導(dǎo)語(yǔ)：績(jī)效考核人力資源管理作用分析一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展和事業(yè)單位各項(xiàng)改革的逐步推進(jìn)，為事業(yè)單位的發(fā)展提供了良好空間，而在人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核屬于核心關(guān)鍵性內(nèi)容，對(duì)于事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展具有十分關(guān)鍵的現(xiàn)實(shí)意義?；诖耍恼轮饕獙?duì)績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用進(jìn)行了分析和探討。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；人力資源管理；績(jī)效考核辦法；考核機(jī)制

當(dāng)前，我國(guó)的事業(yè)單位在不斷發(fā)展的過(guò)程中，社會(huì)對(duì)事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量需求顯著提升，由此凸顯了人力資源管理工作的重要性。而績(jī)效管理是人力資源管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，不僅可對(duì)工作人員的資質(zhì)進(jìn)行考核，同時(shí)可對(duì)其工作效率進(jìn)行計(jì)量，并且能更好促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用分析

1．有助于優(yōu)質(zhì)人才的選拔。對(duì)于事業(yè)單位而言，人力資源管理工作的涉及范圍較廣，屬于一項(xiàng)復(fù)雜、繁瑣的工作，具體如人才錄用、職位調(diào)動(dòng)、級(jí)別晉升、員工解聘等等，這就要求事業(yè)單位內(nèi)部配有人力資源管理專業(yè)水平的職工，開(kāi)展人力資源方面工作的科學(xué)管理，以此保證事業(yè)單位的長(zhǎng)效穩(wěn)定發(fā)展。而借助績(jī)效考核工作的開(kāi)展，可全面了解內(nèi)部職工在工作和生活當(dāng)中的優(yōu)缺點(diǎn)，并以此為基礎(chǔ)，將其安排到更加合適的工作崗位上，最大限度的發(fā)揮人才的內(nèi)在潛能和價(jià)值，才能有利于單位和人員的平衡發(fā)展［1］。2．有助于制定工資和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核是事業(yè)單位開(kāi)展工作的重要參考和依據(jù)，其可確保整個(gè)流程的公正性、公平性，激發(fā)人員的工作熱情。在人力資源管理的過(guò)程中，通過(guò)績(jī)效和工資平行原則，往往可達(dá)到事半功倍的管理效果。在制定人力管理工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，也可以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，將人員的績(jī)效工資和基本工資相結(jié)合，從而計(jì)算出其總工資，而這也是目前我國(guó)事業(yè)單位制定工資標(biāo)準(zhǔn)最常見(jiàn)的辦法。另外，人員的培訓(xùn)工作也關(guān)系著單位的健康可持續(xù)發(fā)展，可將績(jī)效考核應(yīng)用其中，制定出針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，分層次開(kāi)展不同人員培訓(xùn)，將培訓(xùn)應(yīng)用實(shí)際效果與績(jī)效工資級(jí)別掛鉤，使人員對(duì)單位的發(fā)展方向和文化有一個(gè)清醒認(rèn)知，有效提升其技能水平和綜合素養(yǎng)，以此為單位發(fā)展提供出更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)［2］。3．調(diào)動(dòng)人員工作積極性。在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，若任何工作崗位人員的工資待遇都基本相同，則勢(shì)必難以調(diào)動(dòng)人員的工作積極性，更無(wú)法充分發(fā)揮出員工的主觀能動(dòng)性，而這些均直接影響到單位的利益。因此，在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，實(shí)施績(jī)效考核很有必要，要充分遵循“按勞取酬”的基本原則，如此才能平等的對(duì)待每位員工，使其對(duì)單位的發(fā)展充滿激情并自覺(jué)做最大貢獻(xiàn)。如果調(diào)動(dòng)出員工內(nèi)在的積極性，必能讓員工從主觀上愿意與單位一起成長(zhǎng)和發(fā)展，愿意為單位創(chuàng)造出更多價(jià)值。由此，在管理人力資源的過(guò)程中，需落實(shí)好績(jī)效考核工作，并制定出完善的獎(jiǎng)懲制度，更好的滿足單位和員工的發(fā)展需求。4．是實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)的有力保障。在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，為確保人員之間的公平合理競(jìng)爭(zhēng)，可將績(jī)效考核機(jī)制應(yīng)用其中。對(duì)于人力資源管理工作而言，內(nèi)部職工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，更加有助于事業(yè)單位自身的快速發(fā)展。而打造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，建立完善的績(jī)效考核體系，則更加有助于制定出合理的人才聘用機(jī)制，最大限度的發(fā)揮出人才優(yōu)勢(shì)，切實(shí)為事業(yè)單位選拔出德才兼?zhèn)涞暮细袢瞬拧?/p>

