導(dǎo)語：如何才能寫好一篇小學(xué)教師考核評價細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：教師；評價；機制

中圖分類號：G632 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2013）10-180-01

教師評價是學(xué)校管理的重要環(huán)節(jié)，其目的是激勵教師提高教育教學(xué)能力，促進教師素質(zhì)和專業(yè)水平發(fā)展。目前小學(xué)教師評價，基本是按“德”、“能”、“勤”、“績”四方面指標綜合量化進行考核評價的。事實上，在“升學(xué)率”指揮棒的控制下，不少學(xué)校都把升學(xué)率作為硬指標，如果該教師所教科目成績高，對其綜合評價就高；反之，對其綜合評價主低，對教師評價的終極標準還是落在“績”，即“教學(xué)成績”上?？上攵?，依據(jù)這種單項評價指標體系，不能保證教師評價的有效性和準確性。這種“指標量化”評價模式并不能全面提示教師評價的目標，而且未涵蓋教師在培養(yǎng)學(xué)生過程中所承擔(dān)的大量隱性工作。那么如何對教師進行全面的評價呢？

一、要有一套完整的教師工作過程性考評的理論體系，為學(xué)校教師工作考核、評價提供切實可行的依據(jù)，為學(xué)校的素質(zhì)教育全面推行，學(xué)生的長遠發(fā)展提供強有力的保障

首先要建立以基礎(chǔ)性素質(zhì)指標、工作過程性指標、工作績效性指標三大項目為內(nèi)容的教師工作過程性考核一級指標體系。以政治思想、道德修養(yǎng)、業(yè)務(wù)發(fā)展、備課、上課、作業(yè)輔導(dǎo)與批改、教科研、出勤與工作量、反饋意見、教育教學(xué)效果、教科研成果等內(nèi)容的教師工作過程性考核二級指標評價體系。以“熱愛黨的教育事業(yè)、推進素質(zhì)教育”、“與時俱進，遵守教師職業(yè)道德要求”、“認真參加政治學(xué)習(xí)，關(guān)心國內(nèi)外大事”、“具有法律意識，掌握法律常識”、“善待學(xué)生、家長、杜絕體罰現(xiàn)象”、“遵守規(guī)章制度，執(zhí)行學(xué)校紀律”、“講求團結(jié)合作，當好學(xué)校主人”、“個人研修”、“校本教研”、“教改實驗”、“反映新課程理念，符合新課標要求”、“教案數(shù)量充足，結(jié)構(gòu)完整，書寫認真”、“課前充分準備”、“課中教學(xué)充分體現(xiàn)”、“《中小學(xué)教學(xué)管理常規(guī)》要求”、“課后加反思”、“遵守課堂教學(xué)常規(guī)要求”、“分層設(shè)計”、“批改及時，分類指導(dǎo)”、“及時輔導(dǎo)”、“因才因需輔導(dǎo)”、“教研”、“科研”、“出勤”、“滿工作量”、“學(xué)生評價教師”、“家長評價教師”、“教師的教育管理”、“與學(xué)生良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和行為習(xí)慣”、“教師課堂教學(xué)與學(xué)生學(xué)習(xí)效果。

二、重視考核評價程序的可操作性

期初，有針對性地制定教師學(xué)期教育教學(xué)工作計劃，明確具體要求與學(xué)期努力方向?？己斯ぷ餍〗M匯總教師教育教學(xué)工作計劃，明確小組內(nèi)考核對象。學(xué)期中，教師主動積累、提交各類評價信息交由相關(guān)考核小組；各考核工作小組及每位領(lǐng)導(dǎo)團隊成員負責(zé)全程收集每位教師的考核評價信息，放入教師考評檔案袋內(nèi)，過程中盡量做到及時、互動、透明、公正。學(xué)期末，教師根據(jù)本學(xué)期教育教學(xué)工作完成情況，先進行自評，然后各考核評價小組根據(jù)考核評價領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一部署，完成考核組內(nèi)相應(yīng)指標的組評。然后，各考評小組考核評價的初步結(jié)果，提交校評小組。經(jīng)校評小組全體校務(wù)會議討論的各考評小組考核評價結(jié)果。最后，將考核評價結(jié)果反饋給每位教職員工。

三、考核評價信息來源的規(guī)范性

根據(jù)各指標的評價要素，教師主動積累、呈現(xiàn)并上報各類信息，對于各類納入考核評價的資料善加保管。主管領(lǐng)導(dǎo)對教師過程性上報的各類信息及時予以記錄、整理，對教師過程中完成的各類任務(wù)，及時組織進行分值認定。各考評小組成員，依據(jù)本細則的相關(guān)評價指標和測評方式（點），根據(jù)各自的工作領(lǐng)域，組織相關(guān)教研組長和教師代表，負責(zé)及時收集和審核每一位教師的考核評價信息，確保各類考核評價信息的真實、準確與規(guī)范。權(quán)衡各級各類考核評價指標的分值配比，確定了各項指標的考評內(nèi)容、考評方式、考評信息來源及其他操作細則。

四、建立教師工作過程性考評檔案袋

教師自己收集有關(guān)在教學(xué)和素質(zhì)發(fā)展方面的資料，包括各種教學(xué)資料和文件等，存入檔案袋中。這些資料可以幫助教師獲得校方的認可，并提供證據(jù)證實；作為學(xué)校管理者，除收集整理教師檔案袋中的資料，還要收集教師在教學(xué)和素質(zhì)發(fā)展不足方面的有關(guān)資料，幫助教師確定發(fā)展基線，進而考查教師在下一段努力后是否取得進展。在收集各類資料的時候，可以采用觀察、訪談、檢查教師的各種教學(xué)資料和文件等多種方法。

馬斯洛的需要層次論指出：每個人都有受尊重的需要。當我們能以鼓勵的口氣對學(xué)生說“說得真好”“你真棒”等激勵性的語言時，對自己的下級也要多使用激勵性的語言。古希臘偉大的數(shù)學(xué)家、力學(xué)家阿基米德曾經(jīng)說過：給我一個支點，我就能撬起整個地球。在評價中不能吝嗇，要善于發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點，哪怕他（她）的優(yōu)點微不足道。如果評價能成為一個支點，如果評價過程是一個快樂的過程，必然會促進教師的能量在一個團結(jié)和諧的環(huán)境中最大限度地發(fā)揮。

總之，任何一種評價方式有它的優(yōu)勢與局限性。建立科學(xué)有效的教師評價機制，發(fā)揮評價的導(dǎo)向，激勵調(diào)控和改進功能，是實施素質(zhì)教育的有效手段和重要保證。只有安全突破“應(yīng)試教育”觀念的羈絆，對傳統(tǒng)的教師評價模式進行徹底的反思和改革，才能真正發(fā)揮素質(zhì)教育下教師評價應(yīng)有的作用。

參考文獻：

[1] 王斌華.教師評價：績效管理與專業(yè)發(fā)展上海教育出版社.

篇2

（2020年9月修訂）

一、基本原則

實施績效考核工作應(yīng)遵循以下基本原則：

1、尊重規(guī)律，人本辦學(xué)。尊循教育規(guī)律，尊重教師在學(xué)校的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

2、以德為先，注重實績。不斷完善績效考核的內(nèi)容，始終把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實際表現(xiàn)，實行師德一票否決制。

3、激勵做事，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

4、客觀公正，簡便易行。踐行終身從教、實事求是、民主公開，程序規(guī)范，實效高效、力戒繁瑣。

二、考核對象

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資的xxx小學(xué)、幼兒園全體在職公辦教師。

三、組織機構(gòu)

績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組 長：xxx（xx中心小學(xué)副校長主持工作）

副組長：xx（總務(wù)主任）、xxx（教務(wù)主任）、xx（xx小學(xué)校長）

成 員：xxx（工會主席）、xx（大隊輔導(dǎo)員）、xx（教師代表）

xxx（xx小學(xué)教務(wù)主任）、xxx（xxx幼兒園負責(zé)人）

四、考核方法及程序

（一）考核方法

1、平時考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。

2、平時考核指每月的過程考核，定期考核指學(xué)期考核。

3、年度考核為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，以兩學(xué)期考核積分總和或均分評定等次。

4、不是學(xué)校中層及以上人員年度考核“優(yōu)秀”等次必須服務(wù)學(xué)校年滿二年。

5、凡是從xxx學(xué)校借調(diào)或上掛學(xué)習(xí)的人員在原單位進行年度考核的一律不能評優(yōu)、評先。

6、年度考核優(yōu)秀等次根據(jù)工作業(yè)績第一年獲得者，原則上采取第二年優(yōu)先考慮，第三年盡量保全。

7、一學(xué)期內(nèi)在工作中有突出表現(xiàn)的優(yōu)先考慮考核等級。

8、優(yōu)秀、合格等次名額不足需遞補或多余需刪減時由考核小組成員票決。

9、有下列情形之一，年度考核等次直接確定為不稱職等次：

（1）教師師德考核不合格者，或違反教師職業(yè)道德的；

（2）嚴重違反工作紀律的，或嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位或其他單位工作不能正常進行的；

（3）違反工作規(guī)定，發(fā)生責(zé)任事故，或者失職、瀆職、造成不良后果的；

（4）因事無請假、在校不在崗累計超過6課時或曠課1課時；（婚、產(chǎn)、喪假除外，公、私假須經(jīng)教導(dǎo)處同意允許教師間功課互調(diào)）。

（二）考核程序

1、平時績效考核的工作程序

（1）各年段、組結(jié)合常規(guī)檢查教師每月的教育教學(xué)工作完成情況、德育工作完成情況、學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況以及出勤情況等，并如實作好記載。

（2）學(xué)校績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照學(xué)?？冃Э己思殑t將月常規(guī)檢查情況折算成積分或等級，作為績效考核依據(jù)。

（3）學(xué)校將平時績效考核結(jié)果和意見及時反饋教師本人。

2、學(xué)期績效考核的工作程序

學(xué)期績效考核堅持發(fā)揚民主、全面客觀、公開公正的原則，將月考核匯總統(tǒng)籌考核。

（1）教職工填寫《績效考核評價積分表》，按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進行學(xué)期個人總結(jié)。

（2）學(xué)校考核小組按照教職工績效考核細則采取多種形式對教職工進行考核，結(jié)合平時績效考核情況進行綜合評價，提出考核等次建議。

（3）學(xué)?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確定教師考核等次。

（4）在校內(nèi)公示考核結(jié)果（公示期一般為5個工作日），受理對考核結(jié)果有異議教師的復(fù)核申請。

（5）學(xué)校將考核工作總結(jié)和考核結(jié)果報區(qū)教育局備案。

（6）績效考核爭議的處理。教師對考核結(jié)果有異議，首先需要書面向?qū)W?？冃Э己诵〗M提出復(fù)核申請，學(xué)?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組受理后進行復(fù)核和考核結(jié)果的再次確認。

五．考核結(jié)果的運用

（一）績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。

（二）根據(jù)基礎(chǔ)性績效考核結(jié)果，對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)的教師，按月全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。

（三）獎勵性績效工資分配由學(xué)校根據(jù)獎勵性績效考核結(jié)果和教師獎勵性績效工資總量，由學(xué)校具體確定分配等次和額度，分別在每學(xué)期末發(fā)放。要注意堅持向骨干教師和做出突出貢獻的教師傾斜。

六、考核內(nèi)容及辦法

（一）政治思想及師德師風(fēng)

1、考核內(nèi)容包括思想政治素養(yǎng)、師德表現(xiàn)等方面。重點考核履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、銅仁市教育系統(tǒng)“十不準”及相關(guān)禁令以及學(xué)校規(guī)章制度的情況。

