導語：如何才能寫好一篇資源管理器，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

安裝超簡單

下載QTTabBar并解壓縮后，運行“RegisterQTTabBar exe”，并在彈出窗口中選擇“Install”即完成安裝(卸載時只需要點擊“Uninstali”即可)。

接下來打開任一個Window s資源管理器窗口，在工具欄上單擊右鍵并勾選菜單中的“QTTabBar(標簽欄)”和“QTTabStandard Button(標準工具欄)”項，即啟用了QTTabBar，再適當調(diào)整位置，一個有著類似于Vista的前進后退按鈕，并且支持多標簽的資源管理器就誕生了。

軟件名稱：QTTabBar

軟件版本：1.06

授權(quán)方式：免費軟件

軟件大?。?73KB

下載地址：workewhuaom/pcd/download/139269-9f7 QTTabBar不但支持WinXP，而且支持最新的Vista系統(tǒng)，只不過在WinXP下需要先安裝 Framewor2.0或更高版本。

使用標簽瀏覽

標簽瀏覽是QTTabBar的特色功能之一，它通過在Windows資源管理器中添加一條工具列，達到美觀又方便的效果。

相信大家都使用過具有標簽瀏覽功能的瀏覽器，QTTabBar提供的標簽瀏覽功能和它們的操作很類似，好多操作技巧、快捷鍵都通用。

打開資源管理器后，把需要打開的文件夾拖曳到標簽欄即可快速打開，可以用拖曳來改變標簽位置，可以用鼠標配合來開啟多樣化的標簽操作，例如用鼠標滾輪切換標簽、可以雙擊窗口標簽來單相應該窗口、打開以前瀏覽過的窗口等，還支持鎖定標簽頁，恢復被關閉的標簽頁，拷貝當然路徑，為標簽頁建立備忘錄等。

快速文件預覽

快速預覽功能是QTTabBar帶來的另一特色功能，可以讓我們快速預覽文本文件與常見圖片文件，只要將鼠標移到這類文件上，就會自動的出現(xiàn)泡泡狀預覽窗口，而最棒的是，它的文字預覽支持unicode，在簡繁體操作系統(tǒng)中顯示上沒有任何問題，圖片預覽速度也令人滿意。

QTTabBar還可以用樹狀選單快速預覽文件夾及文件的內(nèi)容，將鼠標移到文件夾上，就會出現(xiàn)一個小小的向下箭頭，點選這個箭頭就會拉出一個樹狀列表，讓你可以快速看到文件夾下的內(nèi)容，鼠標移到文本或圖片文件名上時，還會顯示出所選擇文件的預覽圖來。大家再也不用為找不到文件發(fā)愁了。

智能文件重命名

QTTabBar除了標簽式瀏覽文件夾與文件預覽功能外，它的智能文件重命名功能也很吸引人。它像VistaT一樣，默認修改文件名時只會把主文件名呈現(xiàn)反白選擇狀態(tài)，這下就可以放心地進行文件名，不會發(fā)生擴展名誤刪除的問題了。

QTTabBar還具備強大的可定制功能，在它的標簽頁空白處單擊右鍵，選擇“Options”就可以進行各種細節(jié)調(diào)整；另外QTTabBar還支持快捷鍵，并且可以使用QTShortcutKeyEditor查看并編輯，讓它們更符合自己的使用習慣。

篇2

“到底怎么回事啊？”“昨天你不是陪我去買了一款Win8筆記本電腦（以下簡稱本本）么？晚上回家后我就把以前電腦里的文件剪切了進去，結(jié)果我裝著蒼老師教學片的隱藏文件夾就找不到，弄了好久都弄不好，昨晚我都沒睡好！”阿雷大倒苦水。Oh my god！這叫什么事，分分鐘幫你搞定。

接過他遞來的本本，我打開了Win8的資源管理器。還別說，這新款的資源管理器可謂是大變樣，新增的Ribbon工具欄確實比以前漂亮多了（如圖1）。不感嘆了，趕緊解決正事，PS3可在等著我呢！在資源管理器的Ribbon工具欄上切換到“查看”選項卡，勾選“隱藏的項目”選項（如圖2），之后來到文件夾所在的分區(qū)，被隱藏的文件就出現(xiàn)了。

“我勒個去，這么簡單？”阿雷傻了眼?！暗茫瑔栴}解決了，該干嘛干嘛去，兄弟還得睡會兒?！薄安怀?，把PS3借你，才幫我解決這么點事，明顯不劃算。你還得教教我怎么用這個新版的資源管理器才成，免得我以后又在這種小問題上吃癟?！?/p>

快速訪問，讓我們操作更快

搬把椅子讓阿雷坐好，我給他上起了課?！癢in8資源管理器最大的變化就是增加了Ribbon工具欄，這東西在Office2007里就開始出現(xiàn)了。”其實，Ribbon工具欄最大的好處就是可以讓資源管理器用上去更方便，操作效率更高。

Win8資源管理器界面的左上角區(qū)域是快速訪問工具欄，里面包含撤銷、恢復、刪除、屬性、新建文件夾和重命名等選項，我們可以按自己的需求選擇勾選，即可在快速訪問工具欄中增刪相應的圖標按鈕（如圖3）。

例如，我們要給某個文件重命名，就可以事先在快速訪問工具欄中勾選“重命名”功能。然后，選中需要重命名的文件，直接點擊快速訪問工具欄上相關的圖標就可以快速進行重命名操作（如圖4）。

“文件”，資源管理器的“開始按鈕”

雖然微軟取消了Win8的開始按鈕，但卻在資源管理器中加入了一個類似開始按鈕的功能。

“你仔細看看快速訪問工具欄下方，是不是有一個‘文件’選項卡？”我提示阿雷?！班?，有的。”阿雷打開了“文件”選項卡（如圖5），“我勒個去，這還真跟開始按鈕有些像呢，可以方便的完成一些操作?！?/p>

其實，這個“開始按鈕”最方便的功能有兩個：第一是可以快速打開命令提示符，第二就是可以點擊“常用位置”欄中的圖釘圖標，將一些常用的位置鎖定在資源管理器中，方便快速訪問。

