導語：我國私營企業(yè)與人本管理模式分析論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]當前我國私營企業(yè)普遍存在非人性化管理問題，其中有社會環(huán)境因素也有企業(yè)自身因素。我國私營企業(yè)普及人本管理不能簡單借鑒、移植發(fā)達國家企業(yè)的人本管理思想、模式，必須走“借鑒加創(chuàng)新”的路子。即要采用“二合一”模式：一是企業(yè)內部治理模式，二是與之相配套的外部環(huán)境改善模式。

[關鍵詞]私營企業(yè)；人本管理；政策對策

一、我國私營企業(yè)實施人本管理的制約因素

(一)社會環(huán)境因素

1．法律不健全，缺乏對私營經濟產權的有效保護。為保障私營經濟的健康發(fā)展，政府應運用法律手段界定、規(guī)范私營經濟中經濟當事人的各種權利關系，如私營企業(yè)最基本的財產權關系(財產占有權、使用權、收益權、讓渡權等)、知識產權關系、勞資關系(如雇工最低工資、勞動保護、福利)以及私營企業(yè)中合伙者之間的責權利關系等。這些都是保障私營企業(yè)規(guī)范發(fā)展，減少經濟糾紛，降低交易成本，提高運作效率所必須的法律規(guī)范。而目前對私營企業(yè)的這些規(guī)范尚未建立健全起來，致使經濟當事人無法明確產權關系，容易產生經濟糾紛；產生糾紛后，又無法定的行為準則來予以調和，即無法可依。

2．勞動人事制度落后，給私營企業(yè)的人力資源開發(fā)設置了障礙。我國私營企業(yè)沒有管理員工檔案的權力，員工的工作經歷、表現(xiàn)不能如實記入檔案，給員工的晉級、職稱評定等帶來諸多困難；同時，我國的戶籍管理制度跟不上市場經濟發(fā)展的步伐，大中專學生畢業(yè)，原則上戶口要撥回生源地，這給異地就業(yè)設置了障礙；而且我國未制訂對私營企業(yè)參加社會保險的鼓勵政策，對私營企業(yè)而言，繳納保險增加了企業(yè)的負擔，因此企業(yè)繳納保險的積極性不高。這些人事制度的弊端給私營企業(yè)引進人才、管理人才制造了眾多障礙，造成私營企業(yè)人才難進也難留。

3．勞動力的買方市場抑制了業(yè)主激勵員工的積極性。由于就業(yè)競爭激烈，員工不得不妥協(xié)于只滿足企業(yè)單方面利益的協(xié)議，甚至無協(xié)議可言。在這樣的大環(huán)境下，業(yè)主會主觀地認為“激勵”是多余的。

(二)企業(yè)內部環(huán)境因素

1．管理制度落后制約了激勵機制的形成。(1)權力過于集中，員工參與程度低。2002年的私營企業(yè)調查表明，現(xiàn)階段我國私營企業(yè)資本高度集中于企業(yè)主本人，老板“決定一切”是一種普遍現(xiàn)象。(2)家族企業(yè)的天然封閉性，使管理者與員工間溝通困難，缺乏凝聚力。私營企業(yè)內，企業(yè)即家業(yè)，老板即家長。企業(yè)管理核心是由一個或少數(shù)幾個近親組成，形成了一個天然封閉的屏障，外人難以介入。管理者與員工之間僅僅是通過契約關系聯(lián)系在一起，缺乏感情交流，員工“打短工”意識濃厚。(3)用人機制落后。家族式管理使私營企業(yè)很難超越簡單的血緣和地緣關系，任人唯親；由于家長式的權威，“人治”取代“法制”，機構設置如同擺設；用人沒有長遠規(guī)劃，只使用不培訓，使企業(yè)人才匱乏，員工的素質和技能難以提高。

