導(dǎo)語：鋼鐵企業(yè)績(jī)效管理存在的問題和策略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：受經(jīng)濟(jì)危機(jī)和產(chǎn)能過剩的影響，鋼鐵企業(yè)的市場(chǎng)形勢(shì)異常嚴(yán)峻，引進(jìn)新的管理方法成為鋼鐵企業(yè)加強(qiáng)基礎(chǔ)管理的必經(jīng)之路。績(jī)效管理是由企業(yè)資源、業(yè)務(wù)、行動(dòng)結(jié)合起來的有機(jī)管理體系。通過績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)與執(zhí)行、績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)，管理者與員工之間充分的討論和溝通，對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作準(zhǔn)確衡量和及時(shí)監(jiān)督，從而挖掘企業(yè)各個(gè)崗位的綜合潛能以提高企業(yè)績(jī)效，確保企業(yè)各級(jí)績(jī)效行為與企業(yè)組織行為的一致性，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，鋼鐵企業(yè)為適應(yīng)新常態(tài)下的新要求，打造精干高效的職工團(tuán)隊(duì)，必須通過尋找績(jī)效管理工作的缺陷而加強(qiáng)基礎(chǔ)管理工作。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；問題分析；制定措施

一、績(jī)效管理的重要性

1.深化企業(yè)內(nèi)部改革的需要

在嚴(yán)峻的鋼鐵市場(chǎng)形勢(shì)下，鋼材價(jià)格下跌，產(chǎn)能過剩，原有的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的需要。績(jī)效管理以績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的共同提升為目標(biāo)，績(jī)效管理的科學(xué)性、藝術(shù)性吸引了鋼鐵企業(yè)引進(jìn)了新的管理手段，即績(jī)效管理。

2.打破舊有的績(jī)效考核體系存在弊端的需要

鋼鐵企業(yè)繼承的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)型企業(yè)運(yùn)營(yíng)思維，考核內(nèi)容單一，難以適應(yīng)當(dāng)前嚴(yán)峻形勢(shì)下，鋼鐵行業(yè)微利的新常態(tài)要求?？?jī)效考核方式缺乏一定的科學(xué)性，考核往往注重指標(biāo)的完成度，而忽略工作過程的難易度，同時(shí)對(duì)工作落實(shí)的過程缺少監(jiān)督。如此一來，考核管理過程則缺乏有效的監(jiān)督，留下了較大空間促使“弄虛作假”、“迎易拒難”現(xiàn)象的滋生。

二、鋼鐵企業(yè)績(jī)效管理存在的問題

1.“本位主義”思想嚴(yán)重

過去，鋼鐵市場(chǎng)供不應(yīng)求，銷售人員不用出門，客戶上門來訂貨。長(zhǎng)此以往，鋼鐵職工形成了只關(guān)注自己所在科室、車間的局部利益的狹隘思想，為了維護(hù)少數(shù)人的利益不惜損害企業(yè)的整體利益，缺少了全局意識(shí)和整理觀念。

2.“老好人”現(xiàn)象嚴(yán)重

在企業(yè)中，有些人缺乏責(zé)任意識(shí)，部分管理者不愿得罪人，公私混淆，工作中人情味濃厚，造成管理制度落空。部分員工不敢堅(jiān)持原則，怕得罪領(lǐng)導(dǎo)，被孤立疏遠(yuǎn)，甚至被“穿小鞋”，奉行你好我好的原則。

3.將績(jī)效管理與績(jī)效考核混同

在績(jī)效管理運(yùn)行的過程中，部分員工認(rèn)為企業(yè)推行績(jī)效管理“換湯不換藥”，只是改變一種說法而已，存在認(rèn)知誤區(qū)?？?jī)效管理側(cè)重于信息溝通、個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的提升，是一個(gè)完整管理過程?？?jī)效考核側(cè)重于判斷，是對(duì)員工行為的事后評(píng)估。

三、推進(jìn)績(jī)效管理工作的主要做法

1.開展全員培訓(xùn)，增加績(jī)效管理知識(shí)