Ribbon工具欄的72變

聽我講了這么多，阿雷提了個問題：“除了你剛說的快速訪問工具欄和‘文件’選項卡之外，好像這個Ribbon工具欄的樣式并不是固定的?！薄皩?，這就是這貨的另外一個特色了，它會根據(jù)用戶所選擇的對象做相應的改變。”我耐心地解釋到。

如果我們打開的是“計算機”，就可以看到Ribbon工具欄顯示了屬性、打開、重命名、訪問媒體、映射網(wǎng)絡驅(qū)動器、添加網(wǎng)絡位置、打開控制面板、卸載更改程序、系統(tǒng)屬性和管理等功能按鈕，非常方便（如圖6）。

如果我們選擇硬盤分區(qū)、庫或者視頻和圖片文件，Ribbon工具欄還會出現(xiàn)彩色標識的對應的“管理”分組選項卡，比如庫工具、視頻工具、圖片工具和驅(qū)動器工具等。這些分類工具中包含一些特有的操作，如視頻工具中的播放和圖片工具中的圖片旋轉(zhuǎn)等（如圖7）。

這種對應變化的出現(xiàn)，可以讓我們省掉很多不必要的操作，讓操作的效果在資源管理器中就能直觀的體現(xiàn)，大大提高操作效率。

“到這兒我該講的都講完了，還有什么不懂的自己回家研究去。我得再睡會兒，下午去你那兒拿PS3?。　笨窗⒗撞磺椴辉傅淖吡?，我正準備回去睡會兒，突然發(fā)現(xiàn)這小子的嘴角露出一絲詭異的笑容。不能就這樣放他走了，不然PS3可就無望了！我趕緊向他追去……

篇3

先打開Windows 7的網(wǎng)絡資源管理器，在任務欄上單擊右鍵，選擇“啟動任務管理器”，打開Windows任務管理器，然后在“性能”標簽中單擊“資源監(jiān)視器”，然后再切換到“網(wǎng)絡”標簽，可以看到里面有很多的當前計算機連接網(wǎng)絡的進程映像，包括PID號碼、連接的IP地址，發(fā)送和接收的字節(jié)數(shù)等，然后在上面的“CPU”欄中只勾選QQ進程，這樣就只顯示與QQ有關的進程映像（如圖1），這樣方便觀察監(jiān)視。

然后登陸自己的QQ,與你需要探測IP地址的好友打開聊天窗口進行聊天，你會在“網(wǎng)絡”欄中看到有幾個與QQ有關的進程映像，怎么知道哪一個是要探測IP地址的好友的QQ進程映像呢？可以發(fā)一個大點的文件或者是圖片過去，也可以進行語音或者視頻聊天，這時候在“發(fā)送”選項中就會看到字節(jié)數(shù)的變化，發(fā)送數(shù)據(jù)變化最快，而且數(shù)據(jù)最大的那個就是你和好友聊天的進程，地址一欄的IP地址就是好友的IP了，記住這個IP地址，然后打開/這樣的IP地址查詢網(wǎng)站就以查到IP的歸屬地了（如圖2）。

小提示:

同時開了多個QQ該如何查IP？

篇4

讓資源管理器

實現(xiàn)斷點復制

通常，資源管理器在復制或移動文件時的速度并不快，而且不支持斷點復制，一旦容量比較大的文件由于某些原因意外中斷，就只能重頭再來。

軟件名稱：KillCopy

最新版本：2.82

文件大?。?034KB

授權(quán)方式：免費

KillCopy是一款來自俄羅斯的增強型文件復制/移動工具，具有眾多的文件傳輸選項，支持斷點復制，而且復制完畢后可以設置自動關機。

安裝結(jié)束后選定文件，可以從系統(tǒng)右鍵菜單中找到“用KillCopy復制到”和“用KillCopy移動到”兩個命令，執(zhí)行后會彈出一個對話框，在此選擇復制或移動文件的目的地。這里清楚地列出了本機所有驅(qū)動器，包括軟驅(qū)、硬盤分區(qū)、光驅(qū)在內(nèi)，選定目標文件夾KillCopy會自動分析磁盤可用空間，如果空間不足會以紅色顯示，然后直接按下“OK”按鈕，KillCopy會立即開始復制或移動。

點擊“設置”按鈕可以打開圖1對話框，KillCopy的所有特色功能都集中在這里，缺省方式下，KillCopy使用全速復制模式，也就是說不限制復制速度，只要拖動“常規(guī)設置”小節(jié)中的“速度限制”滑塊向左移動，就可以限制復制速度。雖然KillCopy提供了斷點復制的功能，但仍然必須手工激活后才能發(fā)揮作用，設置的方法很簡單，選中“程序崩潰后恢復復制”項就可以了。假如需要讓KillCop完成操作后自動播放聲音或自動關機，可以在“復制完畢時”小節(jié)中進行設置。

值得一提的是，KillCopy還支持命令行模式，對系統(tǒng)管理員來說這是非常實用的一個功能，使用時可以自行查閱幫助文件，這里就不多說了。

打開文件多種選擇

我們知道，在雙擊某個文件時，系統(tǒng)會根據(jù)注冊類型自動調(diào)用相應的程序打開文件，是否能讓用戶在打開文件時有多種選擇呢？OpenExpert可以讓你選擇調(diào)用哪一種程序打開同一種文件，這樣在有多種需求時就方便多了。

軟件名稱：Open Expert

最新版本：1.40

文件大?。?48KB

授權(quán)方式：免費

我們可以選擇某種類型的文件，從右鍵菜單中選擇“Open with”|“Add application”命令添加相應的應用程序，或者選擇“Configure OpenExpert”打開圖2所示對話框，這里清楚的顯示了現(xiàn)有的打開方式，我們只要點擊窗口底部的“Add”按鈕就可以添加新的程序了。設置完畢后，可在右鍵菜單的“Open with”中找到新增加的選擇。

