導(dǎo)語：醫(yī)院職能部門績效考核論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1公立醫(yī)院職能部門綜合績效考核的設(shè)計思路

傳統(tǒng)的德、能、勤、績考核制度過于寬泛，大多通過主觀自評和民主測評會的形式進(jìn)行年終考核，這種考核方式很難對行政科室進(jìn)行有效評價。因此，針對此類型的考核應(yīng)該以量化指標(biāo)為主，通過加強(qiáng)其服務(wù)刺激，在滿足醫(yī)院戰(zhàn)略需求的情況下，強(qiáng)化行政職能部門對于臨床的服務(wù)質(zhì)量、效率，從而提高患者就醫(yī)滿意度。

1.1績效考核的對象設(shè)計

工作實施前，必須對績效考核對象進(jìn)行分析。按照公立醫(yī)院現(xiàn)有職能部門的設(shè)置和具體工作內(nèi)容，可分為“戰(zhàn)略運營管理”、“技術(shù)管理”、“服務(wù)保障”三大類?！皯?zhàn)略運營管理”類主要包括黨委辦公室、醫(yī)院辦公室、人力資源部、財務(wù)部、運營管理部、監(jiān)審部、拓展宣傳部；“技術(shù)管理”類主要包括醫(yī)教部、護(hù)理部、院感科、醫(yī)?？啤⑿畔⒕W(wǎng)絡(luò)部；“服務(wù)保障”類主要包括工會、總務(wù)科、基建科、設(shè)備科、保衛(wèi)部、后勤服務(wù)管理科（依據(jù)本院職能部門設(shè)置進(jìn)行分類）。通過對考核對象的工作內(nèi)容進(jìn)行分類，對同類科室共同特點進(jìn)行歸納得出：“戰(zhàn)略運營管理”科室以完成醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)和運營管理為工作目的，全面執(zhí)行黨委和院部的各項指令性任務(wù)，其工作具有指揮、執(zhí)行院領(lǐng)導(dǎo)指示、協(xié)調(diào)和具體監(jiān)督運營管理的特點；“技術(shù)管理”科室以指導(dǎo)臨床規(guī)范診療、掌握臨床業(yè)務(wù)開展情況、把握醫(yī)療政策法規(guī)和對醫(yī)療業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)等為主要工作內(nèi)容；“服務(wù)保障”科室以滿足臨床科室需求和協(xié)助戰(zhàn)略運營管理類科室完成醫(yī)院后勤保障為出發(fā)點，為臨床和行政工作提供便利的條件和舒適的環(huán)境。

1.2績效考核內(nèi)容和形式的設(shè)計

通過對考核對象的分析，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略來確定考核的內(nèi)容和形式。在進(jìn)行行政職能部門績效考核內(nèi)容設(shè)計時，必須把醫(yī)院的發(fā)展、科室的發(fā)展和個人發(fā)展結(jié)合起來，所以在思路上首先考慮醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位工作特點。在結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)時，如果醫(yī)院處于擴(kuò)張期，考核指標(biāo)可適當(dāng)超前，在效率指標(biāo)、創(chuàng)新管理指標(biāo)上適當(dāng)考慮；如醫(yī)院處于穩(wěn)定期，考核指標(biāo)適當(dāng)保守，在工作質(zhì)量和工作業(yè)績上適當(dāng)考慮等。在科室發(fā)展上要考慮科室之間的相互協(xié)作和整體工作效率。在個人發(fā)展上要考慮其學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。其次，要考慮是以行為過程考核為主還是以結(jié)果為導(dǎo)向的考核為主，因為醫(yī)療機(jī)構(gòu)主要以臨床服務(wù)的質(zhì)量和效率為中心，故行政職能部門工作的價值更多體現(xiàn)在醫(yī)院整體運營的質(zhì)量和效率上，通過評價業(yè)務(wù)指標(biāo)和臨床滿意度來進(jìn)行以結(jié)果為導(dǎo)向的考核，所以我們在形式上更多采納以結(jié)果為導(dǎo)向的考核，稱為終末期考核。