培訓(xùn)人員是提高員工績(jī)效管理知識(shí)的重要途徑，培訓(xùn)的方式應(yīng)多樣化，如閉卷考試、靈活答題、競(jìng)賽搶答。在組織內(nèi)部培訓(xùn)的同時(shí)，聘請(qǐng)顧問對(duì)績(jī)效管理過程中的共同問題進(jìn)行集中培訓(xùn)，對(duì)績(jī)效管理推進(jìn)落后的單位進(jìn)行一對(duì)一集中輔導(dǎo)。通過培訓(xùn)使管理者與員工都明白，績(jī)效管理不是學(xué)生的考卷，它是一種管理思想，要上升到績(jī)效文化的高度來認(rèn)識(shí)它，它所包含的各種評(píng)估方法和配套的措施又是很好的管理工具，使管理者與員工由被動(dòng)轉(zhuǎn)為主動(dòng)，由要我做轉(zhuǎn)為我要做，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)考核模式向績(jī)效管理新模式的轉(zhuǎn)變。

2.強(qiáng)化績(jī)效輔導(dǎo)，加強(qiáng)過程管控

在績(jī)效管理工作推進(jìn)過程中，企業(yè)要將過程控制放到與績(jī)效評(píng)價(jià)同樣重要的位置，績(jī)效管理強(qiáng)化過程跟蹤與管理，絕不是秋后算賬，將企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中存在的問題，消滅在萌芽狀態(tài)，可以避免經(jīng)濟(jì)損失的發(fā)生。績(jī)效輔導(dǎo)工作應(yīng)采取先樹立樣板，逐步推廣的形式，以試點(diǎn)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)表為依托，制定了績(jī)效過程跟蹤表，客觀評(píng)價(jià)KPI指標(biāo)完成情況，每天進(jìn)行記錄，員工能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己在工作過程中的不足，在員工之間形成了日比較的態(tài)勢(shì)，充分調(diào)動(dòng)了每位員工的積極性。并且根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的完成情況，對(duì)于拉開差距較大的指標(biāo)，組織相關(guān)單位進(jìn)行討論分析，尋找拉開差距的根源，并制定改進(jìn)措施。

3.科學(xué)提取KPI指標(biāo)，建立績(jī)效管理體系

KPI（koyperformanceIndication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是把企業(yè)的的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行逐一分解的工具，是一種量化的管理評(píng)價(jià)指標(biāo)。在績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的過程中，一是科學(xué)設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，鋼鐵企業(yè)通過對(duì)產(chǎn)量、設(shè)備故障時(shí)間、成本、費(fèi)用等方式，建立獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)約束機(jī)制，形成長(zhǎng)效的目標(biāo)管理機(jī)制，促進(jìn)挖潛增效的增長(zhǎng)潛力。二是在提取KPI指標(biāo)時(shí)，兼顧鋼鐵企業(yè)目前的重點(diǎn)工作，360度進(jìn)行定性評(píng)價(jià)。三是全面承接企業(yè)的指標(biāo)，并針對(duì)管理短板，引入對(duì)標(biāo)管理。針對(duì)本公司與優(yōu)秀行業(yè)之間的差距，在績(jī)效體系的指標(biāo)設(shè)置中，設(shè)置并加大成本等指標(biāo)數(shù)量和指標(biāo)權(quán)重。KPI指標(biāo)并不是越多越好企業(yè)應(yīng)根據(jù)二八原則，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，選取最需要考核的指標(biāo)，并控制KPI指標(biāo)的數(shù)量不能超過8個(gè)，采取集中討論的形式，將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，帥選各級(jí)的KPI指標(biāo)，形成一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)組織績(jī)效和員工績(jī)效體系，全面實(shí)現(xiàn)了PDCA的閉環(huán)管理。

四、結(jié)束語

綜上所述，鋼鐵企業(yè)面對(duì)嚴(yán)峻的市場(chǎng)形勢(shì)，必須以績(jī)效管理為抓手，糾正績(jī)效管理推進(jìn)過程中存在的誤區(qū)，提高全體職工的績(jī)效意識(shí)，激發(fā)銷售人員的創(chuàng)效激情，多創(chuàng)效多提獎(jiǎng)，形成了“比創(chuàng)效、比高端客戶開發(fā)”的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)基礎(chǔ)管理工作獲得質(zhì)的飛躍。

作者:姬文雙 單位:唐鋼唐山不銹鋼有限責(zé)任公司

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