屬性修改更方便

通常情況下，我們必須首先選定文件，然后執(zhí)行“文件”|“屬性”命令或右鍵菜單中的屬性命令才能修改文件的屬性；假如是隱藏文件或系統(tǒng)文件，還必須在文件夾的查看標簽頁中選擇“顯示全部文件”項，并去除“隱藏受保護的操作系統(tǒng)文件”才行。而有了Attribute Changer，這一切就輕松多了，

軟件名稱：Attribute Changer

最新版本：5.23

文件大?。?23KB

授權(quán)方式：免費

選中需要更改屬性的某個文件（可批量選擇），然后從右鍵菜單中選擇“change Attribute”命令，如圖3所示。不過，對于重要的系統(tǒng)文件，建議切勿輕易更改其屬性。

利用Attribute Changer，你還可以自行設置文件的創(chuàng)建日期、編輯日期、最后訪問日期等時間屬性，這是Windows資源管理器所無法做到的。

開機時自動刪除

頑固文件

我們知道，在Windows界面下很難刪除正在被使用的文件，很多病毒也正是利用這一點來實現(xiàn)自我復制的，如果必須進入純DOS模式或多操作系統(tǒng)模式下進行操作，恐怕并非人人都能掌握。

軟件名稱：Gipo File Utilities

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關鍵詞:高新技術中小企業(yè)人力資源管理

中小高新技術企業(yè)人力資源管理的特點

注重個人成長。高新技術企業(yè)的員工一般來說個人素質(zhì)都比較高,同樣的,他們自我學習的要求也就相對比較高,定期的學習和培訓是構(gòu)成其工作滿意度的關鍵因素。同時這也是由于他們所處的行業(yè)快速發(fā)展所決定的。因此應該擺脫傳統(tǒng)觀念里面僅僅依靠加薪來激勵,使他們努力工作,更應該做的是給他們提供恰當?shù)呐嘤?這才是對于高新技術中小企業(yè)員工正確的激勵因素。

強調(diào)工作自主性。高新技術中小企業(yè)的員工要求給予自按自己認為有效的工作方式進行工作并完成任務,并且從工作成就中獲取滿足感。

流動意愿比較強。這個可以說是中小企業(yè)員工的一個普遍特點,但是在高新技術行業(yè)顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術,同時可能還掌握了企業(yè)的核心客戶等的機密,他們的流出會使企業(yè)蒙受直接損失還會增加企業(yè)人力資源的重置成本。

員工工作經(jīng)驗比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術上通常會追求完美,但是可能在團隊合作方面經(jīng)驗不足。這種情況下,就要求我們?nèi)肆Y源管理人員能夠很好的和他們進行溝通,并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級之間溝通的橋梁。

中小高新技術企業(yè)人力資源管理的問題

人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理一般來說都會缺少規(guī)劃,由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃。由于缺少規(guī)劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

而且由于高新技術對于員工的知識更新要求相當高,所以導致高新技術的人力資源經(jīng)理往往傾向于“快進”的政策。但是他們往往忽略了另外一個相對應的問題——“快出”。這也反映了高新技術中小企業(yè)人員流動性大的特點。

公司缺乏培訓體系

由于中小企業(yè)每個員工的事務性工作量較大,自身沒有參加再培訓的時間和精力,而中小企業(yè)尤其是高新技術的中小企業(yè)缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓隨意性較大,因此高新技術中小企業(yè)的員工普遍缺乏提高的機會。

崗位職責不明確

由于企業(yè)沒有對崗位進行梳理,崗位描述沒有或不到位,常常不能明確誰該負責什么,這將大大不利于作為高新技術的中小企業(yè)未來的發(fā)展。

人員招聘過程無系統(tǒng)性

由于普遍來說中小企業(yè)缺乏崗位職責的明確界定,也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規(guī)劃,所以招聘總是沒有充分的準備和程式。

激勵措施缺乏科學性規(guī)范性

一般來說中小企業(yè)的激勵措施或行為,隨意性較大,常根據(jù)管理者的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從,員工更加茫然,激勵行為達不到預期目的。高新技術員工的激勵問題更加突出。高新技術的研發(fā)往往需要投入巨大的時間和精力,而且研發(fā)并不一定會有很明顯的成果。這個時候尤其需要很好的激勵措施來繼續(xù)鼓勵員工進行工作。而上述中小企業(yè)中普遍缺乏的科學規(guī)范的激勵措施,將會導致高新技術企業(yè)的員工缺乏工作的積極性,從而直接導致企業(yè)工作效率低下。

中小高新技術企業(yè)人力資源管理的對策

高新技術中小型企業(yè)要真正搞好知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新,關鍵在于造就和培養(yǎng)一批掌握高科技知識的創(chuàng)造性人才。

如何管理好人才首先的關鍵問題是要能夠正確分析出他們的需求。根據(jù)馬斯洛的層次需要理論以及一般心理學原理,隨著個人心理的發(fā)展,追求自尊和自我實現(xiàn)的高層次需要逐漸產(chǎn)生。高新技術企業(yè)員工整體受教育程度較高,也就是說知識分子所占比重較大。一般而言,個人受教育程度越高,心理的發(fā)展程度越高,因此追求自尊和自我實現(xiàn)的動機越強烈。一個組織中的大多數(shù)人均有此傾向的話,也必然影響組織中的少數(shù)人,從而形成一個較為一致的價值取向。因此,與此相對應的是,高新技術企業(yè)員工傾向于進行自主性的工作,滿足自尊和自我實現(xiàn)等高層次的需要。應該在企業(yè)的管理過程中注意采用“以人為本”的現(xiàn)代管理科學的理念。

此外,高新技術中小企業(yè)這樣的人員結(jié)構(gòu)也決定了企業(yè)對人力資源的激勵不能簡單采取物質(zhì)刺激的手段,而應該是一個多維的系統(tǒng)化的激勵體系,如優(yōu)越的福利制度、良好的晉升機制、完備的培訓體系和富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容以實現(xiàn)自我價值、自我抱負等等。

其實選擇優(yōu)秀的人才是任何一個企業(yè)人力資源部工作的核心,對于一個處速發(fā)展過程中的高新技術中小企業(yè)來講,人才的招聘與甄選就顯得尤為重要。為此筆者提出以下對策:

