導(dǎo)語：人才服務(wù)機(jī)構(gòu)人力資源管理問題探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、人力資源管理概述

（一）人力資源管理的含義

在學(xué)理上來說，目前對于人力資源管理還沒有一個較為統(tǒng)一的定義。本文對人力資源管理作出以下的定義：企業(yè)、組織、機(jī)構(gòu)在日常運(yùn)行的過程中，在本著發(fā)展的目標(biāo)下，通過采取招聘、篩選、培養(yǎng)、薪酬等一系列的管理措施和管理方案，對企業(yè)內(nèi)部的、外部的人員進(jìn)行有機(jī)的管理和運(yùn)用，從而能夠在最大限度的范圍內(nèi)保證企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)利益的最大化的一種基于管理學(xué)意義上的活動。人力資源管理目前在企業(yè)中的地位已經(jīng)越來越突出，很多企業(yè)都專門設(shè)立了人力資源管理部門，更好的指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人員管理。

（二）人力資源管理的功能

人力資源管理的功能具體而言具有以下幾個方面：（1）人員的獲取。人力資源管理的人才獲取功能是其根本的功能。在企業(yè)的發(fā)展過程中離不開人的貢獻(xiàn)。在企業(yè)發(fā)展的過程中企業(yè)會根據(jù)自己長期的發(fā)展規(guī)劃，招聘、考試、篩選出符合本企業(yè)發(fā)展需求的專門性人才；（2）實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的統(tǒng)一的功能。在企業(yè)管理的過程中人力資源管理通過對企業(yè)文化、人際之間的關(guān)系和信息的溝通來實(shí)施有效的整合，從而使原本獨(dú)立的個體發(fā)展為群體，使企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展理念與發(fā)展目標(biāo)以及行為朝著共同的方向發(fā)展，從而為企業(yè)的發(fā)展提供團(tuán)體性優(yōu)勢；（3）實(shí)現(xiàn)對人員評價(jià)的功能。在企業(yè)發(fā)展和運(yùn)行的過程中不可能所有的員工都表現(xiàn)出同一種工作態(tài)度。這時(shí)候就需要一種獎懲機(jī)制的運(yùn)行，而獎懲機(jī)制的運(yùn)行離不開對人員的合理評價(jià)。人力資源管理則是實(shí)現(xiàn)合理評價(jià)的基本手段。

二、人力資源管理在目前人才服務(wù)機(jī)構(gòu)中存在的問題

（一）人力資源管理的理念沒有注入新的發(fā)展內(nèi)涵

就目前我國的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)來說，在人力資源管理的理念上一直處于比較落后的狀態(tài)，沒有注入新的發(fā)展內(nèi)涵。對于一個人才服務(wù)機(jī)構(gòu)來說優(yōu)秀的管理理念是實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的前提，但是通過觀察和調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，對于人才服務(wù)機(jī)構(gòu)來說，我國的人力資源管理還更多的是處于空談的狀態(tài)，沒有能夠正確的運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中去。當(dāng)前情勢下，我國處于發(fā)展和改革的大潮中，正是需要人才的時(shí)刻。但是由于人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的理念一直沒有更新。人力資源管理的方式處于單一化的狀態(tài)，人才的培養(yǎng)率也不是很高。

（二）人力資源管理的體制沒有考慮新的發(fā)展要素

一個人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理體制是決定這個企業(yè)能夠培養(yǎng)出什么樣人才的決定性因素。但是，通過調(diào)查發(fā)展，我國的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)在體制方面做得還不是很成熟。具體表現(xiàn)在兩點(diǎn)上：第一點(diǎn)，只注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了對人才的精神和道德的培育，導(dǎo)致很多人才在綜合素質(zhì)方面有所欠缺，不能滿足全球化視野下的需求。第二點(diǎn)，對于很多人才服務(wù)機(jī)構(gòu)來說，體制的制備還比較單一化，而且存在著明顯的歷史阻礙。在過去很長一段時(shí)間內(nèi)我國都是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，對人才的創(chuàng)新水平要求不高，人才機(jī)構(gòu)的培養(yǎng)體制也是迎合了這種需求制定。但是，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展策略已經(jīng)發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，人力資源管理的舊體制卻還在使用。

（三）人力資源管理的評估沒有納入新的績效標(biāo)準(zhǔn)