2．業(yè)主、員工素質低。近年來，私營企業(yè)主的文化水平具有不斷提高的趨勢，一些受過高等教育的青年人正在越來越多地加入私營企業(yè)行列。但是從總體上看，我國私營企業(yè)主的文化層次較低，素質較差，觀念落后，管理能力有限。調查表明，當前在我國私營企業(yè)主群體中，受過高等教育的人僅占10％強，近7％為小學以下文化。由于自身素質的限制，他們往往把員工視為機器的附屬物，不尊重員工，員工的個性和積極性得不到發(fā)揮，即使工資較高，也難留住人才。同時，私營企業(yè)中有近80％的員工沒有接受過職業(yè)訓練。這些人由于自身素質不高，企盼也低。打工掙錢，追求物資享受是他們的最大樂趣和滿足。在企業(yè)中，業(yè)主和員工之間是互動關系，有了業(yè)主的誘發(fā)，才有員工的積極參與；有了員工的強烈動機，才有業(yè)主的積極支持。如果二者都沒有這方面的動機，人本管理就無從談起。這是私營企業(yè)導入人本管理的直接制約因素。

二、我國私營企業(yè)導入人本管理模式的思考

(一)外部環(huán)境改善模式

外部環(huán)境改善模式，也可以稱為“政府引導輔助模式”。即政府要轉變觀念、轉變職能，徹底擺脫傳統(tǒng)計劃經濟的羈絆，切實把政府職能轉到經濟調節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理和公共服務上來：通過政策引導及法律規(guī)范，合理解決私營企業(yè)的自利性難題；通過教育優(yōu)先發(fā)展的方略全面提高勞動者的總體素質；努力拓寬就業(yè)渠道，增加就業(yè)崗位，切實解決就業(yè)難題。從而在輿論上、政策上、行動上給以扶助，為私營企業(yè)營造良好的用人環(huán)境。

1．改善人力資源管理模式。政府人事管理部門的職能要從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)管理轉變，為私營企業(yè)的人力資源管理出謀劃策，提供服務。一是廢除人為的身份等級制，建立以能為本的用人機制。打破工人、農民、干部的身份界限，通過建立完善的評聘考核制度使能者上、庸者下。二是加快人事部門的職能轉變，盡快完善勞動力市場體系建設。建立和完善人才中介機構，實施對人力資源的培訓、評價、流動、就業(yè)指導、人才交流、勞動監(jiān)察、勞動仲裁等的管理。三是加快培育企業(yè)經營者人才市場。建立企業(yè)經營者人才庫，將企業(yè)家的經歷、得失、品行等資料貯存起來，使私營企業(yè)按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，聘任經營者，同時也使企業(yè)家隊伍得以發(fā)展壯大。

2．發(fā)揮社會輿論的監(jiān)督功能?！叭吮竟芾怼崩砟钤谖覈且环N新生事物，它要求業(yè)主不要過多考慮近期利益，以獲得遠期利益為目的，需要媒體的廣泛宣傳和誘導以獲得業(yè)主的認可。因而新聞媒體要充分發(fā)揮導向作用，通過追蹤報道成功企業(yè)的人力資源管理模式，樹立企業(yè)品牌，使其產生利益驅動作用，為企業(yè)的人力資源管理導航。同時政府對于率先推行人本管理的企業(yè)要給予稅收方面的優(yōu)惠政策或物資獎勵，補償其前期的開支，利用私營業(yè)主自利性的特點來實施人本管理。

3．實施雇主培訓工程。政府應采取措施，對私營企業(yè)主進行職業(yè)培訓，并將其納入各地區(qū)、各級政府的培訓計劃。使業(yè)主由被市場牽著走的經營變?yōu)槎?、知?guī)則、有管理能力的主動經營；使重信譽、守契約變成企業(yè)主的自覺行動。從而使我國私營企業(yè)的發(fā)展由一時的沖勁變成永久的后勁，并成為國民經濟發(fā)展的中堅力量。

4．完善法律等社會規(guī)則體系。一是制訂《私營企業(yè)法》。社會主義市場經濟實際上是“法制經濟”、“政策經濟”。當前，私營經濟得以順利發(fā)展的必要條件之一，就是要進一步完善法律法規(guī)，改善執(zhí)法環(huán)境，加大政策支持力度。針對當前我國對私營經濟的產權界定保護主體不明確等現(xiàn)狀，建議抓緊制定“私營企業(yè)法”，以建立健全私營經濟的財產法律制度、市場主體法律制度、市場行為法律制度、市場保障法律制度。二是修改《公司法》。目前我國《公司法》存在只對公司的整體行為有約束而對主要的利益主體沒有約束的缺陷。同時職業(yè)經理人作為一個社會階層，也應該有相應的條款來保護和約束其行為，對人力資本進行立法已經成為一項很緊迫的任務。