加強企業(yè)學習氛圍及員工培訓

高新技術是一種快速發(fā)展的行業(yè),知識上的落伍,將直接導致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面,中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人,他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展,為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工,必須要加強企業(yè)的學習氛圍,加強對于員工的培訓。此外,企業(yè)的學習氛圍已經(jīng)是自由的無縫溝通。加強上下層之間的經(jīng)常性溝通,使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流,實現(xiàn)知識共享和信息交流互補,獲取隱性知識和顯性知識。

運用恰當激勵手段進行有效激勵

要采用恰當?shù)募罘绞絹砑顔T工,這樣不僅可以起到應有的效果,而且還能夠更加合理地利用資源,使得企業(yè)能夠更加長久地發(fā)展起來。

加強企業(yè)文化建設

年輕化的知識型員工對關懷和愛是十分需要的,特別是從事研發(fā)工作的技術人員,由于長期埋頭苦干,往往對自己的健康狀況、娛樂、家庭沒投放很多精力。因此,作為中小企業(yè)的管理者,可以定期安排體檢、組織戶外度假和游樂。對于員工的家庭生活狀況給予重視和關懷,而且企業(yè)要建立寬容的創(chuàng)新文化。鼓勵技術創(chuàng)新,放手讓員工去做,培養(yǎng)“專家意識”,對員工的失敗要給予真誠的關懷。

建立人才后備系統(tǒng)

用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動制度和流動比例,把人才后備力量的發(fā)掘和儲備作為一種持續(xù)的工作,在流動比率和成本的關聯(lián)分析的基礎上確定最優(yōu)流動率,建立一整套員工流動制度。定期輸入一定比例的新員工進行儲備培養(yǎng),以應付員工突然流失給公司帶來的意外重創(chuàng)。這個對于人員流動性比較大的高新技術中小企業(yè)來說是非常必要的一個手段。

參考文獻:

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論文摘要：當期企業(yè)之間的競爭日益激烈，其最終的焦點就在于誰擁有豐富的高素質(zhì)的人力資源，成為決定企業(yè)成敗與否的關鍵因素。但是在我國許多企業(yè)當中長久以來卻忽視了對人力資源的關注和建設，嚴重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，同時一些企業(yè)在人力資源的管理中也暴露出了眾多問題，本文就此進行分析并提出一些建議。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴重

在我國眾多的中小企業(yè)當中其員工的知識層次、學歷水平等于大型企業(yè)相比還處于較低的水平，與現(xiàn)代企業(yè)的差距較大。也因此使得一些企業(yè)員工的管理上沒有指定嚴格的、完善的、合理的管理控制制度，甚至一些企業(yè)的管理者根本不重視對員工的管理，造成了幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題。在人才的使用上企業(yè)也存在許多的弊端，尤其是在如何留住企業(yè)所需的關鍵性人才，知識型人才上。人才的大量流失不僅增加了企業(yè)的生產(chǎn)成本，關鍵在于不利于穩(wěn)定現(xiàn)有員工的心理狀態(tài)，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

2、人才管理模式落后

我國中小企業(yè)大的現(xiàn)狀大都是規(guī)模小、技術落后，融資渠道窄、備用資金相對較少的狀態(tài)，因此也使得其在人力資源的管理上采用傳統(tǒng)的行政性人事管理與現(xiàn)代企業(yè)的管理還有著一定的差距。如其管理者在實際管理中大都使用自我投射式的方法，一味的用制度或高壓來控制員工，沒有給予員工一定的尊重和平等，只想到如何要求員工向企業(yè)無私奉獻，卻缺乏相應的激勵機制，它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。與當前“以人為本”的思想背道而馳，難以充分的調(diào)動員工的積極性，難以使員工與企業(yè)抱成一團。

3、人員招聘只關注面試環(huán)節(jié)

人才是企業(yè)發(fā)展重要推動力，企業(yè)的競爭就是人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)領導者的共識?，F(xiàn)代企業(yè)在引進時都會實行先筆試后面試，或者先筆試再面試的程序，當兩個過程都得到通過時，應聘者也就進入到了試用階段。這個看似很全面的招聘程序存在著一個重要錯誤之處——忽視了應聘者的背景考察。如果企業(yè)僅僅通過這一程序而雇傭了缺乏誠信的人，即使企業(yè)已經(jīng)制定了良好的監(jiān)督控制制度也很難防范舞弊，百密也有一疏。如果企業(yè)不仔細地篩選應聘者，并因此而雇傭了不誠實的員工，則很有可能遭受損害。雖然很多企業(yè)在招聘的過程中也非常強調(diào)應聘者的誠信，但較多注重于筆試或面試的考察，對誠信的考察僅僅是停留在口頭上。

二、解決措施

1、完善管理制度，促進企業(yè)與員工之間的溝通

當前許多中小企業(yè)在人力資源管理上較為薄弱，因此其管理人員在后期工作中應不斷加強對人力資源的培訓。可以在企業(yè)所有職工在人力資源的開發(fā)、管理、控制、發(fā)展的等需求上進行調(diào)查，進而提出有針對性的人力資源開發(fā)方案，以滿足企業(yè)發(fā)展的需求；另外還應促進企業(yè)管理層與員工之間的有效溝通，建立一個溝通平臺或渠道，使員工各方面的需求、對工作的建議等都能很好的傳達到企業(yè)的管理者。這樣就可以管理層能及時掌握員工的發(fā)展動態(tài)，進而采取有效的措施來穩(wěn)定員工和調(diào)動其積極性，防治人才的流失，避免企業(yè)在人力資源的損失，以影響到企業(yè)的長遠發(fā)展和整體實力。

2、完善中小企業(yè)人力資源管理制度和模式

由于各種社會條件因素加上中小企業(yè)領導者自身素質(zhì)的影響下，許多中小企業(yè)在人力資源管理上并沒有建立一套完善的管理制度。為了更好地實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益的最大化，企業(yè)管理者要不斷加強對人力資源管理制度的建設，加大對人才的吸納和培養(yǎng)，提高其工作的技能和職業(yè)素養(yǎng)；另外還要建立一套有效的激勵機制，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業(yè)效益的提高打下了堅實的基礎。　 3、提升人力資源管理的地位