目前人才服務(wù)機(jī)構(gòu)中的人力資源管理在評估方面做得還不是很合理，對于人力資源管理本身就沒有實(shí)現(xiàn)有效的評估，也沒有能夠逐漸納入新的績效標(biāo)準(zhǔn)。很多人力資源管理的數(shù)據(jù)庫很久都得不到更新，導(dǎo)致了機(jī)構(gòu)進(jìn)行決策時(shí)的片面化。其次，對于被管理者來說，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)沒有有效的評估制度和績效獎懲制度，導(dǎo)致人才的質(zhì)量一直沒有辦法進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，人才的專業(yè)性也得不到保障，導(dǎo)致企業(yè)在選擇人才的時(shí)候毫無頭緒，以至于給企業(yè)造成用人不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。

三、提升人才服務(wù)機(jī)構(gòu)中人力資源管理的根本舉措

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念，改革人力資源管理體制

正如前文所說，對于一個人才服務(wù)機(jī)構(gòu)來說優(yōu)秀的管理理念是實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的前提。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展理念必須以時(shí)代性作為自己的補(bǔ)充，要不斷的根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的需求和國家的相關(guān)政策及時(shí)調(diào)整自己的發(fā)展理念，以最合理的理念為我國培養(yǎng)出大量的優(yōu)秀人才。關(guān)于體制方面也亟需改革。首先，要制定合理、細(xì)致的人力資源管理方案和制度，以制度促發(fā)展；其次，在改革人力資源管理體制的過程中要本著以人為本的發(fā)展理念，使體制變得更加合理，使體制具備更多的靈活性，能夠根據(jù)市場自我進(jìn)行調(diào)整。

（二）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方式，優(yōu)化人力資源管理評估

考核制度是保障人才專業(yè)化的前提，在目前的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)中缺乏有效的評估制度。在下一階段的發(fā)展過程中要著重解決這一問題：在人力資源管理的過程中運(yùn)用重點(diǎn)篩查法。根據(jù)應(yīng)聘人員自己提供的資料，依據(jù)人員的專業(yè)和特長進(jìn)行初步的分類；對綜合能力的考量，在人力資源管理的過程中可以采取、筆試、面試的方法對應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行衡量，評定人員的綜合素質(zhì)；把企業(yè)的需求同統(tǒng)計(jì)的資料進(jìn)行對比，確定滿足企業(yè)要求的人員。在這個過程中可以通過數(shù)據(jù)庫自動實(shí)現(xiàn)，從而減輕人為因素帶來的不良影響。

（三）學(xué)習(xí)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，提升人力資源管理水平

就目前來說我國的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的人力資源管理才剛起步，自己本身就沒有太多的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，在很多方面還沒有一個參考，只能依據(jù)自身的實(shí)際情況慢慢摸索。這個過程是非常漫長的，而且起到的效果可能也不會太好。本文的建議是，在人力資源管理的過程中積極學(xué)習(xí)域外的管理經(jīng)驗(yàn)。相對而言，國外的人力資源管理模式比較成熟、理念也比較新，在這種環(huán)境下，我國的人才管理機(jī)構(gòu)完全可以學(xué)習(xí)域外的管理經(jīng)驗(yàn)，然后同我國的國情和企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求做出細(xì)微的調(diào)整，逐漸形成具有我國特色的管理模式，也逐漸提升我國人才管理機(jī)構(gòu)的人力資源管理水平。

四、總結(jié)與展望

人力資源管理是實(shí)現(xiàn)人盡其用、企業(yè)正常發(fā)展的前提。人才管理機(jī)構(gòu)則是人才的直接供給者，為企業(yè)的發(fā)展不斷地輸送人才。但是，就目前來說，我國的人才管理機(jī)構(gòu)在人力資源管理方面做得還不是很到位，存在很多的問題，在一定程度上抑制了企業(yè)的發(fā)展。出于市場和發(fā)展的需要，我國人才機(jī)構(gòu)必須對人力資源管理方式作出調(diào)整，本文也給出了幾點(diǎn)改革的措施，希望能夠?qū)θ瞬殴芾頇C(jī)構(gòu)的人力資源管理起到一點(diǎn)幫助性的作用。

作者:孔楠 單位:淄博市人才服務(wù)中心