二、提升績(jī)效考核在人力資源管理中作用的有效建議

1．完善績(jī)效跟蹤工作。在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，通過(guò)上下級(jí)之間的有效聯(lián)動(dòng)，來(lái)解決實(shí)際績(jī)效管理的問(wèn)題。在此環(huán)節(jié)中，單位職工在與績(jī)效考核管理人員溝通之后，可達(dá)成一致目標(biāo)，之后要對(duì)人員的階段性工作成果和工作行為進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督和管理，以輔助其更好的成長(zhǎng)和發(fā)展，最終取得優(yōu)異的考核成績(jī)。績(jī)效管理人員可借助恰當(dāng)?shù)氖侄魏娃k法，做好下級(jí)的指導(dǎo)工作，并要與員工進(jìn)行實(shí)時(shí)溝通，及時(shí)了解員工想法和需求，以此對(duì)后續(xù)的發(fā)展模式做出調(diào)整和優(yōu)化［3］。2．抓住績(jī)效考核的關(guān)鍵點(diǎn)。這里所提到的關(guān)鍵點(diǎn)為工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力。其中，工作能力即對(duì)人員工作過(guò)程中的能力水平進(jìn)行考核，具體包括素質(zhì)能力、業(yè)務(wù)能力以及基礎(chǔ)能力等，素質(zhì)能力隸屬于適應(yīng)性考核范疇，而業(yè)務(wù)能力和基礎(chǔ)能力則隸屬于能力考核范疇。在實(shí)踐過(guò)程中，即便人員的工作能力很強(qiáng)，也并非代表其工作績(jī)效好，若工作能力突出但人員的品行不端，則其對(duì)單位的貢獻(xiàn)反而不及那些在單位工作踏實(shí)、品行端正的員工。因此，在績(jī)效考核的過(guò)程中，考核人員的品行和工作態(tài)度也是重中之重。具體的工作態(tài)度包括自我開(kāi)發(fā)、責(zé)任感、工作熱情以及工作積極性等。業(yè)績(jī)是人員考核的直接結(jié)果，其可被作為一種重要參考用于人員綜合能力提升過(guò)程中。職業(yè)崗位的不同，考核業(yè)績(jī)也會(huì)存在較大差別，如辦公室人員和會(huì)計(jì)人員便無(wú)法使用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，否則極易出現(xiàn)不公平問(wèn)題。因此，在人力資源管理的過(guò)程中，一般可針對(duì)不同的崗位特征，制定出合理完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，盡可能公平科學(xué)的對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。3．考核主體的平等參與。在事業(yè)單位中，考核主體即各類工作人員。為了確保該工作的有效性、公平性和全面性，可從不同的層次和崗位中，抽調(diào)出一定人數(shù)參與到實(shí)際的考核工作中。事業(yè)單位的考核主體具體包括單位的上下級(jí)、同事等等，各類主體均可在考核工作中發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)。其中，上級(jí)人員是考核中最主要的主體，其肩負(fù)著責(zé)任管理的重要使命，需全面、客觀的開(kāi)展考核工作；相比于上級(jí)，同事對(duì)于被考核者的工作業(yè)績(jī)、能力、潛質(zhì)、態(tài)度等更加了解，正常情況下，參與考核工作的主體往往不止一個(gè)，如此可防止出現(xiàn)個(gè)人偏見(jiàn)問(wèn)題；下級(jí)對(duì)于上級(jí)具有較為獨(dú)特的視角，其能夠發(fā)現(xiàn)上級(jí)在工作過(guò)程中的具體問(wèn)題，并可提出合理化措施和建議，有助于拉近上、下級(jí)之間的關(guān)系和距離，從而更好的促進(jìn)人力資源管理工作的順利開(kāi)展［4］。4．選擇合理的績(jī)效考核辦法。事業(yè)單位在具體實(shí)踐的過(guò)程中，可結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際情況，選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核方式和辦法。從相對(duì)性和絕對(duì)性上對(duì)績(jī)效管理辦法進(jìn)行區(qū)分，一般可分為相對(duì)考核法和絕對(duì)考核法。其中，絕對(duì)考核法中常以評(píng)級(jí)量表達(dá)為主，即針對(duì)被考核人員的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行等級(jí)劃分。相對(duì)考核法包括強(qiáng)制分布法、配對(duì)比較法、排序法等等。結(jié)合考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，包括結(jié)果導(dǎo)向型辦法、行為導(dǎo)向型辦法、特征導(dǎo)向型辦法等等。事業(yè)單位要結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，充分運(yùn)用考核主體的科學(xué)評(píng)判機(jī)制，讓員工作為考核對(duì)象全面參與，并逐步形成科學(xué)完善的考核體系，以此提升考核工作的公平性、效率性和科學(xué)性。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在事業(yè)單位人力資源管理工作中，績(jī)效考核發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，既是人才任用的前提和基礎(chǔ)，也為員工薪酬體系、培訓(xùn)內(nèi)容等的制定提供了價(jià)值參考，并可最大限度的調(diào)動(dòng)和激發(fā)人員的工作熱情，提升人力資源管理工作質(zhì)量和效率，能充分體現(xiàn)出對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的重要價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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［3］李冰．淺析績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的運(yùn)用［J］．財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2015，（21）：286～287．

［4］袁云惠．績(jī)效考核在人力資源管理中的作用———淺析績(jī)效考核與事業(yè)單位人事改革［J］．人才資源開(kāi)發(fā)，2014，（104）：59～670．

作者:謝永麗 單位:東至縣社保局