導(dǎo)語(yǔ)：煤企人力資源創(chuàng)新思路一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1、煤炭企業(yè)人力資源基本情況

當(dāng)前煤炭企業(yè)對(duì)人力資源的管理至今還停留在老套式的經(jīng)驗(yàn)管理模式，并沒(méi)有根據(jù)煤炭行業(yè)發(fā)展本身的情況進(jìn)行人才的開(kāi)發(fā)及對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，現(xiàn)在煤炭企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展格格不入，所以對(duì)煤炭企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析是非常有必要的。

1.1人力資源知識(shí)架構(gòu)的修整。第一：企業(yè)與員工之間是等價(jià)交換的關(guān)系，員工用自己所付出的勞動(dòng)來(lái)?yè)Q取自己應(yīng)得到的工資。如今，員工逐漸看重利益，比較浮躁，迫切希望自己發(fā)展成功，責(zé)任心逐漸降低；第二：現(xiàn)在用人單位與員工之間是雙向選擇的關(guān)系，不僅企業(yè)在挑人，員工同樣也在選擇比較有利于自己發(fā)展的、自己喜歡干的企業(yè)，結(jié)果企業(yè)中頻繁出現(xiàn)員工跳槽事件，員工流動(dòng)性比較大。這就要求企業(yè)必須要審時(shí)度勢(shì)，逐漸創(chuàng)新。所以不僅要求企業(yè)員工要依據(jù)現(xiàn)在煤炭企業(yè)的基本狀況進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)?？傊?，基于以上兩點(diǎn)基本分析，為了保證有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，企業(yè)所面臨的困難是人力資源知識(shí)架構(gòu)的重新調(diào)整、再調(diào)整。

1.2人力資源分配進(jìn)行整頓。一方面，自從中國(guó)加入WTO組織以來(lái)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展如何直接影響全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r，反過(guò)來(lái)其他國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r也制約著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。改革開(kāi)放后，中國(guó)的大門(mén)向世界敞開(kāi)，外國(guó)的企業(yè)逐漸在中國(guó)扎根發(fā)展，許多人才紛紛涌進(jìn)外企，最大限度的利用中國(guó)的資源，創(chuàng)造利益，形成一種他為主我們?yōu)檩o一種的局面，導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)生了很大的變化；另一方面，現(xiàn)在全世界國(guó)家經(jīng)濟(jì)都在進(jìn)行著轉(zhuǎn)型升級(jí)，中國(guó)也不例外。這將在很大程度上影響人力市場(chǎng)的分配，勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性會(huì)更強(qiáng)，企業(yè)與員工之間的互相選擇性會(huì)更靈活。因此煤炭企業(yè)人力資源管理模式必須進(jìn)行改革，才能適應(yīng)新發(fā)展的要求。

1.3思維方式。現(xiàn)在人們就業(yè)的思維在逐漸改變，那些從事多年的挖窯工作者在逐漸減少，所以煤炭企業(yè)若再不做出改革，勢(shì)必造成人才緊張、生產(chǎn)鏈中斷等局面。

2、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1人力資源管理制度不規(guī)范。煤炭企業(yè)人才體系還停留在安排崗位老套式的管理模式，沒(méi)有建立一套健全的員工崗位制度、缺少員工崗位考核制度等一套有效的人力資源管理系統(tǒng)，導(dǎo)致員工工作沒(méi)有激情，對(duì)工作缺乏熱情，沒(méi)有上進(jìn)心、不學(xué)習(xí)，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，工作效率低。甚至對(duì)于真正有實(shí)干的人忽略，造成有才確不能施展，不能搭建一個(gè)讓有能者盡情發(fā)揮自己的才智的平臺(tái)，從而導(dǎo)致人才的喪失。

2.2缺少戰(zhàn)略思維。隨著煤炭企業(yè)的不斷壯大，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也越來(lái)越激烈，但是大部分的煤炭企業(yè)沒(méi)有樹(shù)立目標(biāo)、規(guī)劃未來(lái)的意識(shí)，使得企業(yè)人力資源某不清頭腦、屢不清思路。從事人力資源的人缺少與領(lǐng)導(dǎo)溝通，根本就不知道企業(yè)欠缺哪方面的人，應(yīng)該選擇那些人，從而使人力資源工作顯得很被動(dòng)。