（1）為人師表。熱愛教育事業(yè)，熱愛本職工作；教書育人，為人師表；文明執(zhí)教，語言規(guī)范健康，使用普通話，舉止端莊，衣著整潔得體。堅持健康文明的生活方式。

（2）關(guān)愛學(xué)生。關(guān)心愛護全體學(xué)生，保護學(xué)生身心健康，保護學(xué)生合法權(quán)益。注意培養(yǎng)學(xué)生良好的思想品德和行為規(guī)范，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實踐能力，促進學(xué)生全面、健康地發(fā)展。尊重學(xué)生人格，公平對待每個學(xué)生。對學(xué)生嚴格要求，耐心教導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)學(xué)生不良言行要及時糾正、處理。不諷刺、挖苦、歧視學(xué)生，不侮辱、體罰或變相體罰學(xué)生。堅持對學(xué)生進行安全教育，有安全措施，無責(zé)任事故。

（3）廉潔從教。不為學(xué)生有償補課，不從事有償家教；不兼教兼商；不利用職權(quán)和工作之便接受學(xué)生及家長宴請和禮品；不向?qū)W生和家長索要或變相索要財物；不利用學(xué)生家長的關(guān)系為自己謀取私利；不向?qū)W生和家長推銷教輔資料。

（4）家校聯(lián)系。尊重學(xué)生家長，主動與家長聯(lián)系，認真聽取家長的意見和建議，不訓(xùn)斥、指責(zé)學(xué)生家長。積極向家長宣傳科學(xué)的教育思想和方法，開好家長座談會，每學(xué)期至少召開一次家長座談會或家訪。

（5）遵紀守法。模范遵守國家法律法規(guī)和學(xué)校規(guī)章制度，不做有損國家和集體榮譽的事。

（二）出勤

1、考核內(nèi)容：教師遵守學(xué)校作息制度的情況，參加學(xué)校集會和活動情況。上下班，例會簽到（退）情況，上課期間教師請病事假、產(chǎn)假、婚喪嫁娶假情況。

2、考核辦法：參照《銅仁市xxx小學(xué)教職工考勤管理制度》執(zhí)行。

（三）工作量

1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子按照教育行政部門相關(guān)文件規(guī)定設(shè)置學(xué)科教學(xué)工作量，其他教師按照教育行政部門相關(guān)文件應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的學(xué)科教學(xué)工作量外，還承擔(dān)有其他非教學(xué)工作量（含臨時分配的工作任務(wù)）的進行相應(yīng)加分和減分。

2、全體教師的工作量由教務(wù)處及總務(wù)處根據(jù)需要實行臺賬管理。

（四）教育教學(xué)過程

1、考核內(nèi)容：①備課；②課堂教學(xué)；③作業(yè)批改及輔導(dǎo)；④教研活動；⑤教育培訓(xùn)及資源運用；⑥課堂安全管理職責(zé)履行情況。

2、考核辦法：教務(wù)處每月對任課教師的備課情況、課堂教學(xué)情況、作業(yè)批改及輔導(dǎo)情況、參加教研活動情況、遠程教育培訓(xùn)及資源運用情況進行檢查并對檢查結(jié)果實行臺賬管理。

（五）教育教學(xué)質(zhì)量

1、考核內(nèi)容：主要考核教師完成教育教學(xué)工作的質(zhì)量、效率以及所產(chǎn)生的效益和貢獻，包括教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績和專業(yè)發(fā)展等方面的內(nèi)容。

（1）教育效果。考核教師所教班級的班風(fēng)學(xué)風(fēng)，學(xué)生學(xué)習(xí)和行為習(xí)慣等方面的情況。善于結(jié)合學(xué)科特點，寓德育教育于教育教學(xué)之中，針對學(xué)生實際，對學(xué)生進行思想道德、行為習(xí)慣等方面的培養(yǎng)。班主任能較好地協(xié)調(diào)與科任教師之間的關(guān)系，科任教師主動配合班主任工作。

班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位。對班主任的考核重點考核班主任對學(xué)生教育引導(dǎo)和關(guān)愛、班級管理、組織班級集體和團隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展、學(xué)生安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況，所任教班級學(xué)風(fēng)濃、班風(fēng)好。

（2）教學(xué)效果?？己私處熗瓿山虒W(xué)任務(wù)，所教學(xué)生的學(xué)科素質(zhì)、創(chuàng)新能力發(fā)展，學(xué)科班級單元、期中、期末考試合格率、優(yōu)生率，以及(轉(zhuǎn)化后進生)幫助學(xué)困生等方面的情況，所教學(xué)生品德和學(xué)習(xí)成績有明顯進步，所任教學(xué)科教育教學(xué)效果好。

（3）教研業(yè)績。考核教師教育教學(xué)研究及改革、教學(xué)競賽、論文撰寫等方面的獲獎情況.

（4）專業(yè)發(fā)展。考核教師學(xué)歷提升、專業(yè)水平提升等方面取得的成績情況。

（5）獲獎情況。各級評優(yōu)表彰，所教班級和學(xué)生參加活動獲獎。

2、考核辦法

參照《銅仁市xxx小學(xué)教師教育教學(xué)管理制度》和《銅仁市xxx小學(xué)教師績效考核細則》執(zhí)行。

（六）獲獎加分

積極參加各級黨委政府、教育主管部門開展的各項活動，或因個人事跡突出被各級黨委政府和教育主管部門表彰，為個人和學(xué)校爭得名譽者實行加分。凡各級優(yōu)秀獎獲得者均不加分。

附件：《銅仁市xxx小學(xué)教師績效考核細則》

篇3

一、工作開展情況

（一）中小學(xué)在職教師有償補課治理工作開展情況。一是制定方案，統(tǒng)籌推進。印發(fā)《縣關(guān)于治理在職中小學(xué)教師有償補課專項行動活動方案》，縣教育局成立治理中小學(xué)校在職教師有償補課專項行動領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室，統(tǒng)籌安排，協(xié)調(diào)推進治理全縣中小學(xué)校在職教師有償補課專項行動，縣政府分管負責(zé)人親自調(diào)度，協(xié)調(diào)解決存在的問題。二是營造氛圍，加強教育。召開全縣在職教師有償家教治理專項部署會、推進會和師德師風(fēng)主題教育動員會、推進會等，營造有償家教治理工作濃厚氛圍，各校通過組織教職工集體學(xué)習(xí)、集體宣誓等方式，積極引導(dǎo)廣大在職教師自覺抵制有償家教行為。三是專項治理，強化考核。每年組織開展有償家教專項治理行動，全體教職工開展自查自糾、簽署拒絕有償家教承諾書。修訂完善《縣中小學(xué)幼兒園教師師德考核辦法》，每學(xué)年組織開展師德師風(fēng)考核，把有償家教作為重點考核內(nèi)容，實行“一票否決”。向社會公布有償家教治理工作聯(lián)系電話，接受社會監(jiān)督，對反映的問題線索及時跟蹤督查。近兩年來，未發(fā)生在職教師有償家教行為。四是弘揚激勵，建立機制。通過宣傳樹立師德典型和示范引導(dǎo)，激勵和引導(dǎo)廣大教師自覺杜絕有償家教。貫徹《市加強中小學(xué)幼兒園師德師風(fēng)建設(shè)做新時代好教師的實施辦法》，制定實施《縣關(guān)于進一步加強師德師風(fēng)建設(shè)的實施意見》等文件，不斷完善師德師風(fēng)建設(shè)，進一步落實有償家教治理工作主體責(zé)任，建立健全有償家教治理工作長效機制。

（二）加強校外培訓(xùn)機構(gòu)管理工作開展情況。一是嚴格審批年檢制度。針對全縣培訓(xùn)機構(gòu)數(shù)量不斷增加，嚴格按照《省教育廳等六部門關(guān)于印發(fā)<省校外培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)置標準（試行）>的通知》及市教育局《關(guān)于印發(fā)<市民辦教育培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)置標準和審批管理辦法（試行）>的通知》要求，對申報提交材料審核通過的民辦培訓(xùn)機構(gòu)，經(jīng)驗收評估合格，發(fā)給《民辦學(xué)校辦學(xué)許可證》。目前，全縣證照齊全的校外培訓(xùn)機構(gòu)18所，其中，城區(qū)17所，鎮(zhèn)1所。二是建立校外培訓(xùn)機構(gòu)年檢機制。制定《縣校外培訓(xùn)機構(gòu)年檢考核細則》，每年對發(fā)證的校外培訓(xùn)機構(gòu)進行年檢，確定等次，對存在問題限期整改，并通報全縣，接受社會監(jiān)督。三是建立校外培訓(xùn)黑白名單制度。將校外培訓(xùn)機構(gòu)的辦學(xué)資質(zhì)、培訓(xùn)內(nèi)容、師資力量等情況向社會公開。截止目前，全縣公開白名單18所，黑名單2所。

二、下一步工作打算

建立完善中小學(xué)在職教師有償補課治理和校外培訓(xùn)機構(gòu)管理工作長效機制。

篇4

關(guān)鍵詞：績效工資；績效；激效；教師專業(yè)發(fā)展

中圖分類號：G451 文獻標志碼：A 文章編號：1673－4289(2012)09－0045－03

由“績效”變“激效”是一種理念的變化，前者強調(diào)的是政策本身的判斷評價功能，關(guān)注的是教師的成績和貢獻，但當“成績”成為唯一的追求目標，過程的、隱性的、見效緩慢的教育的本質(zhì)要求和本職的東西往往就被忽視了；后者強調(diào)的是政策的激勵功能，激發(fā)教師的積極性，促使教師為教育教學(xué)做出更大的貢獻。判斷評價固然不可缺少，否則難以形成服眾的加薪依據(jù)，但是過分強調(diào)“績效”的判斷評價容易導(dǎo)致教師的功利主義和不公平感，最終打擊教師工作的積極性，難以達到激勵教師的目的。比較兩者，權(quán)衡利弊，政策“激效”作用的發(fā)揮更符合績效工資政策制定的意圖。這里的“激效”是指：通過激勵教師促進教師的專業(yè)發(fā)展，激發(fā)教師工作的積極性，使其在學(xué)校發(fā)展、學(xué)生全面素質(zhì)提高中發(fā)揮更大的效用。

一、變“績效”為“激效”的現(xiàn)實依據(jù)：基于對“績效”負面影響的分析

辯證地看待績效工資對教師專業(yè)發(fā)展的影響是必要的，績效工資包括：70%的基礎(chǔ)性績效工資和30%的獎勵性績效工資，對于后者學(xué)校握有比較大的自，根據(jù)教師的勞動績效，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)效，這可在一定程度上改變大鍋飯的現(xiàn)狀，調(diào)動教師的積極性。但是，在政策執(zhí)行的過程中，很多現(xiàn)實矛盾凸顯出來：30%的獎勵性績效工資在多大程度上能真正調(diào)動教師的積極性?教師的功利主義、不公平感為什么逐漸提升?這正是過分強調(diào)“績效”所致。

