢驗結(jié)果都比較好。

三、研究結(jié)果

在統(tǒng)計分析階段，本研究采用SPSS軟件來處理數(shù)據(jù)。單變量描述教師的工作滿意狀況，并采用多元回歸方程來分析影響其工作滿意度的因素。本次調(diào)查以“您對中學(xué)教師的工作是滿意的”問題的回答，來了解中學(xué)教師的總體工作滿意度水平。結(jié)果表明，9.5%的人對中學(xué)教師的工作“非常滿意”，17.9%的人表示“比較滿意”，17.2%的人表示“比較不滿意”，7.4%的人表示“非常不滿意”，48.0%的人回答“一般”。結(jié)果表明，27.4%的受調(diào)查者工作滿意度較高，24.6%的受調(diào)查者的工作滿意度較低。按五級評分法，中學(xué)教師總體職業(yè)滿意度平均得分為3.09，標準差為0.821，這一結(jié)果說明，中學(xué)教師對他們所從事的工作的總體滿意度一般，且分值分布差異不大，證明中學(xué)教師對工作滿意度的評價差別不大。

本研究以綜合工作滿意度為因變量，自變量主要分為七個子滿意度：工作壓力、人際關(guān)系、工作收入、績效評估、職業(yè)培訓(xùn)、激勵機制、自我實現(xiàn)。

如表所示，滿意度最高的是對人際關(guān)系的評價，超過了一般滿意的水平，且分值分布差異最小，說明中學(xué)教師之間具有比較融洽的人際關(guān)系，且差異不大。激勵措施居于滿意度評價第二位，但還是沒有達到一般的滿意度，說明學(xué)校已經(jīng)對激勵措施予以關(guān)注，但是并沒有讓教師感到滿意。工作收人是滿意度因素中評價分值最低的，均值僅達到2.21，處于比較不滿意狀態(tài)，說明在影響教師工作滿意度諸因素中對工作收人的滿意度最低。

以上主要分別測量了中學(xué)教師的總體工作滿意度和七個子滿意度，將子滿意度合成生成一個新的變量，即綜合工作滿意程度，其得分區(qū)間為[[0,5]。從表3看來，中學(xué)教師的綜合工作滿意人均得分接近于3分，接近于一般滿意的程度，驗證了表2。為了比較直觀的看到中學(xué)教師的綜合工作職業(yè)滿意度分布情況，將其劃分成兩個層次，分別是低于一般滿意度[[0.01,2.99].高于一般滿意度[(3.00,5.00]。統(tǒng)計結(jié)果顯示，綜合工作滿意度低于一般滿意度的教師占57.3%，綜合工作滿意度高于一般滿意度的教師占42.7%,

利用多元回歸方程模型對影響工作滿意度的因素進行分析，職業(yè)培訓(xùn)因素因其對教師工作滿意度影響較弱而未能進人模型。工作收人、自我實現(xiàn)、績效評估、激勵措施和工作壓力等5個變量相繼進入模型，隨著進人模型的自變量個數(shù)逐漸增多，被回歸模型解釋的方差占總方差的比例逐漸增大，被回歸模型解釋的方差占總方差的比例逐漸增大。但方程模型中工作收人、工作壓力和績效評估3個變量就可以解釋65.8%的方差，因此，選擇教師工作收人、工作壓力和績效評估3個變量建立的回歸模型效果較好。初步回歸的結(jié)果表明，教師工作收入、工作壓力和績效評估對教師工作滿意度有較好的預(yù)測力，自我實現(xiàn)、人際關(guān)系和激勵措施因素則相對較弱。公務(wù)員之家

除以上因素之外，教師的個人背景資料(年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、教齡、職稱、任教科目、所服務(wù)的學(xué)校類型)也可以作為預(yù)測教師工作滿意度的參考。分別以上述各因素為自變量，以教師工作滿意度為因變量，做方差分析來確定這些因素對教師工作滿意度影響的顯著性，教師的性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、任教科目、職稱對教師工作滿意度沒有顯著影響。教師的教齡和服務(wù)學(xué)校類型(重點、非重點)2自變量對教師工作滿意度有顯著影響。前者達到了0.01水平。進一步統(tǒng)計分析結(jié)果表明，教齡在7年以上的教師工作滿意度顯著高于具有7年以下教齡的教師，作者認為，教齡在7年以下的年輕教師由大學(xué)進人工作領(lǐng)域后會遇到各種各樣的困難、承受巨大的壓力和更多的失敗，這與他們當初對于教師工作的設(shè)想差距較大，會使他們產(chǎn)生巨大的挫折感和沮喪感，隨著工作時間的增長、工作經(jīng)驗的積累、工作技能的提高、工作成績的進步、社會閱歷的增加、心智的成熟，他們的工作滿意度會快速提升。針對重點學(xué)校教師的工作滿意度普遍低于非重點學(xué)校教師的現(xiàn)象，重點中學(xué)教師工作滿意度低于非重點中學(xué)教師工作滿意度，這個結(jié)論超出我們的意料，通過訪談了解到工作壓力過大和工作強度過高是導(dǎo)致工作滿意度低的重要原因，相對于非重點學(xué)校，重點學(xué)校教師承受巨大的身心壓力，長期進行高強度的工作，感覺付出大于回報，職業(yè)厭倦感較高，直接導(dǎo)致工作滿意度降低。

四、結(jié)論與討論

本文運用問卷調(diào)查獲得的資料，研究了連云港市市區(qū)公立中學(xué)教師的工作滿意度狀況，并探討了影響工作滿意度的主要因素。調(diào)查結(jié)果顯示，連云港市市區(qū)公立中學(xué)教師工作滿意度為一般，有超過半數(shù)的中學(xué)教師工作滿意度處在較低和很低的水平。在滿意度的組成結(jié)構(gòu)中，中學(xué)教師對學(xué)校的人際關(guān)系滿意度較高，而對工作收入、工作壓力和自我實現(xiàn)滿意度較低。從回歸分析來看，除去工作壓力一項外，其他變量與職業(yè)滿意度都呈正相關(guān)。教師個人背景資料中教齡和所服務(wù)的學(xué)校類型因素可以作為預(yù)測職業(yè)滿意度的參考。

在工作滿意度的七個因素中，職業(yè)培訓(xùn)因素因其對教師工作滿意度影響較弱而未能進人模型，可見職業(yè)培訓(xùn)并沒有影響到教師對工作滿意度的評價，這成為了本研究的局限及后續(xù)研究的方向。