當前人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要基礎，也是其競爭力的重要核心，人力資源是一種能動性的資源，不僅可以帶給企業(yè)發(fā)展的動力，更能實現(xiàn)價值的增值。在市場經(jīng)濟中，知識在其中起到著重要的作用，因為經(jīng)濟形態(tài)不要注重企業(yè)產(chǎn)業(yè)的知識化，科學化，更注重知識的產(chǎn)業(yè)化。而知識經(jīng)濟時代是建立在人的智力以及人知識層面上的，因此人力資源對社會，對企業(yè)而言都是一種寶貴的資源，更是一種戰(zhàn)略性的發(fā)展資源，當前企業(yè)之間、國家之間的競爭歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭。所以一個企業(yè)要想在競爭激烈的環(huán)境中獲取穩(wěn)定市場地位，就必須提高對人力資源的管理，建立一支高素質(zhì)、高技能的員工隊伍，同時還要充分的調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，只有這樣才能促進企業(yè)的長足發(fā)展，不斷提高其核心競爭力。

4、對員工進行有效培訓，提高員工素質(zhì)

眾多企業(yè)中的違法亂紀行為大多數(shù)的都是因為員工的法制意識淡薄，對企業(yè)缺乏責任感而至的，這是企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)中的失誤，也是企業(yè)內(nèi)部對員工控制管理的失效。要使內(nèi)部控制機制發(fā)揮其應用的效能，就必須提高員工的素質(zhì)使之能與職位的職責進行擔當，否則即使企業(yè)的控制管理再完善，監(jiān)督極致再嚴密，取得的效果依舊不會令人滿意。員工的素質(zhì)體現(xiàn)在各個環(huán)節(jié)中，招聘、培養(yǎng)、分派、獎懲等企業(yè)在對員工進行控制的。同時也應制定相應的機制以使員工感受到企業(yè)的溫暖與關懷。例如，有些管理者在工作中管理粗暴，無公平，公正處理事情的意識，只顧著企業(yè)的利益而忽視員工的利益，認為企業(yè)給你工資你就應該給公司賣命，這樣進行管理的后果就會使員工對企業(yè)失去“家”的感情，而只是一個謀生的手段而已，使得企業(yè)這個大集體實質(zhì)上成為一盤散沙而已。在21世紀已經(jīng)不在是一個人單打獨斗的舞臺了，它需要合作、團結(jié)才能生存，“團結(jié)就是力量”，企業(yè)亦如此。

三、結(jié)束語

目前，我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機遇，同時，隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應的人力資源開發(fā)和管理策略，運用先進的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1] 德斯勒曾湘泉人力資源管理中國人民大學出版社2007年

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論文摘要：人力資源問題已經(jīng)成為我國企業(yè)，尤其是國有企業(yè)發(fā)展過程中的一個重要問題。文章通過分析我國人力資源現(xiàn)論文狀與人力資源管理制度的不足，從而提出需要完善的應對措施。

一、企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)

中國企業(yè)改革開放近30年來，通過實踐所形成的管理經(jīng)驗，尤其是對人才的引進、管理及為人才提供、創(chuàng)造條件和發(fā)揮才能的環(huán)境方面，盡管有許多成功之處，但是面對新的市場環(huán)境，我們還是需要以十分清醒的態(tài)度來強化新的人才競爭意識。進步來自對瓶頸的突破。卓越成績的取得來自管理者永不自滿的饑餓精神。用人之長，容人之短，知人之所長和用人之所長。管理者應不斷創(chuàng)新、吸收、學習新科技、新思維、新方法，引進新人才，來填飽肚子充實大腦，而不是庸庸碌碌無力地“守舊”；闖蕩市場，風險重重，所以要居安思危、戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰，樹立人才憂患意識，做到人盡其才，而不是盲目地排斥或指鹿為馬；要樂于向上、積極進取，營造部門間和諧快樂的氛圍，而不是死氣沉沉，板著一張長臉，壓抑的氣氛只會讓人才跑掉；要樹立“多做事是自我資歷、經(jīng)驗、閱歷的積累，意味著財富的積累”的務實觀，而不是“老實人多做多吃虧”或者“企業(yè)不是自家的，干好干壞一回事，多干不如少干，少干不如不干”的唯利觀。每一個領導要明白，用七八分精力來挖掘部下的優(yōu)點，用二三分精力注意部下缺點，這是一個成功管理者最重要的用人原則，因為注意人的短處，只會弱化組織。擇其長處而用之，才能使部門工作取得績效。

二、對人力資源的制度性激勵管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵管理模式具有東西方文化背景方面的適應性和差異性。西方文化強調(diào)“契約制度”，而東方文化注重“人倫綱?！?，這樣在企業(yè)人力資源激勵管理上的內(nèi)容有側(cè)重。經(jīng)濟學的制度激勵理論與管理的管理激勵理論，實際上是企業(yè)人力資源激勵管理活動在市場經(jīng)濟具體文化背景下的理論放映。東方文化背景下人力資源激勵管理的典型形態(tài)是日本模式。日本模式的特征是注重“管理激勵”，強調(diào)員工從業(yè)自，充分利用了人的“社會性”或“合群性”動機，通過終身雇傭、年序工資、內(nèi)部晉升和開發(fā)培訓等，進行人力資源激勵管理。西方文化的背景下人力資源激勵管理的典型形態(tài)是美國模式。美國模式的特征為，側(cè)重“制度激勵”，注意利用市場競爭機制，在企業(yè)內(nèi)部專業(yè)化分工的基礎上，主要通過外部市場的競爭壓力，對在職員工進行契約化制度管理。