（一）侵蝕教師共同體系統(tǒng)，破壞教師專業(yè)發(fā)展的支持體系

教師共同體可以分為兩類，一類作為非正式組織存在，它是教師基于共同的興趣和目標自愿組織的，是一種本意上的共同體；另一類是作為正式組織而存在的，比如年組、教研組等[1]，兩者對教師專業(yè)發(fā)展都具有重要意義。義務(wù)教育績效工資的實施必須建立在對教師的考核評價基礎(chǔ)之上，而我國的教師評價一般是建立在一項項的指標量化的基礎(chǔ)上，教師的備課、上課、批改作業(yè)、師德、教育教學(xué)獎勵等一一被量化，量化的結(jié)果直接與教師的工資水平掛鉤，充分體現(xiàn)了市場經(jīng)濟下“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，績效工資成為“以貨幣為標尺度量教師工作績效的工資分配方式”[2]。這在本質(zhì)上與教師看不見、摸不著的“育人”的本職工作是不符的，如果非得來量化，勢必會造成教師的功利主義。同時教師的這種考核評價，加劇了教師之間的市場競爭意識，教研組的集體備課、研討等成為一種“形式主義”、“制度主義”，使得原先以學(xué)科為基本單位建立的“共同體”在這種市場競爭下形同虛設(shè)，教師的非正式組織共同體也遭到無形的破壞，教師專業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)支持被破壞，尤其對新手教師來說，其專業(yè)發(fā)展的途徑遭到限制。

（二）增強教師不公平感，阻礙教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力

公平感很大程度上是個體的自我感受，其獲取一般通過自我的縱向比較和與他人的橫向比較，并且個體會通過對公平的自我感受調(diào)整自我的努力程度。馮應(yīng)國、劉德敏和王金玉對中小學(xué)教師績效工資分配“公平感”調(diào)查顯示：教師對績效工資分配公平程度的主觀感受有顯著性差異，即“不公平”顯著大于“公平”；特別是行政人員也有顯著性差異，行政人員是制定績效工資分配細則的主要人員，他們對績效工資分配情況的主觀感受也是“不公平”顯著偏高[3]：主要表現(xiàn)為不同崗位之間、同一崗位之間、學(xué)科之間績效工資的公平性問題。行政管理人員和教師之間的利益如何權(quán)衡，同教一門課難道學(xué)生的學(xué)業(yè)成績好教師的績效工資就高，語數(shù)外的老師績效和音體美的老師績效應(yīng)該有差距嗎？根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的自我實現(xiàn)主要包括以下幾方面：道德、創(chuàng)造力、自覺性和公正性等，公正感沒有得到滿足，教師的發(fā)展動力就會不足，談何教師的自我實現(xiàn)，談何教師專業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)？

（三）對教師的激勵作用難以發(fā)揮，影響教師專業(yè)發(fā)展的積極性

政策本身的意圖是通過30%的獎勵性績效來激勵教師，這30%的獎勵性績效又分為55%的發(fā)展性評價績效和45%的超課時獎勵、教育教學(xué)獎勵和名優(yōu)教師獎勵。其中發(fā)展性評價是需要學(xué)校制定個性化的學(xué)校發(fā)展規(guī)劃，然后教育局定期進行目標達成情況評價，來決定是否發(fā)放獎金，通過系數(shù)的方式體現(xiàn)了管理人員和普通教師的差別。校長只能通過工作量設(shè)計與安排、教育教學(xué)、名優(yōu)教師這三個項目來拉開教師收入差距。因此，校長手中真正可以支配的只有績效工資總量30%中的45%，即只有這些對教師具有激勵的功能。但是，在實際中這30%中的45%對教師的激勵作用并不怎么顯著。比如，安徽六安整個X區(qū)教師每月人均增資300元，70%基礎(chǔ)性工資根據(jù)職稱等級掛鉤進行套改，而30%獎勵性工資算下來每月人均也就90元，所以很多教師對30%的獎勵性績效考核不重視，覺得無所謂[4]。

二、變“績效”為“激效”的理論支持：基于場動力理論和挫傷理論的啟發(fā)

（一）場動力理論

勒溫的場動力理論認為，個人行為的方向和向量取決于環(huán)境刺激和個人內(nèi)部動力的乘積，他把工作的外部環(huán)境比作導(dǎo)火線，人的需要是一種內(nèi)部的驅(qū)動力，人的行為取決于內(nèi)部系統(tǒng)需要的張力和外界引線之間的關(guān)系，內(nèi)部需要不強烈，外部環(huán)境刺激再強烈也沒用，相反，如果內(nèi)部需要很強烈，微弱的導(dǎo)火線也能引起反響[5]30-31。就教師個人而言，向善、向上是人的本性，專業(yè)發(fā)展是教師提升自我、個人發(fā)展的應(yīng)然方向，它必須建立在教師的內(nèi)在需求的基礎(chǔ)之上。假設(shè)教師專業(yè)發(fā)展是教師強烈的內(nèi)在需求，那么，績效工資如果能發(fā)揮其“激效”的功能，它也不失為一種好的、積極的外在刺激。

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【關(guān)鍵詞】中小學(xué)教師 師德師風(fēng) 建設(shè)

【中圖分類號】G451 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2015）07-0197-01

師德師風(fēng)就是教師的職業(yè)道德修養(yǎng)及其表現(xiàn)出來的思想和工作作風(fēng)，包括對政治的關(guān)心和了解、對職業(yè)的熱愛和投入、對同事的團結(jié)和合作、對學(xué)生的尊重和愛護、對學(xué)術(shù)的嚴謹和進取以及對自己的要求和自律等各個方面的綜合狀況。

一 加強師德師風(fēng)建設(shè)具有重大意義

第一，教師師德師風(fēng)的培養(yǎng)是“教書育人，為人師表”的前提。著名教育家陶行知先生說過：“學(xué)高為師，德高為范”，真正打動學(xué)生內(nèi)心的是教師個人人格和品質(zhì)。一名合格的人民教師不僅要具有廣博的知識，更應(yīng)注重培養(yǎng)自身職業(yè)道德，增強使命感、責(zé)任感和緊迫感，把教師的職業(yè)道德要求變?yōu)樽陨淼赖缕焚|(zhì)和實際行為。

第二，師德師風(fēng)建設(shè)是教育教學(xué)質(zhì)量提高的重要保障。實施素質(zhì)教育，提高教育教學(xué)質(zhì)量，教師素質(zhì)是關(guān)鍵。教育的發(fā)展要依靠辦學(xué)實力的提高和高水平的教育教學(xué)質(zhì)量，教育教學(xué)水平和管理水平的提高需要一支適應(yīng)現(xiàn)代化教育的高素質(zhì)師資隊伍。只有重師德講師風(fēng)，才能促進良好的校風(fēng)、教風(fēng)和學(xué)風(fēng)形成，同時提升學(xué)校的科研能力，擴大社會的影響，從而提高學(xué)校教育形象和聲譽，增強辦學(xué)實力。

第三，教師的師德師風(fēng)直接影響著學(xué)生世界觀、價值觀和人生觀的形成和發(fā)展。孔子說過：“其身正，不令而行。其身不正，雖令不從?！苯處熞米鋈说耐腿烁竦牧α咳シe極影響教育學(xué)生。堅決杜絕用體罰學(xué)生、辱罵學(xué)生的方式教育學(xué)生。只有教師的師德師風(fēng)修養(yǎng)高，才能為學(xué)生的品德形成和發(fā)展提供示范，才能培養(yǎng)出政治素養(yǎng)高，專業(yè)能力強，心理素質(zhì)好的有用人才。

二 當前農(nóng)村中小學(xué)教師隊伍中存在的問題

第一，當前農(nóng)村學(xué)校教師年齡結(jié)構(gòu)中中年教師比例高，學(xué)歷層次差距較大。由于社會大環(huán)境發(fā)展速度快，師資隊伍的結(jié)構(gòu)中難免存在不合理因素，其中青年教師比例偏低，年輕教師大多存在工作經(jīng)驗不足、浮躁、傲氣、缺乏社會閱歷等實際情況，從而造成一系列問題，比如，怕苦畏難、個人主義、利己主義、無大局意識等。中年教師學(xué)歷低，接受新事物慢，又不注重學(xué)習(xí)深造，造成教學(xué)方法陳舊、知識層次偏低、信息老化、按部就班，無法很好地提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

第二，教師敬業(yè)精神、奉獻精神不強，自覺性和主動性差。部分農(nóng)村教師受社會風(fēng)氣和現(xiàn)實條件的影響，政治意識弱化，組織紀律性差，出現(xiàn)遲到早退現(xiàn)象、不安心本職工作的想法等。個別教師將教師工作當作謀生的手段，責(zé)任意識淡薄，對本職工作敷衍塞責(zé)，不思進取。

第三，不重視提高教學(xué)、科研水平。對科研任務(wù)、職稱學(xué)術(shù)問題推諉應(yīng)付，不用心；缺乏繼續(xù)教育和終身學(xué)習(xí)的理念，不思進?。蝗狈ΜF(xiàn)實的分析理解，只考慮個人利益，或是抱怨工作環(huán)境太差，或是覺得工資福利太低，少有反躬自問的態(tài)度和習(xí)慣。

三 加強師德師風(fēng)建設(shè)的建議

第一，加強教師政治理論、法律法規(guī)和職業(yè)道德規(guī)范的學(xué)習(xí)，統(tǒng)一思想，提高認識。通過講座、培訓(xùn)、自學(xué)等形式，讓教師熟悉教師職業(yè)道德內(nèi)容，規(guī)范自身言行，不斷提高師德修養(yǎng)。鼓勵教師進修學(xué)習(xí)，引導(dǎo)教師積極參加培訓(xùn)和繼續(xù)教育，組織新教師參加上崗培訓(xùn)，骨干教師參加提高培訓(xùn)、現(xiàn)代信息技術(shù)培訓(xùn)，提高自身綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。

第二，結(jié)合崗位性質(zhì)和特點，發(fā)揮創(chuàng)造性，準確定位本職工作，制定完善的《崗位職責(zé)》《師德師風(fēng)建設(shè)規(guī)范》等規(guī)章制度，必須嚴格遵守執(zhí)行。學(xué)校干部要做師德師風(fēng)建設(shè)的第一人。鼓勵教師有針對性的深入農(nóng)村學(xué)生家庭，了解學(xué)生家庭狀況，因勢利導(dǎo)，因材施教。通過個別回訪，集中意見，有針對性地加強自身素質(zhì)建設(shè)。

第三，紀委、教務(wù)處、人事處應(yīng)嚴格師德師風(fēng)考核評價辦法，逐步開展對教師職業(yè)道德的定性和定量考查測評，嚴格日?？记?，明確獎懲措施。防止出現(xiàn)部門監(jiān)督不嚴，“集體不作為”現(xiàn)象，對部門或個人出現(xiàn)的違紀違規(guī)行為、生活作風(fēng)問題、不正之風(fēng)現(xiàn)象年終考評實行一票否決。引入競爭機制，引進思想好、學(xué)歷高、責(zé)任強的老師，淘汰在綜合測評中成績差的教職工。

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摘 要：《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）》提出，要建立促進教師不斷發(fā)展的科學(xué)、多樣化的教學(xué)評價體系；《全日制義務(wù)教育體育與健康課程標準(2011年版)》修訂進一步要求體育教師專業(yè)能力提升。試論中小學(xué)體育教師在新課程標準實踐中的評價與發(fā)展，以求構(gòu)建體育教師教學(xué)評價模式，促進教師專業(yè)發(fā)展，提升體育教學(xué)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：新課程標準修訂；中小學(xué)體育教師；專業(yè)發(fā)展；教師評價

中圖分類號：G807.3 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1006-1487.2014.02.000

《體育與健康》新課程標準的重新修訂，再次重申貫徹“健康第一”的指導(dǎo)思想，突出了體育教學(xué)改革的重點與要求：面向全體學(xué)生的體育發(fā)展、多元的教材內(nèi)容、多樣的教學(xué)方法、多維的教學(xué)評價等內(nèi)容。同時新課程標準的實施需要教師以創(chuàng)新的思維，創(chuàng)造性的勞動和全新的理念達成課程目標，新課程標準的修訂再一次呼喚每位教師的再學(xué)習(xí)，呼喚廣大體育教育工作者的創(chuàng)新實踐、發(fā)展提高。