2績效考核體系的構(gòu)建

2.1考核體系構(gòu)建的主要內(nèi)容

在公立醫(yī)院考核體系構(gòu)建工作前，我們有必要對現(xiàn)有的評價指標(biāo)進(jìn)行收集，主要從權(quán)威性和實用性出發(fā)?！夺t(yī)院管理評價指南（2008年版）》對社會效益、工作效率和經(jīng)濟(jì)運行狀態(tài)進(jìn)行了明確的界定。在實際工作中，結(jié)合考核對象類別，依據(jù)查閱文獻(xiàn)及借鑒國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)和醫(yī)療機(jī)構(gòu)部門考核指標(biāo)，綜合描述為科室管理能力（職能完成指標(biāo)）、工作業(yè)績（效率指標(biāo)）、可持續(xù)發(fā)展能力（學(xué)習(xí)、創(chuàng)新指標(biāo)）和滿意度指標(biāo)。按照SMART原則，采用德爾菲咨詢法獲取多個二級指標(biāo)，通過對專家建議的二級指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)分析，最終確定二級指標(biāo)，見表1。按照行政職能部門分類分別進(jìn)行考核，采用賦值百分制的形式。為方便其考核，我們把“戰(zhàn)略運營管理”、“技術(shù)管理”、“服務(wù)保障”分別設(shè)定代碼為A、B、C3類，再把考核指標(biāo)中的一級指標(biāo)進(jìn)行第二輪專家咨詢，其指標(biāo)權(quán)重如表2所示；附加項目不列入績效考核指標(biāo)，可作為年度考核加分項目?？冃Э己酥械亩壷笜?biāo)按照其在一級指標(biāo)工作中所占比重，由醫(yī)院辦公室擬定后經(jīng)職能部門溝通再確定，其指標(biāo)所占權(quán)重如表3所示。2.2對指標(biāo)體系進(jìn)行量化考核醫(yī)院成立由院辦、黨紀(jì)辦、人力資源部共同組建的行政管理績效考核小組，小組每月底按照職能部門完成指標(biāo)情況進(jìn)行考核。每個考核項目按照百分制進(jìn)行打分，單項基礎(chǔ)分為100分和60分，以扣分形式取100分為基礎(chǔ)分，加分形式以60分為基礎(chǔ)分；通過隨機(jī)抽查科室滿意度情況進(jìn)行滿意度考核。具體評分方法見表4。該考核體系的建立需要經(jīng)過職工代表訪談，考核科室前期模擬考核執(zhí)行情況，充分了解被考核科室、參與考核人員對職能部門績效考核后工作狀態(tài)的滿意情況，以避免執(zhí)行過程中產(chǎn)生問題。同時，通過前期與各個層面職工的溝通，獲得職能部門和科室人員的認(rèn)可和支持，讓員工意識到考核不是目的，目的是提升工作的效率，特別是提升執(zhí)行力和創(chuàng)新能力，從而體現(xiàn)職能部門的價值。

3討論

3.1考核原則一定要明確

醫(yī)院行政職能部門考核一定要結(jié)合其工作職責(zé)，堅持“效率優(yōu)先、按貢獻(xiàn)大小、兼顧公平”的原則，強(qiáng)調(diào)“效率優(yōu)先”，充分體現(xiàn)考核的激勵性、公平性、經(jīng)濟(jì)型和合法性。通過引入考核，讓行政管理人員理解績效薪酬概念，改善不分工作效率和質(zhì)量、不分工作責(zé)任和貢獻(xiàn)、不分工作風(fēng)險大小和技術(shù)高低的現(xiàn)象；同時，利用績效考核結(jié)合類別獎金基數(shù)的經(jīng)濟(jì)手段，調(diào)動職工的工作積極性和熱情，較好地完成個人和科室崗位職責(zé)，實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和個人價值。

3.2借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段和科學(xué)工具來設(shè)計考核

在分析工作內(nèi)容時，可以引入要因分析法、頭腦風(fēng)暴法；在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計時，遵循SMART原則，引入科學(xué)簡便的統(tǒng)計分析方法。要充分利用醫(yī)院每月醫(yī)療業(yè)務(wù)統(tǒng)計信息和醫(yī)療質(zhì)量統(tǒng)計信息進(jìn)行考核，要利用醫(yī)院自動化辦公系統(tǒng)進(jìn)行溝通和解釋。在考核完成后，可通過辦公系統(tǒng)進(jìn)行結(jié)果公布和反饋。

3.3減小主觀因素對考核結(jié)果的影響

由于職能部門工作的特殊性，部分考核指標(biāo)無法量化，受主觀因素影響，易出現(xiàn)非量化指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)不一致的現(xiàn)象。故在具體實施過程中，應(yīng)盡可能縮小這部分指標(biāo)的分?jǐn)?shù)差距，以減小主觀因素對考核結(jié)果的影響。

作者:黃毅 王倩 尹麗