2.3人力資源管理不適應(yīng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。煤炭企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)的過(guò)程中，會(huì)不斷介入到新的領(lǐng)域、新的市場(chǎng)，這就要求人力資源的管理也要跟上企業(yè)的轉(zhuǎn)型步筏，但是就目前的狀況來(lái)看，煤炭企業(yè)的人力資源管理并沒(méi)有采取什么創(chuàng)新的模式，扔使用固有的方式，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2.4企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源的開(kāi)發(fā)。一方面煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源部對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響不大，不必要進(jìn)行大量的投資，不必非得招聘人力資源專(zhuān)業(yè)的人才，由辦公室、企宣部或工會(huì)等其他部門(mén)兼職，造成人力資源管理專(zhuān)業(yè)技能不夠高，培訓(xùn)力度不大，考核制度不健全等，不能為企業(yè)留住人；第一方面人力資源部只知道招人、培訓(xùn)、考核，缺乏與領(lǐng)導(dǎo)的溝通，基本處于分離狀態(tài)，處于事不關(guān)己心理，以為企業(yè)的發(fā)展業(yè)績(jī)與自己沒(méi)有關(guān)系。因此導(dǎo)致人力資源不能很好的輔助企業(yè)的發(fā)展。

3、煤炭企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思維

3.1人事制度的改革。（1）建立詳細(xì)的崗位制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、考核規(guī)程。實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，以崗位規(guī)范為準(zhǔn)則，以市場(chǎng)發(fā)展為導(dǎo)向，加強(qiáng)培訓(xùn)力度，實(shí)行公開(kāi)、公正、公平的考核制度，充分發(fā)揮激勵(lì)制度，形成積極向上、分秒必爭(zhēng)的工作狀態(tài)；（2）員工最關(guān)系的就是切身利益問(wèn)題，尤其是工資待遇，實(shí)行能者多勞。建立工資待遇制度，讓那些為企業(yè)做出很大貢獻(xiàn)的人在物質(zhì)上及精神上獲得更多的回報(bào)。激發(fā)員工的創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工大膽創(chuàng)新，增大福利獎(jiǎng)勵(lì)力度；（3）在制度面前不講情面，做到該自己做的做好了不獎(jiǎng)不罰，不該自己做的做好了該獎(jiǎng)，該自己做的沒(méi)有做好該罰。不講感情、不講面子、不講關(guān)系。

3.2人力資源管理要以企業(yè)發(fā)展而創(chuàng)新。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行整體規(guī)劃布局，制定3-5年或更長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展戰(zhàn)略，與人力資源部進(jìn)行溝通，對(duì)人力資源提出要求，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)。在人力資源理念及制度上進(jìn)行創(chuàng)新：第一：相信高質(zhì)量的產(chǎn)品是高素質(zhì)人生產(chǎn)的，不合格的產(chǎn)品是不合格人生產(chǎn)出來(lái)的，要高度重視員工的思想教育和整體素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，改變常人、常規(guī)、常做法，樹(shù)立超凡脫俗才能干大事的觀念；第二：相信有學(xué)歷不等于有知識(shí)，有知識(shí)不等于有能力，有能力不能于有業(yè)績(jī)，有業(yè)績(jī)不能于有效益。我們所需要的人才是懂感情、要榮譽(yù)、講信譽(yù)、上檔次，同時(shí)具備好奇心、好強(qiáng)心、自尊心、事業(yè)心及持之以恒的毅力；第三：建立用人標(biāo)準(zhǔn)。首先必須思想品德好；其次是具備事業(yè)心；最后是能力。

4、總結(jié)

綜上所述，煤炭企業(yè)應(yīng)該重視及加強(qiáng)人力資源的改革創(chuàng)新，才能更好的加快企業(yè)轉(zhuǎn)型的速度，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而更好的為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

作者：張飛工作單位：霍州煤電汾河焦煤公司三交河煤礦