教師是課程實施過程的設(shè)計者，組織者和操作者，課程目標的達成與課程質(zhì)量好壞關(guān)鍵在教師，因此，以促進教師不斷探究學(xué)習(xí)、專業(yè)素養(yǎng)發(fā)展、教學(xué)能力提高為目的的評價模式，需在課程實施中構(gòu)建。使之促進體育教師以更新的觀念，更好的敬業(yè)精神，更優(yōu)的教學(xué)方法，更全面的專業(yè)技能，更富有創(chuàng)造性的勞動去支撐實施過程，達成課程目標。

一、新課程標準修訂呼喚教者全面提升自身素質(zhì)

新課程標準修訂后的教學(xué)目標、內(nèi)容、方法、評價考核方法等方面的要求都發(fā)生了變化，無論是年輕教師，還是老教師都要重新學(xué)習(xí)新教育理論，都必須經(jīng)歷觀念的更新與變革、教法的重組與創(chuàng)新以及課堂教學(xué)觀、學(xué)生觀、評價觀的更新。

（一）新課程標準目標的達成需要教師有良好的師德為基礎(chǔ)

師德的最好體現(xiàn)是敬業(yè)，敬業(yè)的最終表現(xiàn)是教師以創(chuàng)新性思維和創(chuàng)造性勞動實施課程、設(shè)計教學(xué)。沒有敬業(yè)精神，就不可能有創(chuàng)造性的課堂狀態(tài)和創(chuàng)新的教學(xué)內(nèi)容、方法，敬業(yè)的具體體現(xiàn)是關(guān)愛和尊重每位學(xué)生，和新課程理念相一致的教者，他的一切教育教學(xué)活動都是以學(xué)生健康第一為首要目標，一切為了全體學(xué)生健康發(fā)展，為了全體學(xué)生學(xué)習(xí)提高為歸宿。

（二）新課程標準的實施要求教師有良好的專業(yè)素質(zhì)

新課程標準沒有統(tǒng)一的教材內(nèi)容和考核評價手段。它給予教者是“標準”而不是“綱要”，是“領(lǐng)域目標”而不是“教學(xué)目的任務(wù)”。同時，新課程明確健康第一為宗旨，以更寬的領(lǐng)域目標為實施方向，通過多元的教材、多維的評價讓每位學(xué)習(xí)者受益，在感受運動樂趣的同時，掌握終身鍛煉身體的方法與手段。

新課程標準要求教師不但具有設(shè)定普遍的共同學(xué)習(xí)目標的能力，還要求教師具有為不同層次學(xué)生的學(xué)習(xí)設(shè)計不同的層次目標，并能通過教與學(xué)達成目標，使整個教學(xué)過程呈現(xiàn)出和諧(師與生、生與生)、主動(積極參與、主動探究)、自主(學(xué)生自主學(xué)習(xí)、自主管理)、合作(師與生、生與生)。

新課程實施要求教師有更系統(tǒng)的專業(yè)理論和全面的專項素質(zhì)水平。教學(xué)實踐中可將教師在教學(xué)活動中歸納為易(讓每位學(xué)生易練、易懂、一步就跨入門檻)；簡(簡單、實效、有鍛煉價值，便于提高)；精(精確技術(shù)、準確的技術(shù)基礎(chǔ))；多(多樣化、適合多層次的練習(xí)組合)的能力。良好的專業(yè)素質(zhì)支撐教者實施課程，提升教者駕駛新課程標準課堂的能力。

（三）新課程實踐，需要教師有更強的科研能力

《全日制義務(wù)教育體育與健康新課程標準（2011年版》的修訂，向體育教師提出了更高的要求。教師應(yīng)在不斷學(xué)習(xí)中提高，不斷充實和完善自我素質(zhì)，深入探討優(yōu)化實施課程的過程，創(chuàng)設(shè)實現(xiàn)課程目標的最優(yōu)途徑及達成目標，同時，要善于將科研成果及時總結(jié)出來（如：課例個案、教材編寫、科研論文等），以飱同行，啟迪來者。

二、科學(xué)評價，促進教師發(fā)展

實施新課程與達成目標要求，需要教師通過不斷學(xué)習(xí)、實踐、探索、提高。需要教師有更高尚的師德水平，更強的敬業(yè)精神和更全面的專業(yè)素質(zhì)。構(gòu)建激勵教師提高、發(fā)展，又具有甄別，選拔功能的評價模式，無疑將對教師教學(xué)理念的更新，教學(xué)能力的重新構(gòu)建，教學(xué)科研水平的提高產(chǎn)生深遠影響。

教師評價取向，應(yīng)以促進教師自我素質(zhì)提升、促進教師提高發(fā)展、促進教師探索新課程、達成課程目標為基礎(chǔ)，以有利于教師盡快適應(yīng)新課程的變革，有利于教師改革創(chuàng)新課程實踐，以全新的姿態(tài)健步走進新一輪課程改革為出發(fā)點。評價內(nèi)容以讓教師明瞭新課程標準理念、要求及一切為了學(xué)生健康的實施途徑，使教師在自我學(xué)習(xí)、檢查中不斷修正教學(xué)思想和教學(xué)過程，使之與現(xiàn)代體育教育思想相吻合，與新課程標準的實施、目標達成同步。

科學(xué)的評價，應(yīng)為體育教師的再學(xué)習(xí)、提高和發(fā)展方向提供依據(jù)和目標。評價內(nèi)容應(yīng)涵蓋師德要求、專業(yè)素質(zhì)、科研能力要求。具體分敘如下：

（一）宏觀評師德，主要是看教師對課程實施及對專業(yè)的態(tài)度

具體可細化為：（1）對現(xiàn)代教育理論、現(xiàn)代體育教育理論的學(xué)習(xí)態(tài)度；（2）對新課程標準和實施學(xué)習(xí)的積極性；（3）看教師為人師表，關(guān)愛學(xué)生的能力；（4）看教師敬業(yè)精神；(5)看教學(xué)過程的創(chuàng)新精神以及處理人際關(guān)系的能力。

（二）微觀評能力，主要看教師的專業(yè)水平、駕馭課堂的能力和科研水平

評價應(yīng)貫穿于教師所有的教學(xué)過程。具體可細化為：

1、對教師的課堂教學(xué)評價

即：(1)要創(chuàng)設(shè)寬松、和諧、平等有活力的課堂教學(xué)氛圍；(2)要充分展開分層教學(xué)，個案輔導(dǎo)；(3)要激勵學(xué)生個性展示、啟迪創(chuàng)新；(4)要營造、創(chuàng)設(shè)各種環(huán)境（學(xué)練、安全、競爭等）調(diào)動學(xué)生的積極性；(5)要給學(xué)生點撥提示完成學(xué)習(xí)任務(wù)的不同途徑，實踐體現(xiàn)運動樂趣；(6)要用公平眼光看待學(xué)生，及時點評學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的每一點進步，讓學(xué)生感到教者的關(guān)心。

2、對教師的教育科研能力評價

即：（1）要求做到不斷學(xué)習(xí)，主動關(guān)注最新的教育教學(xué)動態(tài)；（2）要求善于發(fā)現(xiàn)新課程實施過程中所發(fā)生的有研究價值的課題，研究總結(jié)提升為有價值的成果；(3)要求做到及時總結(jié)、反饋、反思、修正教學(xué)過程，并善于理出教學(xué)規(guī)律，從而優(yōu)化課堂教學(xué)，達成課程目標；(4)要求做到不斷研究新課程實施中，學(xué)生身體狀況，體能狀況，學(xué)習(xí)態(tài)度發(fā)生和變化的規(guī)律，及時調(diào)整教學(xué)計劃，改進教學(xué)方法；(5)要求積極承擔(dān)教改試驗課、公開課、研究課。

（三）聽課評價，提升教師的教學(xué)層次

具體可細化為：(1)所訂目標符合各不同層次的學(xué)習(xí)需要（看教學(xué)設(shè)計目標、要求）；（2）圍繞目標而選擇的教學(xué)內(nèi)容、方法與目標的達成是否一致（看教學(xué)過程對照）；（3）學(xué)生的學(xué)習(xí)過程始終保持良好的興趣（看學(xué)生的學(xué)習(xí)狀態(tài)）；（4）誘導(dǎo)合作，探究與創(chuàng)新得當，教學(xué)語言精確，術(shù)語規(guī)范（聽教師的講解與教學(xué)組織語言）；（5）學(xué)練過程緊揍，量與密度的控制合理（觀察，測定課的密度與量的指數(shù)）；（6）體現(xiàn)不同層次的不同學(xué)練組織與學(xué)練引導(dǎo)（看不同層次的練習(xí)手段的區(qū)別）；（7 ）及時點撥調(diào)動心理素質(zhì)的提高（聽教師的教學(xué)語言）；（8）安全措施與器材場地布置運用得當，對學(xué)生如何安全鍛煉有所點撥（觀察聽講，分析）。

（四）學(xué)生評價教師課堂教學(xué)，建立反饋機制

評價內(nèi)容可參考各教學(xué)環(huán)節(jié)過程（如達成目標、學(xué)練環(huán)節(jié)、運動量、收獲、體會等），學(xué)生不定時參與評價使教與學(xué)相得益彰。

三、教師評價的方法及操作

教師的教學(xué)評價方法及操作，要緊緊圍繞著有利于教師發(fā)展、提高而進行，應(yīng)該評出積極性；評出努力方向；評出良性的競爭氛圍。具體可細化為：

1、圍繞教師對新課程實踐能力的提高，以促進教師自我發(fā)展為目的的教師評價，應(yīng)貼近教師所有教育教學(xué)活動全過程以自我評價，同行評價，學(xué)生評價為主要依據(jù)。(專家評價和學(xué)校行政評價，應(yīng)被列入甄別評價和選拔性評價范圍)

2、根據(jù)各校實際及校本要求，提出評價要求，并在實踐中根據(jù)新課程實施的發(fā)展和要求，不斷完善和修改。

3、給教師工作設(shè)定業(yè)務(wù)、業(yè)績檔案，檔案的內(nèi)容涵蓋所有教學(xué)活動的內(nèi)容。(見表1)

4、根據(jù)各校實際，制訂恰當?shù)臋?quán)重及評分細則，適當引入競爭機制，以有利于良性競爭氛圍。

5、每年度評兩次為宜，第一學(xué)期為初評，第二學(xué)期結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員考核評價一并進行，依據(jù)各項要求，教師自我檢查評定，結(jié)合同行的評價，任課班學(xué)生問卷評價，教師的業(yè)績檔案等，評定教師年度教學(xué)工作的優(yōu)、良、中、及、差。（注:學(xué)生的問卷應(yīng)該制訂出正面的要求，讓學(xué)生評價。）

6、逐步構(gòu)建可量化的評價體系。如：輔導(dǎo)學(xué)生運動獲獎，按等級加分；論文成果按等級加分；公開課、評優(yōu)課、試驗課獲獎按等級加分；按工作量及實際效果加分等。（注：實際效果，不應(yīng)以所教班級學(xué)生學(xué)習(xí)成績作唯一評價依據(jù)，應(yīng)以多維的評價為宜。）

四、結(jié)語

教師是實施新課程標準的主力軍，是達成課程目標的關(guān)鍵；新課程標準修訂與實施呼喚教師全面素質(zhì)的提升，進而適應(yīng)新課程標準修訂后的理念要求。構(gòu)建有利于教師發(fā)展提高的評價體系，有利于最優(yōu)達成課程目標的評價方法，無疑將對教師專業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠影響，我們應(yīng)在不斷的實踐中以完善、提高操作的科學(xué)性，以促進教師以更好的敬業(yè)精神、更新的教學(xué)理念、更全面的專業(yè)知識，不斷深化課程改革。

參考文獻：

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[2] 魯文曉.中小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展評價體系的研究與探索[J].成人教育，2013，（03）：118-119.