5．實施科教興國戰(zhàn)略，全面提高勞動者的素質。教育是立國之本，通過教育優(yōu)先發(fā)展提高勞動者素質已成為人們的共識。當前我國要真正把科教興國落到實處，應從國情出發(fā)，要求社會各界加大對人力資本的各種投入。一是繼續(xù)增加科研與教育經費投入，解決教育與科研后勁不足的問題；二是建立一套在職人員輪回受訓體系，使在職人員的主動受訓與被動受訓結合起來；三是建立全員參與培訓、支持培訓的激勵機制，如建立義務培訓專家隊伍，充分利用學校與企業(yè)的培訓資源等。

6．建立創(chuàng)業(yè)基金，扶助創(chuàng)業(yè)者。國家及大中專學校應采取鼓勵措施，通過資金扶持等手段積極引導有一技之長的人創(chuàng)業(yè)，扭轉我國就業(yè)難的局面。

(二)企業(yè)內部治理模式

1．健全企業(yè)組織結構及管理制度。一是調整人力資源部門的機構設置。建立人力資源開發(fā)部門，配備專業(yè)人才，改變傳統(tǒng)的人事管理缺乏獨立性的附庸地位，提高人力資源管理部門的地位，為實施人本管理打下基礎。二是建立健全企業(yè)規(guī)章制度。如產品質量管理制度、民主建設制度、財務管理制度、獎勵制度、勞動人事制度等，完善評聘、考核、晉升、激勵制度，設立制度實施保證體系，善于分權授權，從根本上改變“人治”的局面。

2．完善激勵機制。一是建立健全物質激勵制度。首先，要制定科學合理的薪酬體系。企業(yè)的薪酬包括工資、獎金、股權、分紅、實物分配及福利待遇等，企業(yè)應根據(jù)員工的工齡、業(yè)績決定其薪酬的內容和數(shù)量，實行有差別的薪酬制度。其次，通過福利解除員工的后顧之憂，增加員工對企業(yè)的忠誠度，業(yè)主應注意加強福利項目建設，如工傷保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房補助等，設計適合不同層次員工的福利項目。再次，重視對團隊的獎勵。建立團隊獎勵，如節(jié)約成本獎、分享利潤獎、工作目標獎等。二是完善精神激勵機制。首先，確立企業(yè)的經營理念與發(fā)展戰(zhàn)略，經常反復地灌輸給企業(yè)員工，激發(fā)員工的主人翁意識和為公司發(fā)展而拼搏的奉獻精神。其次，建立企業(yè)員工“嘉獎制”與管理人員“晉升制”的組合機制，使“能人”因有機會晉升而拼搏，使“好人”(未必具有領導素質，但愛崗盡責的員工)因有晉級機會而投入。再次，開展企業(yè)文化建設，塑造良好的公司形象，如在企業(yè)的公共場所、辦公樓、車間、生活區(qū)等設立宣傳欄，圍繞公司的經營理念，開展宣傳工作，倡導企業(yè)精神。最后，要疏通溝通渠道，完善溝通方式，如建立“建議制度”、“廠長接待日制度”、“企業(yè)信息公開制度”、“投訴信箱”、“民主會議”、“領導走訪制度”等方式加強溝通。

3．開展職業(yè)培訓，營造學習氛圍。培訓對于員工來說是最大的福利，同時這也是提高員工素質、實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的有效手段。對員工的培訓主要有兩種方式，即在職培訓與脫產學習。如日本三井物產采用“一幫一”方式，讓調入公司的新員工與工作10年以上、有一定工作經驗的職工結成對子，在工作中老職員帶新職員，幫助新職員盡快熟悉業(yè)務。

4．充分發(fā)揮領導人的作用。企業(yè)領導人的品德、行為、學識在很大程度上決定企業(yè)的存亡。因而企業(yè)領導人要注意不斷學習提高，學習現(xiàn)代管理理論知識及法律法規(guī)，了解國家政策，用科學知識武裝自己的頭腦，學習應用現(xiàn)代管理手段，全面認識企業(yè)中的人，充分調動他們的積極性、能動性。身體力行，敬業(yè)愛國，遵紀守法，為員工樹立典范。充分發(fā)揮個人魅力的核心作用，增強企業(yè)的凝聚力。同時私營業(yè)主要不斷更新觀念，突破家族觀念的束縛，樹立企業(yè)的社會性觀念。