三、我國人力資源存在的現(xiàn)狀

1.人口素質(zhì)總體比較低。2000年，我國15歲及以上的文盲人口為8700萬人，超過德國總?cè)丝凇Ｎ覈?5歲以上受教育年限為7.86年，25歲以上人均受教育年限為7.42年，僅相當于美國100年前15歲以上國民受教育的水平。2000年我國勞動力人口中初中以下的比例占82%，是同時期美國的6.3倍，日本的4.36倍，韓國的2.4倍。而高中水平占勞動總?cè)藬?shù)的13%，但發(fā)達國家勞動人口受教育程度達到高中水平平均占到50%左右，德國達到35%，是中國的4.5倍，連發(fā)展較晚的韓國也是中國的3.3倍。差距最大的是高等教育，在中國100個勞動人口中只有5個受過高等教育，這一比例只相當于美國的1/7，英國的1/5。

2.教育投入不足結(jié)構(gòu)不合理。由于財政支出的嚴重不足，據(jù)統(tǒng)計我國九年義務教育的普及率是91.8%，一些偏遠山區(qū)只有75%(2001年)的學生按時完成學業(yè)。高中階段教育的毛入學率僅為41.3%，高中階段教育容量不足，已成為制約勞動人口文化水平、提高教育事業(yè)發(fā)展的主要瓶頸，同時也使我國教育結(jié)構(gòu)出現(xiàn)“兩頭高、中間低”的格局，產(chǎn)生了教育發(fā)展的結(jié)構(gòu)性失衡。至于高等教育，我國目前只有13%的入學率，屬于欠發(fā)達國家。

3.人口老齡化趨勢嚴重。人口老齡化迅速發(fā)展，中國老年人口超過1.3億人，隨著1950年出生高峰的人即將進入老年，人口老齡化速度將進入快速發(fā)展時期。預計到2015年我國老年人口總數(shù)將突破2億人，2027年超過3億人，2044年將達到4億人。從2015年到2025年，我國勞動人口預計減少2900萬左右，估計到2050年我國將減少18%～25%的勞動人口，屆時，隨著老齡化程度的加劇，有相當一部分崗位，面臨著人員短缺，并且現(xiàn)在這種勞動密集型產(chǎn)業(yè)將不再適應中國社會的發(fā)展

4.地區(qū)差距較大。中國主要生產(chǎn)基地長江三角洲、珠江三角洲、渤海灣工業(yè)區(qū)，以中國25%的人口創(chuàng)造了85%的中國財富，而廣大中西部地區(qū)，擁有豐富的能源和普通勞動力資源，卻未能發(fā)揮其應有的能力。2001年我國東部、中部、西部地區(qū)平均義務教育學生按時畢業(yè)率分別為83%、78.2%和62%。西部比東部整整落后21個百分點。2001年義務教育學生按時畢業(yè)率高于80%的地區(qū)有12個，其中9個為東部地區(qū)，3個為中部地區(qū)；超過90%的地區(qū)僅4個，分別為天津、上海、浙江和北京；低于20%的地區(qū)有9個，除海南、湖北外，全部是西部地區(qū)；其中不到50%的有、貴州和寧夏。由于西部經(jīng)濟和生活水平相當落后，使得許多高學歷人才不愿在西部工作，造成了西部高學歷人才緊缺，東西部人才結(jié)構(gòu)差別加大。城鄉(xiāng)人力資源也很明顯，城鎮(zhèn)人力資本積累處于中等和高等教育階段，而農(nóng)村人力資本積累處于普及初等教育階段。目前至少有1.2億人流入城鎮(zhèn)，平均受教育年限不到8年。

四、制定人才的長遠發(fā)展計劃

企業(yè)應該根據(jù)引進人才的成熟度和人才的自己發(fā)展計劃，為人才提供發(fā)展的晉升機會。對于引進的人才，應考察是否真有才華，對于才華出眾、事業(yè)心強的人才應及時提拔委以重任，拓展其發(fā)展空間。因為專業(yè)的原因，未能表現(xiàn)出其才能的，實施高層次人才“自我開發(fā)”計劃，使其符合發(fā)展方向的前提下，設計自己，培養(yǎng)自己。管理者應充分聽取人才本人的意見，按照高層次人才對自身發(fā)展的實際需要，因材施教，以收到事半功倍的效果。企業(yè)應當引入建設性人事管理機制，因地制宜地為人才提供更多的工作輪換機會，使人才在企業(yè)內(nèi)部流動，不斷豐富各類人才工作的多樣化，使人才感到職業(yè)更富挑戰(zhàn)性，努力使員工感到為企業(yè)工作是一件值得驕傲的事。人才是企業(yè)的資源，而且是能為企業(yè)創(chuàng)造財富的資源。當今社會已進入信息時代，企業(yè)要在社會變革和市場中立于不敗之地，就要長期學習，這不僅有利于企業(yè)的競爭力，同時更有利于人才實現(xiàn)個人與工作的真正結(jié)合，使人們在組織中活出生命的意義，從而降低人才的流失率。

五、我國企業(yè)人力資源管理方向

比較研究是探討我國企業(yè)管理方向、建立中國特色的管理思想和方法的一條捷徑?！八街梢怨ビ瘛?。通過對各國企業(yè)管理制度、管理方法等方面的共同點和不同點的比較，總結(jié)經(jīng)驗教訓，評價他們的優(yōu)缺點，揭示企業(yè)管理的規(guī)律性和學會善于利用這些規(guī)律，將西方人力資源管理先進技術和方法廣泛地應用到我國的企業(yè)實踐，“博采眾長，為我所用”。一是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思維，提高企業(yè)綜合管理效益；二是加大人力管理投資，提高企業(yè)員工滿意度；三是戰(zhàn)略實施人力資源管理，提高企業(yè)整體競爭力。隨著市場經(jīng)濟體制的逐步完善和改革開放的進一步深化，企業(yè)的競爭日益激烈。未來的競爭將是質(zhì)量的競爭、服務的競爭，而對質(zhì)量和服務起決定性作用的是——人才的競爭。因此，將人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，實施戰(zhàn)略人力資源管理，從戰(zhàn)略的高度和企業(yè)持續(xù)成長的角度來審視我國企業(yè)人力資源及人力資源管理的價值，全盤考量人力資源管理對我國企業(yè)未來發(fā)展的重大意義和作用，不遺余力地爭奪、培養(yǎng)、使用和激勵優(yōu)秀人才，并借此提高我國企業(yè)的整體競爭力。