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【摘要】本文論述了教育部門實施績效工資的利與弊，以及推進績效工資實施的建議及對策。

關(guān)鍵詞 教育部門；績效工資；問題；對策

2009 年以來，在事業(yè)單位全面推行績效工資制度，“堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，妥善處理各種關(guān)系，積極穩(wěn)妥做好工作”的原則。教育系統(tǒng)實施績效工資制度，預(yù)示著一個新的工資時代的到來。現(xiàn)行的青田縣教育部門的績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，占績效工資總量的70%；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%?；A(chǔ)性績效工資由生活補貼、崗位津貼、教（工）齡補貼 、班主任津貼、農(nóng)村教師任教津貼五個項目組成。推行的工資形式能否讓各層次的教師滿意，推行科學(xué)的績效考核為基礎(chǔ)的這項制度能否在這個教育制度系統(tǒng)發(fā)揚光大？這些都是我們該思考的問題。當然，績效工資制度有著優(yōu)越性的一面，也有著許多的不足之處，還有待我們一起去完善。一種工資制度的推行，國家一定經(jīng)過無數(shù)次試點實驗。“存在即有理由”，績效工資制度的推行一定比傳統(tǒng)工資制度有更大的優(yōu)越性。

一、績效工資的優(yōu)越之處

（一）鼓勵教師更加注重教學(xué)質(zhì)量的提高，會更加集中精力輔導(dǎo)學(xué)生，提高其學(xué)習(xí)成績。只有學(xué)生平均分數(shù)與班級評比名次的提高才會促使教師的業(yè)績工資跟著提高，而業(yè)績工資的提高則能更進一步客觀反映教師工作能力的差異，從而使績效好的教師得到更多的獎勵，績效較差的老師也會不斷改進自己的教學(xué)方法，提高自己的教學(xué)水平，有利于提拔工作能力強的老師。

（二）長期的績效工資體系是改進教師工作能力的有效方法。真正的績效工資是正規(guī)化的，不是想到的時候心血來潮給一些獎勵，而是一種長久的獎勵制度。因此教師可以放心、大膽地去設(shè)想，去合理規(guī)劃自己的長期目標，一步一步地做到盡善盡美，而不是時時擔(dān)心自己做白工而感到不值得。相反，這樣反而會激勵教師不斷創(chuàng)新，不斷挑戰(zhàn)自我，最終使自己的能力提升一個檔次。而學(xué)校也穩(wěn)定了人心，能夠有足夠的人才儲備去創(chuàng)造學(xué)校的業(yè)績，提高知名度。

（三）績效工資制度能轉(zhuǎn)變教師的工作態(tài)度?？冃ЧべY制度的實施讓那些懶散慣了的教師不得不轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，一心一意撲到工作上來，在一定程度上提高了學(xué)生的成績。

二、績效工資實施面臨的主要問題

（一）教師的工作量和教育績效難量化，難考核。績效工資的宗旨在獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，建立起多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配體制，而事實上教師的工作很難標準化和量化，而教師的真正績效、價值也很難一時評價。一個好教師對學(xué)生的影響或者教學(xué)效果，也許幾年或者十幾年后才顯現(xiàn)出來。長期機械操作，使教師按部就班，導(dǎo)致功利性地只做量化范圍的工作，會使教師之間的關(guān)系緊張化，窒息教師的創(chuàng)造性，使教師在一定程度上變成了教育的純粹工具，最終恐會損及教育自身

（二）學(xué)校在操作過程容易削弱績效工資的激勵效價。我們這里，很多學(xué)校在績效考核操作時，出于差距太大不利于和諧穩(wěn)定考慮，實際上直接受工作表現(xiàn)或?qū)嶋H貢獻影響的獎勵性工資份額通常為30%，在一定程度上降低了獎勵性工資的吸引力和效價，制約了績效工資的實際效果。

（三）教育實行績效工資只能使應(yīng)試教育愈演愈烈。中國目前雖然在提倡素質(zhì)教育，但是在事實中，應(yīng)試教育卻從來是排頭兵，雖然人人都知道素質(zhì)教育的重要性，但是到了學(xué)校，千言萬語說到底還是考試成績是硬道理，有領(lǐng)導(dǎo)說，其實，考試成績好也是素質(zhì)，這個我們不否認，但是我們學(xué)生的素質(zhì)似乎是只有考試這一樣了。實行了績效工資以后，教師們更加清醒地知道，分分分是學(xué)生的命，分分分更是教師的寶，既然教師的職稱、獎勵、工資都和學(xué)生成績有關(guān)，那么在對待學(xué)生的學(xué)習(xí)上沒有任何一個老師敢掉以輕心，他們明爭暗斗，幾乎用盡所有的方法來提高學(xué)生的成績，于是搶其他“副課”，擠占學(xué)生課余時間，節(jié)假日補課，送學(xué)生到補習(xí)班幾乎成了每個學(xué)校、每個教師的神圣使命。然而最苦的卻是學(xué)生們，他們除了把自己的所有時間和精力犧牲到無窮無盡的文化課學(xué)習(xí)中去，哪里還有更多的精力用到其他素質(zhì)上呢？本地區(qū)自從實行績效工資后，無論是農(nóng)村還是城市的學(xué)生，他們的作息時間都比以前發(fā)生了很大變化，走得早了，回得晚了，睡得也晚了。當我們大部分教師在為“奮斗”績效工資的時候，又何嘗看到他們的學(xué)生們，承受著比以前更加沉重的學(xué)業(yè)負擔(dān)呢？前幾年剛要求為學(xué)生們減下去的學(xué)業(yè)負擔(dān)，因績效工資的實施又重新加了回來。

（四）不太適合教育系統(tǒng)自身的規(guī)律。教育系統(tǒng)不同于公司和工廠，學(xué)生不同與工廠的產(chǎn)品，教師不是工廠的工人，教育必須按照自身的規(guī)律來進行，因為我們面對的是人而不是機器，用管理車間的辦法來管理教師和學(xué)生，那樣雖然是有了明顯的績效，但是卻把人性慢慢地葬送了。拿中小學(xué)教師的教學(xué)績效來說，如何評定就是個難題。教育的績效往往不能夠馬上體現(xiàn)出來，要評定績效，最后只能把學(xué)生考試分數(shù)與班級評比名次等掛鉤，而這有違素質(zhì)教育的方向。素質(zhì)教育的績效是學(xué)生的素質(zhì)，這需要很長時間才能體現(xiàn)出來，也不是某一個老師的業(yè)績。在素質(zhì)教育的前提下，客觀公正評價每一位老師在每一期的績效，幾乎是不可能的。績效評定如果缺乏客觀公正的標準，最后往往變成校領(lǐng)導(dǎo)說了算。

三、推進績效工資實施的建議及對策

實施績效工資制度的基本目的在于更好地激勵教師的工作熱情，更好地選拔優(yōu)秀的教師，因提高教學(xué)質(zhì)量遭到唾罵，這是無法避免的，因為這種制度涉及到個人的切身利益。當然，我們唯一能做的就是站在客觀的角度來評價績效工資制度真正存在的意義與價值，正確的決策往往是在別人的唾棄中不斷折射出光芒來得到別人的認可。同時，要想獲得真正的認可就必須根據(jù)學(xué)校的實際情況來進行積極探索，創(chuàng)新績效考核的機制和方法，規(guī)范考核程序來盡量完善考核載體，做到公平、公正、透明，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度與考核結(jié)果的公信力，這也將是捕獲人心的有效手段。筆者現(xiàn)提出粗淺的建議意見如下：

（一）政府出臺指導(dǎo)性文件。人力資源等有關(guān)部門應(yīng)抓緊制定出事業(yè)單位實施績效工資的相關(guān)細則。其中，將針對不同行業(yè)、不同類別的事業(yè)單位，出臺不同的導(dǎo)向性指標；每個事業(yè)單位在導(dǎo)向性指標之下制定更為細化的分配和考核方案。

（二）取得領(lǐng)導(dǎo)層的支持，由點及面推廣。把績效考核作為事業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，單憑一個部門不足以推動整個單位的績效考核的實施。因此，取得領(lǐng)導(dǎo)班子的認同和支持顯得特別重要。要在主管部門、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的主持下，與之一起實踐推動。其次，績效考核是一個工具，不能指望它在短時間內(nèi)立竿見影?？梢韵扔蓭讉€學(xué)?？偨Y(jié)經(jīng)驗后再推廣。在實施績效考核過程中，對暴露出的重大問題要改良、完善。

篇8

臨床教師教學(xué)能力的高低決定了醫(yī)學(xué)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量的優(yōu)劣。根據(jù)臨床教師的結(jié)構(gòu)特點、教學(xué)能力現(xiàn)狀、教學(xué)培訓(xùn)現(xiàn)狀，系統(tǒng)分析了影響臨床教師教學(xué)能力的主要因素，包括教師個人知識結(jié)構(gòu)缺陷、醫(yī)院重人力使用輕人才培養(yǎng)、教學(xué)能力培養(yǎng)體系不完善和收入分配及考核評價制度欠合理等4個方面；從轉(zhuǎn)變教育理念、制定培訓(xùn)計劃、完善培訓(xùn)體系、實施資格準入、健全激勵機制等方面提出了促進臨床教師教學(xué)能力發(fā)展的一系列措施。

【關(guān)鍵詞】

醫(yī)學(xué)教育；臨床教師；教師發(fā)展；教學(xué)質(zhì)量

臨床教師是指在醫(yī)學(xué)院校附屬（教學(xué)）醫(yī)院工作，承擔(dān)著醫(yī)療和教學(xué)工作雙重任務(wù)，具有醫(yī)師和教師雙重身份的醫(yī)務(wù)人員。臨床教師是醫(yī)學(xué)院校師資隊伍的核心人力資源，是推動醫(yī)學(xué)教育進步的主力軍，臨床教師的教學(xué)能力是影響醫(yī)學(xué)教育人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。醫(yī)學(xué)教育關(guān)系人民群眾接受教育和享有醫(yī)療服務(wù)兩大民生問題，因此，提高臨床教師教學(xué)能力至關(guān)重要［1］。本研究針對臨床教師教學(xué)能力現(xiàn)狀及影響因素，探索促進臨床教師教學(xué)能力提高的長效機制。

1臨床教師隊伍現(xiàn)狀及存在問題

1．1臨床教師的結(jié)構(gòu)特點

以某高校附屬醫(yī)院為例，其臨床教師的基本情況見表1。臨床教師隊伍有4個突出特點：一是初級職稱比例偏低，該院臨床教師中級職稱619人，占總數(shù)的47．40％，初級職稱244人，僅占總數(shù)的18．68％；二是整體學(xué)歷高，碩士及以上學(xué)位占93．8％；三是青年教師比例高，年齡≤35歲的青年教師645人，占教師總數(shù)的49．39％；四是承擔(dān)理論授課工作的多為高級職稱教師，青年教師則多承擔(dān)實踐教學(xué)工作，占全院人數(shù)33．92％的高級職稱教師承擔(dān)了80％以上的理論授課教學(xué)任務(wù)，臨床實踐教學(xué)則幾乎全部由中初級職稱青年教師承擔(dān)。因此，中初級職稱青年教師的臨床帶教能力和高級職稱教師的理論授課能力是決定臨床教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。

1．2臨床教師教學(xué)能力現(xiàn)狀

廣義的教學(xué)能力是指教師為促進學(xué)生發(fā)展，順利開展教學(xué)實踐活動所應(yīng)具備的多方面特征的綜合。教學(xué)能力包括宏觀、中觀和微觀3個層次，對應(yīng)專業(yè)能力、課程能力和一般教學(xué)能力，宏觀和中觀上的能力是課程教學(xué)團隊的工作，微觀教學(xué)能力是通過培訓(xùn)能夠得到快速提高的能力，是每位教師應(yīng)掌握的技能［2］。本研究主要從微觀教學(xué)能力展開討論。臨床教師中存在教學(xué)能力發(fā)展不均衡的現(xiàn)象。高校教師遠不如中小學(xué)教師那樣把教學(xué)工作作為一種專業(yè)化工作，注重教學(xué)技能和教學(xué)能力的學(xué)習(xí)、改進和運用，多存在重科研輕教學(xué)的現(xiàn)象。臨床教師除了科研和教學(xué)，更重要的工作是醫(yī)療服務(wù)，重視臨床和科研輕視教學(xué)已成為普遍現(xiàn)象，教學(xué)能力高低與教師個人的教學(xué)積極性成正相關(guān)［3］。從督導(dǎo)專家聽課、訪談以及學(xué)生評價結(jié)果來看，青年教師普遍在教育理論和知識、理論聯(lián)系實踐以及教學(xué)經(jīng)驗方面較欠缺，高年資教師則在教學(xué)方法和技術(shù)以及教學(xué)信息化方面有所欠缺。

1．3教學(xué)培訓(xùn)現(xiàn)狀

目前開展的教學(xué)培訓(xùn)主要存在3方面的問題：一是培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，未分析教學(xué)能力的構(gòu)成因素，開設(shè)的培訓(xùn)課程不成體系；二是培訓(xùn)缺乏針對性，沒有根據(jù)培訓(xùn)對象知識結(jié)構(gòu)、教齡結(jié)構(gòu)的差別開展差異化培訓(xùn)；三是培訓(xùn)過程監(jiān)控機制不完善，只注重培訓(xùn)形式，忽視了培訓(xùn)效果的評價和反饋。

2影響臨床教師教學(xué)能力的主要因素分析

2．1教師個人知識結(jié)構(gòu)缺陷導(dǎo)致教學(xué)能力不足

優(yōu)秀的醫(yī)生或者研究人員不一定是合格的臨床教師［4］。臨床教師的來源大多為醫(yī)學(xué)專業(yè)博士、碩士生，畢業(yè)后在大學(xué)附屬醫(yī)院或教學(xué)醫(yī)院承擔(dān)臨床教學(xué)任務(wù)，他們在學(xué)生階段接受的訓(xùn)練主要是臨床技能和科學(xué)研究等方面，大多未經(jīng)過系統(tǒng)的教育學(xué)相關(guān)理論和知識的學(xué)習(xí)，教學(xué)知識結(jié)構(gòu)存在缺陷，臨床醫(yī)生對自己承擔(dān)的教學(xué)職責(zé)認識不足，導(dǎo)致教學(xué)積極性不高，從而進一步阻礙了教學(xué)能力的提升。

2．2醫(yī)院重人力使用、輕人才培養(yǎng)

大學(xué)附屬醫(yī)院或教學(xué)醫(yī)院往往是本地區(qū)的綜合性醫(yī)院，門診及住院患者多、檢查操作多、手術(shù)多，醫(yī)療工作緊張繁忙，同時，由于醫(yī)院人事編制的確定基本以醫(yī)療工作量為依據(jù)，沒有專門設(shè)置教學(xué)崗位，醫(yī)生長期處于超負荷工作狀態(tài)。醫(yī)院對醫(yī)生承擔(dān)教學(xué)工作的要求僅限于完成日常教學(xué)任務(wù)，不注重教學(xué)能力的培養(yǎng)。

2．3教學(xué)能力培養(yǎng)體系不完善

國外醫(yī)生的教學(xué)能力培養(yǎng)從住院醫(yī)師培訓(xùn)階段就已經(jīng)開始，國內(nèi)醫(yī)生的臨床專業(yè)能力培訓(xùn)有較為完善和具體的制度和措施，但還沒形成全程覆蓋教師成長的教學(xué)能力培養(yǎng)體系。師資培訓(xùn)沒有相應(yīng)的制度保障，缺乏長期、中期規(guī)劃和近期目標，或者雖有培訓(xùn)制度但沒有具體落實，培訓(xùn)工作隨意性強，呈現(xiàn)出標準不統(tǒng)一、目的不明確、內(nèi)容不確定的盲目狀態(tài)，培訓(xùn)效果受負責(zé)人重視程度以及人動影響較大。

2．4收入分配及考核評價制度欠合理

在教學(xué)醫(yī)院，臨床教師承擔(dān)著3重責(zé)任：醫(yī)療、教學(xué)、科研。醫(yī)療工作是醫(yī)院的中心工作，與經(jīng)濟效益掛鉤，是醫(yī)生的工作重心；科研工作能夠獲得高額的研究經(jīng)費、發(fā)表高分論文，是職稱晉升、績效考核的硬指標；教學(xué)工作需要占用醫(yī)療工作或者休息時間進行備課和教學(xué)，醫(yī)療收入受到影響，教學(xué)津貼卻很微薄，教學(xué)工作往往被視為額外負擔(dān)。職稱晉升和績效考核注重科研課題和，對教學(xué)沒有量化的評價指標。這樣的評價方式導(dǎo)致醫(yī)生將更多的精力放在科研上，對待教學(xué)僅滿足于完成基本教學(xué)工作量，不注重教學(xué)方法更新和自身能力提高。

3促進臨床教師教學(xué)能力發(fā)展的措施

3．1轉(zhuǎn)變教育思想，提高教學(xué)意識

雖然醫(yī)院的首要任務(wù)是為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，但是作為醫(yī)學(xué)院附屬教學(xué)醫(yī)院，為國家和人民培養(yǎng)優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才也是不可推卸的責(zé)任。臨床教師應(yīng)將承擔(dān)教學(xué)工作作為自己的職責(zé)和義務(wù)，增強使命感和榮譽感。管理者應(yīng)認識到教學(xué)工作與醫(yī)療、科研都是教學(xué)醫(yī)院的本職工作，3者應(yīng)均衡發(fā)展，不可偏廢。管理部門應(yīng)組織臨床醫(yī)生積極參加教育學(xué)、教育心理學(xué)、教育管理學(xué)等教育理論和知識的學(xué)習(xí)，將臨床醫(yī)生的師德教育列為與醫(yī)德教育同樣重要的地位對待，對青年臨床教師師德修養(yǎng)提出詳細和具體的要求，通過開展師德講座以及先進事跡報告等教學(xué)活動，讓優(yōu)秀教師發(fā)揮示范作用，提高青年教師的教學(xué)意識，促進其良好職業(yè)道德的形成。

3．2制定與學(xué)校定位相匹配的師資培訓(xùn)規(guī)劃

醫(yī)學(xué)教育國際標準對臨床教師教學(xué)能力提出了明確的要求，1988年發(fā)表的《愛丁堡宣言》，提出了關(guān)于“把臨床醫(yī)生培養(yǎng)成為醫(yī)學(xué)教育家”的倡議；1993年《世界醫(yī)學(xué)教育峰會建議》提出了培養(yǎng)五星級醫(yī)生的目標，即“衛(wèi)生保健提供者、臨床治療決策者、健康教育者、社區(qū)領(lǐng)導(dǎo)者、服務(wù)管理者”；2001年世界醫(yī)學(xué)教育聯(lián)合會（WFME）頒布的《本科醫(yī)學(xué)教育全球標準》提出，醫(yī)學(xué)院校必須有包含教師培訓(xùn)和發(fā)展以及表彰的員工政策；2008年教育部、衛(wèi)生部印發(fā)的《本科醫(yī)學(xué)教育標準———臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)（試行）》明確提出：“必須制訂教師隊伍建設(shè)計劃，保證教師的培養(yǎng)、考核和交流，為教師提供專業(yè)發(fā)展機會”。附屬醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)學(xué)校的人才培養(yǎng)目標，確立與之相匹配的師資培訓(xùn)規(guī)劃。

3．3完善培訓(xùn)體系，提高培訓(xùn)質(zhì)量

在人力資源管理職能中，培訓(xùn)是強化組織競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。制定一套完善的培訓(xùn)體系是保證培訓(xùn)效果的第一要務(wù)，培訓(xùn)體系的建立應(yīng)包括：培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施和監(jiān)控、培訓(xùn)評價與反饋4個方面。高等醫(yī)學(xué)院校為提高人力資本的競爭力，建設(shè)一支高水平的臨床師資隊伍，借鑒人力資源管理培訓(xùn)管理體系，進行科學(xué)化、專業(yè)化的師資培訓(xùn)是很有必要的。

3．3．1培訓(xùn)需求分析

為指導(dǎo)培訓(xùn)工作的開展，首先必須做好培訓(xùn)需求分析［5］。培訓(xùn)管理部門應(yīng)綜合學(xué)生對教師的期望、教師自身的需求以及督導(dǎo)專家意見，采取文獻分析法、專家咨詢法、問卷調(diào)查法、觀察法等方法和手段，搜集、整理和分析有關(guān)信息，對教師目前的知識、能力、態(tài)度等方面進行鑒別與分析，研究不同教齡和職稱的教師在知識、能力、態(tài)度上的水平差異，為制定培訓(xùn)計劃提供指導(dǎo)。

3．3．2制定分級培訓(xùn)計劃

以培養(yǎng)醫(yī)學(xué)教育家作為臨床師資培訓(xùn)的終極目標，根據(jù)不同培訓(xùn)對象知識和能力的差異，確定培訓(xùn)目標、選取合適內(nèi)容、采取恰當方法、開發(fā)相應(yīng)課程，分別針對微觀、中觀、宏觀3個層面教學(xué)能力開展培訓(xùn)，微觀層面主要強調(diào)個人的講課、小組指導(dǎo)、臨床帶教能力，要求每位教師都能熟練掌握；中觀層面主要強調(diào)課程建設(shè)能力，如課程大綱編制、學(xué)習(xí)資源開發(fā)等，要求教學(xué)團隊共同完成；宏觀層面主要強調(diào)與專業(yè)發(fā)展相關(guān)的能力，是更高層次的要求。

3．3．3培訓(xùn)實施和監(jiān)控

依托學(xué)校教師發(fā)展中心，積極開展針對臨床教師的院內(nèi)培訓(xùn)工作。由教學(xué)管理部門負責(zé)組織培訓(xùn)工作的實施和監(jiān)控，充分發(fā)揮教研室、教學(xué)團隊等基層教學(xué)組織作用，綜合運用微格教學(xué)培訓(xùn)法、示范教學(xué)法等多種培訓(xùn)方法開展培訓(xùn)工作，為教師建立培訓(xùn)檔案，將參加教學(xué)能力培訓(xùn)納入院內(nèi)繼續(xù)教育計劃，授予培訓(xùn)學(xué)分。

3．3．4培訓(xùn)效果評價與反饋

通過訪談、問卷調(diào)查、學(xué)生測評、督導(dǎo)聽課、組織教學(xué)競賽等形式評價培訓(xùn)效果，并將評價結(jié)果反饋給教師本人，以評促教、以評促改，不斷改進和完善培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