參考文獻：

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關鍵詞：人力資源；管理；忌

在當今激烈競爭的商品社會中，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，結(jié)構(gòu)優(yōu)化、種類齊全的人才群體無疑已成為企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)力的源泉。而如何識才、選才、用才、育才是企業(yè)管理工作的很重要的內(nèi)容。世上有句名言：只有無能的管理，沒有無用的人才。要實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，企業(yè)領導層和人力資源管理部門必須努力成為善于開發(fā)和挖掘人才資源的工程師。切實做到企業(yè)人事管理中的“七忌”。

一、任人唯親

以“親”和“疏”來決定任用與否，是企業(yè)人事決策的大忌。任人唯親，很容易把德才平庸的人安設在企業(yè)的重要崗位，滋長不正之風，衍生家族勢力，既妨礙企業(yè)經(jīng)營決策的科學制訂和順利執(zhí)行，又排擠真正的人才，從而降低企業(yè)的經(jīng)營績效。因此，企業(yè)決策者切忌將私人感情和個人意愿帶進企業(yè)的用人策略中，真正做到“慧眼識真才，無私用賢才”，唯才是舉，任人唯賢，如此才能促進企業(yè)發(fā)展。

二、論資排輩

即使曾經(jīng)的“功臣”，若不能適應當前企業(yè)發(fā)展的需求，也不應繼續(xù)占據(jù)企業(yè)的關鍵崗位。況且，年齡和資歷并不等同于能力，要使企業(yè)發(fā)展，只有不重資歷重實力，不拘一格，建立適才適用制度，廢除“按步就班”，才能避免把企業(yè)變成毫無發(fā)展后勁、枉說當年勇的“敬老院”，徹底化解員工“只求無功但求無過”的消極心態(tài)，從而激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有利于人才脫穎而出。

三、求全責備

人無完人，世上根本沒有樣樣精通的全才，任何一個身心正常的人都有所能也有所不能。這就要求企業(yè)用人時要辯證地看待人才的優(yōu)缺點，堅持“用其所長、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵員工充分發(fā)揮自身潛能。同時，要允許其犯“合理的錯誤”，切忌求全責備。尊重、理解和信任是實現(xiàn)高效率的有效保證。

四、才不適位

企業(yè)經(jīng)營是個系統(tǒng)工程，崗位的多元化要求人才的多元化。也正是由于人才的缺陷性，才要求企業(yè)為其安排崗位時盡量做到適才適位。一個有高超技藝的人才可能是一個蹩腳的管理者、拙劣的推銷員，反之亦然。如果亂點鴛鴦譜，才不適位，不僅不能發(fā)揮其特長，反而誤了企業(yè)，造成隱性資源的浪費。用人之前必須先識人，按能力、個性、興趣、經(jīng)驗等多項指標全面考察擬用人才，在此基礎上，因人定崗，合理安排人才的崗位。

五、堆砌人才

有些企業(yè)不顧實際需要與可能，大肆搜羅人才，以為人才多多益善。須知，無論是庸才堆積還是人才堆砌，都會形成冗員，成為企業(yè)健康成長的“贅疣”。因此，有必要將那些因循守舊、爭權(quán)奪利、扯皮推諉、得過且過的機構(gòu)和人員裁掉，并招徠精干。對多余的人才也要忍痛割愛，該解聘時應解聘。只有這樣，才能提高企業(yè)的經(jīng)營效率，提升企業(yè)的競爭力和生命力。

六、不賦職權(quán)

要使企業(yè)的經(jīng)營環(huán)節(jié)順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應盡職責，使員工知道自己該做什么、不該做什么，自己該做的事怎么去做，什么時候完成，促進人力資源在時空上的優(yōu)化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，從局長經(jīng)理、中層干部到普通職工都要建立明確的目標責任制，使其各司其職、各負其責。與此同時，責權(quán)關系也要正確處理好。這樣做一方面可避免廠長經(jīng)理們事必躬親，便于集中精力進行經(jīng)營決策，防止大權(quán)獨攬的決策層滋生腐敗行為；另一方面，有利于增強職工的主人翁責任感，調(diào)動起其獨立性、主動性，發(fā)揮聰明才智，提高工作效率。

七、管理僵硬

不少企業(yè)都訂立了嚴格的規(guī)章制度，獎懲分明，以為“制度管人”萬能，可以一勞永逸。嚴律固然可以正人，但不一定能使企業(yè)上下同心，形成高度的凝聚力，而凝聚力是企業(yè)發(fā)展的強大精神武器。作為“社會人”的員工，除了有履行生產(chǎn)經(jīng)營的責權(quán)外，還有歸屬與愛、受尊重、自我實現(xiàn)的需要。這就要求企業(yè)打破僵硬的管理手段，培育健康的人際關系，既要有嚴明的制度又要有溫情的管理，二者相輔相成，才能相得益彰。如實行角色互換，開展“局長接待日”活動，促使組織內(nèi)部的和諧一致，增強了領導與職工之間的理解與合作，同時職工也有了實施自我價值的機會。又如，優(yōu)化職工的工作環(huán)境，使員工舒適地工作，從而得到愉悅、滿足的心理感受。再如，為員工提供社會福利，時刻關心職工的生活，讓職工體會企業(yè)如家般的溫暖。諸如此類，不一而足。實踐證明，這些溫情管理方式都有利于凝聚職工的企業(yè)精神，增強歸屬感、事業(yè)心、向心力，從而促進企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