3．4實施資格準入，嚴格教師遴選

高校教師資格制度作為促進高校教師專業(yè)化發(fā)展的重要手段，對高校教師隊伍的建設(shè)，提高高校教師隊伍的質(zhì)量有著重要的作用，對國家教師資格制度背景下建立臨床教師教學(xué)資格準入制度很有必要［6］。針對臨床教學(xué)各環(huán)節(jié)實施嚴格的臨床教師準入制度，通過建立評價標準，嚴格入口管理，完善退出機制，保證教學(xué)質(zhì)量持續(xù)提高［7］。

3．4．1教師證資格準入

對崗前培訓(xùn)考核合格，準備申請教師資格證的新進院教師進行基本素養(yǎng)考核，內(nèi)容包括教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法、語言表達能力等基本素質(zhì)，通過者可獲得辦理教師證資格，并可承擔(dān)臨床實踐教學(xué)帶教工作。

3．4．2理論課程授課資格準入

已獲得教師資格證的臨床教師，想要進一步參加理論課授課必須通過資格準入，理論授課資格準入考核與教師資格準入考核相比對老師要求更高，除了基本教學(xué)素養(yǎng)外，更加看重教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法等指標，申請者必須完整講授課程內(nèi)容，專家進行現(xiàn)場點評，獲得準入者方可參與理論課授課。

3．4．3全英語（雙語）授課資格準入

在通過理論課程授課資格準入的教師中，進一步遴選口語能力強的教師參與全外語（雙語）教學(xué)。

3．4．4臨床實（見）習(xí)帶教資格準入

臨床教師帶教能力和規(guī)范性，將會直接影響學(xué)生臨床實踐操作的規(guī)范性和熟練性，開展臨床帶教資格準入，對考核青年教師帶教能力、強化教學(xué)意識、促進學(xué)生的崗位勝任能力提高起著至關(guān)重要的作用。

3．5健全激勵機制，促進教師發(fā)展

不同的激勵機制會導(dǎo)致教師不同的行為，臨床教師重醫(yī)療與科研而輕教學(xué)，重要原因是由于激勵機制不完善，健全激勵機制將有效促進教師發(fā)展［8］。

3．5．1加大教學(xué)工作考核在績效考核評分中的比重

醫(yī)學(xué)是非常強調(diào)終身學(xué)習(xí)的一門學(xué)科，每一位醫(yī)務(wù)人員不管在職業(yè)生涯的哪個階段，他同時既是學(xué)生也是老師，向老師學(xué)習(xí)，為學(xué)生解惑，因此，教學(xué)應(yīng)貫穿在每一位醫(yī)務(wù)人員的日常行為中，參與教學(xué)活動不僅應(yīng)該納入醫(yī)生的績效考核體系，而且應(yīng)該占有非常重要的地位。

3．5．2完善教學(xué)質(zhì)量評價措施

從人力資源管理的角度來看，人的行為往往受多種因素的影響，單一的評價方案很難把隱藏在人的行為及其結(jié)果中的所有信息都客觀如實地揭示出來，所以，教師評價應(yīng)是立體化、全方位、綜合性的。教師評價的實踐不能只有單一的評價方式，對于評價手段存在的信度、效度等科學(xué)性問題也需加以改進，要根據(jù)具體情況制定指標體系并不斷地反饋修改，使之逐漸完善。建立學(xué)生、教學(xué)督導(dǎo)、同行、教學(xué)管理人員全程教學(xué)質(zhì)量評價措施，分別編制測評表，從教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、授課水平、教學(xué)特點、教學(xué)效果等方面進行綜合評價，評價結(jié)果作為教師職稱晉升和績效考核中教學(xué)評分的參考依據(jù)。

3．5．3建立教學(xué)績效考核指標體系

臨床教師重醫(yī)療與科研而輕教學(xué)，重要原因之一是因為醫(yī)療和科研評價指標具體，而教學(xué)評價指標模糊，常常會出現(xiàn)做與不做一個樣，做多做少一個樣的“大鍋飯”現(xiàn)象，嚴重挫傷了一部分積極從事教學(xué)活動的教師積極性。因此，制訂科學(xué)合理、公正透明、有區(qū)分度的量化評價細則，對每一項教學(xué)活動給予相應(yīng)的分值和權(quán)重，可以調(diào)動教師參與教學(xué)工作的積極性。

4結(jié)論

隨著全球經(jīng)濟一體化程度的不斷加深和國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，醫(yī)學(xué)教育國際化已成為一種趨勢。新的教學(xué)模式、教育理念、教育技術(shù)、教學(xué)方法和技巧層出不窮，基于問題的學(xué)習(xí)（PBL）、課程整合、三明治教學(xué)法（sandwich）、微格教學(xué)法（microteach－ing）、翻轉(zhuǎn)課堂（flippedclassroom）、慕課（MOOCs）等新名詞不斷涌現(xiàn)。國內(nèi)醫(yī)學(xué)教育面臨著學(xué)生獲取知識途徑的多樣與教師教學(xué)能力的匱乏之間的矛盾，要解決這一矛盾，唯有不斷提高教師教學(xué)水平。臨床教師自身知識結(jié)構(gòu)、所面臨的經(jīng)濟社會環(huán)境、所擔(dān)任的醫(yī)生、教師、研究者等多重角色決定了提高其教學(xué)能力的困難性，教學(xué)管理部門必須從轉(zhuǎn)變教育觀念、制定培訓(xùn)規(guī)劃、完善培訓(xùn)體系、嚴格教師遴選、健全激勵機制等方面制定一系列行之有效的措施，方能保障臨床教師教學(xué)能力的可持續(xù)提高，從而確保醫(yī)學(xué)教育質(zhì)量。

作者：萬寶俊 譚飛 萬愛華 單位：華中科技大學(xué)同濟醫(yī)學(xué)院附屬同濟醫(yī)院

參考文獻

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篇9

一、中英職業(yè)教育教師專業(yè)標準比較

1.出臺背景與目的

1993年《教師法》標志著我國教師隊伍建設(shè)步入了法制化軌道，其中明確規(guī)定“教師是履行教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員”，將教師的身份從“職業(yè)”轉(zhuǎn)向至“專業(yè)”層次，這無疑是對教師這一職業(yè)的專業(yè)性的認可。然而，針對職業(yè)教育領(lǐng)域的教師專業(yè)性的認可以及教師隊伍建設(shè)的規(guī)范措施卻始終未能明文制定。長期以來，職業(yè)教育教師來源的復(fù)雜性、以及教師種類的多樣性阻礙了職業(yè)教育教師這支隊伍專業(yè)化發(fā)展的進程，然而這只是其淺層次的原因，深入剖析后可以發(fā)現(xiàn)更深層次的原因在于，于外部職業(yè)教育教師這一職業(yè)的社會認可程度低，于內(nèi)部未能形成系統(tǒng)的、權(quán)威的職業(yè)教師專業(yè)組織對職業(yè)教育教師隊伍的建設(shè)進行有效的把控。但隨著我國職業(yè)教育改革深化，人們逐漸意識到由于職業(yè)教育的改革措施最終必然落實于職業(yè)教育教師，因而與職業(yè)教育的改革效率休戚相關(guān)的職業(yè)教育的教師素質(zhì)亟待提高。為改變職業(yè)教育領(lǐng)域教師培養(yǎng)培訓(xùn)無章可循的零散局面，2013年9月20日教育部制定了《中等職業(yè)學(xué)校教師專業(yè)標準（試行）》以規(guī)范中等職業(yè)教育教師隊伍的建設(shè)?！秾I(yè)標準》的出臺旨在為中等職業(yè)學(xué)校教師開展教育教學(xué)活動提供基本規(guī)范，為中等職業(yè)學(xué)校教師的培養(yǎng)、準入、培訓(xùn)、考核等工作提供基本依據(jù)，為教師個體的自我提升和職業(yè)發(fā)展提供明確的要求。

1999年之前，英國政府對繼續(xù)教育的教師資格沒有任何成文的規(guī)定，教師的資格認定以及職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)長期以來一直受到忽視，導(dǎo)致繼續(xù)教育領(lǐng)域的教師質(zhì)量參差不齊。繼續(xù)教育領(lǐng)域的教師沒有統(tǒng)一的培養(yǎng)途徑，也沒有統(tǒng)一的入職標準，教師的教育背景及來源多元化一直是這一領(lǐng)域的特征。由于未能得到政府以及公眾的關(guān)注，繼續(xù)教育領(lǐng)域的教師與中小學(xué)教師相比，在職業(yè)地位、工資收入以及社會地位等方面處于二流地位，中小學(xué)教師可以在繼續(xù)教育領(lǐng)域任教，反之則不行。然而隨著繼續(xù)教育對國家的經(jīng)濟和社會發(fā)展的影響越來越大，英國政府以提高教師專業(yè)化為中心采取了一系列改革措施，開始介入繼續(xù)教育領(lǐng)域。1999年，英國繼續(xù)教育國家培訓(xùn)署出臺了“英格蘭和威爾士繼續(xù)教育教學(xué)和學(xué)習(xí)支持的國家標準”（以下簡稱“國家標準”），一改繼續(xù)教育領(lǐng)域教師標準長期以來混亂模糊、依附于普通教育的局面，為繼續(xù)教育的規(guī)范化發(fā)展提供了保障。其目的是為所有繼續(xù)教育教師的教學(xué)資格和專業(yè)發(fā)展提供衡量標尺，規(guī)范繼續(xù)教育教師任職資格和培訓(xùn)標準，為教師專業(yè)發(fā)展以及教師隊伍建設(shè)提提供借鑒標準，從而引導(dǎo)繼續(xù)教育機構(gòu)的有效發(fā)展。

2.專業(yè)標準框架與內(nèi)容

我國新出臺的《專業(yè)標準》[1]由“基本理念、基本內(nèi)容、實施要求”三大部分組成，其中“基本內(nèi)容”作為主要部分，從專業(yè)理念與師德、專業(yè)知識、專業(yè)能力三個維度對中職教師的專業(yè)要求進行解構(gòu)，以15項二級指標和60項三級指標對其專業(yè)要求進行了詳細的描述。在第一部分“專業(yè)理念”中以理念為先導(dǎo)，強調(diào)教師應(yīng)當具備了“師德為先”、“學(xué)生為本”、“能力為重”以及“終身學(xué)習(xí)”這些職業(yè)教育革新理念。第二部分為“基本內(nèi)容”，包括“專業(yè)理念與師德、專業(yè)知識、專業(yè)能力”3個維度，分為15個領(lǐng)域 60個細則，著重體現(xiàn)中等職業(yè)學(xué)校教師工作特點。“專業(yè)理念與師德”提出，教師應(yīng)具備從宏觀的職業(yè)理解到微觀的個人修養(yǎng)等要求；“專業(yè)知識”要求教師必須掌握教育教學(xué)知識，能夠熟悉技能型人才的成長規(guī)律和學(xué)生身心發(fā)展規(guī)律；掌握職業(yè)背景知識，了解專業(yè)與職業(yè)的對口情況及其職業(yè)資格標準等；掌握課程教學(xué)知識，熟悉所教課程的理論體系、實踐體系以及課程標準等；掌握通識性知識，具有相應(yīng)的自然科學(xué)、人文社會科學(xué)知識以及與現(xiàn)代化相適應(yīng)的信息技術(shù)知識等。“專業(yè)能力”要求教師應(yīng)具備教學(xué)設(shè)計能力，能夠根據(jù)培養(yǎng)目標設(shè)計教學(xué)計劃、基于職業(yè)崗位工作過程設(shè)計教學(xué)過程和教學(xué)情境、幫助學(xué)生制定個性化的學(xué)習(xí)計劃等；教學(xué)實施能力，能夠創(chuàng)建積極的學(xué)習(xí)氣氛，采用工學(xué)結(jié)合的方法有效實施教學(xué)；擁有實訓(xùn)實習(xí)組織能力，能夠妥善安排實習(xí)實訓(xùn)計劃，有效開展實習(xí)實訓(xùn)活動并保證學(xué)生人身安全；具備班級管理以及教育活動能力，能夠各類學(xué)生組織自我教育，開展有益于學(xué)生身心健康的教育活動；教學(xué)評價能力，能夠利用多元評價方法對學(xué)生實施多角度、全過程的評價；具備溝通與合作能力，具備與學(xué)生、家長、同事、社區(qū)進行有效溝通的能力；教學(xué)研究與專業(yè)發(fā)展的能力，能夠不斷反思改進教學(xué)工作，參與校本教學(xué)改革工作的能力。第三部分為實施要求，分別對各級教育行政部門、職教師資培養(yǎng)培訓(xùn)院校、中等職業(yè)學(xué)校以及中等職業(yè)技術(shù)教育教師這四個群體如何使用《專業(yè)標準》提出明確的指導(dǎo)建議。