篇9

關鍵詞:高新技術中小企業(yè)人力資源管理

中小高新技術企業(yè)人力資源管理的特點

強調(diào)工作自主性。高新技術中小企業(yè)的員工要求給予自按自己認為有效的工作方式進行工作并完成任務,并且從工作成就中獲取滿足感。

中小高新技術企業(yè)人力資源管理的問題

人力資源管理缺少規(guī)劃

公司缺乏培訓體系

崗位職責不明確

由于企業(yè)沒有對崗位進行梳理,崗位描述沒有或不到位,常常不能明確誰該負責什么,這將大大不利于作為高新技術的中小企業(yè)未來的發(fā)展。

人員招聘過程無系統(tǒng)性

激勵措施缺乏科學性規(guī)范性

加強企業(yè)學習氛圍及員工培訓

運用恰當激勵手段進行有效激勵

要采用恰當?shù)募罘绞絹砑顔T工,這樣不僅可以起到應有的效果,而且還能夠更加合理地利用資源,使得企業(yè)能夠更加長久地發(fā)展起來。

加強企業(yè)文化建設

建立人才后備系統(tǒng)

參考文獻:

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關鍵詞：人力資源管理；人力資源配置；人才流失；激勵機制

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）06-0040-02

怎樣克服人才流失嚴重的問題，怎樣創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關注的重點。為增強企業(yè)的競爭力，為避免企業(yè)人才流失嚴重的問題，我們必須加強在這一方面的研究和探索。

一、企業(yè)人力資源缺失及其管理的現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)未堅持“以人為本”的原則

在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時根本未堅持以人為本的原則，沒有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對薄弱。據(jù)調(diào)查，近年來，很多企業(yè)普遍存在職員流動性大的問題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時，企業(yè)才會招聘新人，根本沒有意識到企業(yè)人才儲備的重要性。

（二）未充分保障員工的基本權(quán)利

21世紀是知識經(jīng)濟的時代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關鍵因素是人才。按照市場調(diào)查的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權(quán)利。企業(yè)的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時首先考慮的因素，因此若一個企業(yè)不能保障員工的基本權(quán)利，那么就無法給與員工基本的安全感，也就無法充分調(diào)動員工的積極性。

（三）存在人力資源配置與崗位實際需求不匹配的弊端

部分企業(yè)在招聘時，為了吸收人才，往往會不分崗位實際，而一律招收過高學歷的員工，殊不知，“高配置”往往會導致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。即使部分財大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預計，滿足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價值，無異于打擊了員工的積極性。

二、企業(yè)人力資源缺失及其管理的改進方法與具體應用

（一）企業(yè)應堅持“以人為本”思想的領導，打造良好的企業(yè)信譽

當前我們正處于知識經(jīng)濟的時代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。這里所說的人才既包括那些掌握了先進的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進技術的技術型人才等等?，F(xiàn)階段我國正在為實現(xiàn)科學發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應牢牢堅持以人為本思想的指導，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內(nèi)容。企業(yè)在管理時，應將員工看作是“社會人”，而非“經(jīng)濟人”，應重視開展培養(yǎng)人才的工作。人之根本在誠信，企業(yè)應自覺踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。

（二）切實提高與保障員工的基本權(quán)利

員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動，企業(yè)就應當給予員工合理的待遇。任何一個員工在完成了自己的工作任務的前提下，都有權(quán)利獲取應得的報酬。因此，企業(yè)應堅持公正、公平的原則，建立一個相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時應按照員工為企業(yè)所做的貢獻的大小，切忌一刀切的定薪方式，應推動薪酬管理的合理化與科學化。一個有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動性與積極性充分調(diào)動起來，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。企業(yè)除了應保證員工的基本權(quán)利，還應當建立合理的獎懲制度，比方說“全勤獎”。此外，為提高員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)還應建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。

（三）推動人力資源與層級管理制度的改革和完善

人力資源管理的一個重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應充分考慮員工的工資、福利、開發(fā)、培訓、人員配置等因素，以建立起科學合理的人力資源管理制度。在知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設。從人員招聘開始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中?；蛞韵碌膶W歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費。同時，為推動人力資源管理水平的提高，企業(yè)應積極開展員工的素質(zhì)培訓與技能培訓工作，應建立一個科學的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時俱進，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿足企業(yè)進一步發(fā)展的需要。在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個廣闊的空間。

（四）建立行之有效的激勵機制

為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應開展一次深入的調(diào)查，并認真分析調(diào)查結(jié)果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。員工要想滿足自己的需求，就必須達到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量?；蛘吖膭罹喨藛T，設立工作小組的績效工資總額承包制等激勵制度。如此一來，不僅調(diào)動了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。

把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標結(jié)合在一起，企業(yè)應該給予員工明確的導向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。每隔一段時間，企業(yè)就要做一次目標調(diào)整。這就要求我們與時俱進，推動激勵政策的完善與發(fā)展，確保企業(yè)的政策可以滿足員工當時當?shù)氐男枰?，如此才能真正實現(xiàn)對員工的正面

激勵。

針對企業(yè)員工的不同特點，我們將其分為三類，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。在制定激勵政策時我們應考慮他們的具體情況。

對企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會的認同，因此，他們就會有一種自我實現(xiàn)與被尊重的需要。針對這類員工，我們應當多給予其精神、榮譽、榜樣等方面的激勵。

中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們在發(fā)揮優(yōu)勢方面的需求強烈。針對這類員工，我們應使用精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個廣闊的空間。

企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學歷較高的年青員工；一種是學歷偏低的年青員工，對他們我們應區(qū)別對待。對于那些學歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機會。對于這類員工，我們可以設立企業(yè)人才庫的方式，通過綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫，企業(yè)領導在適當時期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現(xiàn)欲。但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應該定期更新，能進能出，篩選的過程也應該遵循“寬進嚴出”的原則，報名條件要寬，考核結(jié)果要嚴。否則，一次考試定輸贏的方式反而會打擊了 “圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。對于那些學歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個方面。針對這類員工，我們應使用物質(zhì)激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識儲備量。

三、結(jié)論

企業(yè)在運作管理的過程中，應充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點解決人力資源浪費與缺失的問題。應在以人為本思想的指導下，打造良好的企業(yè)信譽，并充分保障員工的基本權(quán)利，推動企業(yè)人力資源與層級管理制度的改革與完善，才能根本改變企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，才能真正提高企業(yè)的競爭力。

參考文獻

[1] 王建權(quán)．我國傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華僑大學學報，2009，（3）.

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