英國繼續(xù)教育“國家標準” [2] [3]所描述的是合格的繼續(xù)教育教師以及教師資格侯選人必須展現(xiàn)的專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)知識與理解和專業(yè)技能，具體表現(xiàn)為繼續(xù)教育教師應(yīng)具備的的職業(yè)意識、知識、理解和技能等各個方面。因此，在具體的標準和要求之前，同樣以理念為先導(dǎo)，對繼續(xù)教育的教師提出了應(yīng)當具備緊跟時展的專業(yè)知識和教學(xué)實踐能力、具備與他人共事協(xié)作的意識和能力、正確認識學(xué)生主體地位、并具有權(quán)利、平等、包容的態(tài)度。在“國家標準”具體內(nèi)容和要求部分，從職業(yè)意識、技能素質(zhì)、教學(xué)素質(zhì)三個緯度出發(fā)，提出共計80項要求，其中教學(xué)素質(zhì)是三個領(lǐng)域最核心也是劃分最明晰的部分。職業(yè)意識部分共羅列出22條要求，如正確認識繼續(xù)教育在整個教育體系和社會中的地位；正確認識所在機構(gòu)教育目標以及政策；有深厚的專業(yè)知識；掌握學(xué)習(xí)理論、教學(xué)技巧和教學(xué)方法；正確認識社會、文化的差異對學(xué)習(xí)、課程開發(fā)及授課的影響等。其中結(jié)合學(xué)生主體的理念，突出繼續(xù)教育學(xué)生個體的多樣性以及學(xué)生原有水平的多層次性，要求教師能夠了解有效學(xué)習(xí)的特征，為情況各異的學(xué)生提供優(yōu)質(zhì)的教育，盡可能的幫助學(xué)生取得最大的學(xué)習(xí)成就。同時，要求教師需要了解自己所教專業(yè)的近期發(fā)展狀況，保持自身知識不斷更新，能夠利用測量、評估、質(zhì)量指標促進教學(xué)質(zhì)量。技能素質(zhì)部分由“個人能力“和”個人品質(zhì)“兩部分組成。個人能力中要求繼續(xù)教育教師具備分析確定工作重點和工作目標的能力、時間管理能力、監(jiān)督和檢查教學(xué)過程的能力、自我反省和提高的能力、將理論知識轉(zhuǎn)化為實踐操作的能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力等，其中強調(diào)了教師的合作能力、與人溝通協(xié)調(diào)的能力的要求；個人品質(zhì)中對教師提出了熱情自信、富有活力、誠實正直、堅持不懈、熱愛教育、嚴謹治學(xué)、情感育人、方法有當?shù)纫?。教學(xué)素質(zhì)作為“國家標準”的主要部分，以教學(xué)過程的順序為邏輯引導(dǎo)，分為八個方面，分別為：正確評估學(xué)生學(xué)習(xí)需求；明確教學(xué)目標及要求，并能夠以此編寫設(shè)計教學(xué)計劃；能夠開發(fā)使用各種不同的教學(xué)技巧與方法；具備合理安排設(shè)計教學(xué)活動，管理學(xué)習(xí)過程的技巧；具備指導(dǎo)學(xué)生生活和學(xué)習(xí)的方法和技巧；能夠準確評估教學(xué)效果和學(xué)生成績；具備自我評估和規(guī)劃未來的能力；及教師的其他素質(zhì)要求，如以開放的態(tài)度對待各種教學(xué)方法和教學(xué)理論、熟悉國家對職業(yè)教師制定的規(guī)章制度、清楚對學(xué)生承擔(dān)的法律責(zé)任等要求。

3.實施主體

我國《中等職業(yè)學(xué)校教師專業(yè)標準（試行）》是由教育部頒布，作為各級各類機構(gòu)、職業(yè)教育學(xué)校實施教師隊伍建設(shè)、教師專業(yè)化發(fā)展工作的基本依據(jù)。《專業(yè)標準》的實施主體有：一是各級教育行政部門，在職業(yè)教育教師隊伍建設(shè)過程中，充分發(fā)揮《專業(yè)標準》的引領(lǐng)和指導(dǎo)作用，深化教師教育改革，建立教師教育質(zhì)量保障體系。二是開展中等職業(yè)學(xué)校教師培養(yǎng)的院校，要將《專業(yè)標準》作為教師培養(yǎng)培訓(xùn)的主要依據(jù)。三是中等職業(yè)學(xué)校要將《專業(yè)標準》作為教師管理的重要依據(jù)，妥善制定學(xué)校教師聘用、考核、晉升、退出等管理制度，注重學(xué)校教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，保障教師合法權(quán)益。四是中等職業(yè)學(xué)校教師要將《專業(yè)標準》作為自身專業(yè)發(fā)展的基本依據(jù)，制定個人專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，增強專業(yè)發(fā)展自覺性，積極進行自我評價，主動參加教師培訓(xùn)和自主研修，逐步提升專業(yè)發(fā)展水平。

1999年就業(yè)與技能部（DfEE）根據(jù)《學(xué)習(xí)化時代》（The Learning Age）綠皮書的建議成立了繼續(xù)教育國家培訓(xùn)署，同年，該組織頒布了“英格蘭和威爾士繼續(xù)教育教學(xué)和學(xué)習(xí)支持的國家標準”。標準的實施同樣是由繼續(xù)教育的教師培訓(xùn)機構(gòu)以及繼續(xù)教育學(xué)院等組織承擔(dān)，除此此外，同時在全國范圍其他領(lǐng)域包括高等教育機構(gòu)、其他授證機構(gòu)認可，并且在全國資標準框架內(nèi)有效?！皣覙藴省北蛔鳛槔^續(xù)教育領(lǐng)域開展教師專業(yè)化發(fā)展活動的依據(jù)，對繼續(xù)教育教師的認證、招聘、評價及培訓(xùn)發(fā)展等都起到了指導(dǎo)作用。然而，由于“國家標準”在之后實施過程中暴露出來的一系列問題而導(dǎo)致繼續(xù)教育教師專業(yè)化效果不甚理想，2005年英國撤銷了繼續(xù)教育國家培訓(xùn)署，代之以由雇主領(lǐng)導(dǎo)的獨立機構(gòu)LLUK及其輔助機構(gòu)英國標準確認中（Standards Verification UK）來負責(zé)繼續(xù)教育領(lǐng)域教師的專業(yè)發(fā)展。[4]

二、英國繼續(xù)教育教師國家標準實施分析

英國繼續(xù)教育教師資格國家標準的頒布代表了長期以來依附于普教教師資格體系的英國繼續(xù)教育教師有了自己獨立的標準體系?！皣覙藴省钡某雠_是公眾對提升繼續(xù)教育質(zhì)量的訴求以及政府為提高國家勞動者素質(zhì)的迫切需要的表現(xiàn)，對于促進繼續(xù)教育教師制度化、專業(yè)化發(fā)展具有重要的意義。我國《專業(yè)標準》的出臺背景、目的、框架內(nèi)容與英國繼續(xù)教育“國家標準”有著較多相似之處，那么對于“國家標準”后續(xù)的實施過程和實施結(jié)果的關(guān)注尤其必要。英國“國家標準”的實施結(jié)果并不如預(yù)期中那么令人滿意，事實上，由于繼續(xù)教育領(lǐng)域的復(fù)雜多樣性與“國家標準”的指標設(shè)計的理想化之間的沖突，影響了預(yù)期目的的實現(xiàn)而飽受人們詬病，并且最終導(dǎo)致了被其他標準取代。我們在實施《專業(yè)標準》的過程中應(yīng)當引以為戒，但同時，其中不乏一些細節(jié)考量仍然值得我們借鑒，因此對于英國繼續(xù)教育“國家標準”我們應(yīng)當一分為二的看待。

1.完善的框架體系設(shè)計

“國家標準”構(gòu)建了職業(yè)意識、技能素質(zhì)、教學(xué)素質(zhì)三個一級指標，之下設(shè)置了10個二級指標，在標準主體部分即教學(xué)素質(zhì)下的8個二級指標下更設(shè)置了26項三級指標，較為詳細的規(guī)定了繼續(xù)教育教師應(yīng)該擁有的具體的教學(xué)素質(zhì)。所有的規(guī)定性的要求均反映在80項三級指標中。

2.獨立性與銜接性兼顧

如上所述，“國家標準”的頒布改變了長期以來繼續(xù)教育教師標準依附于普通教育教師資格標準（QTS）的狀況，“國家標準”從繼續(xù)教育自身出發(fā)，構(gòu)建根植于繼續(xù)教育特色的教師標準，有利于繼續(xù)教育的長遠發(fā)展和繼續(xù)教育教師的專業(yè)化發(fā)展。同時，“國家標準”在全國職業(yè)資格標準框架（NVQ）內(nèi)能夠進行有效銜接，提供的標準可作為繼續(xù)教育教師認可資格的指導(dǎo)，以及繼續(xù)教育教師的招聘、管理、評價及培訓(xùn)課程等參考依據(jù)，受到教育機構(gòu)和其他授證機構(gòu)的認可。[5]

3.注重教師群體的差異性

“國家標準”的制定中考慮到了繼續(xù)教育領(lǐng)域的教師來源與類型不同于普通教育教育，繼續(xù)教育中存在這大量來源于企業(yè)的兼職教師，與師范院校畢業(yè)的教師存在較大的差異性，因此英國教育就業(yè)部在將“國家標準”具體落實到操作的過程中，對不同背景的教師進行了區(qū)分。2000年2月10日頒布的《繼續(xù)教育教師強制性教學(xué)資格》的文件中把標準具體劃分為初步、中級和高級三個階段，并且為來自于不同群體的繼續(xù)教育教師群體提供了相應(yīng)的資格考核標準，同時在文件中確定了繼續(xù)教育教師職前培訓(xùn)課程標準，并于2001年針對不同群體的繼續(xù)教育教師形成了三個等級的法定資格要求。[6]

4.過度概括化導(dǎo)致各方尋求共識的失敗

“國家標準”的出臺目的在于為繼續(xù)教育領(lǐng)域教師專業(yè)化建設(shè)提供一個廣泛認可的參照標準，使得各方在實踐操作過程中有理可依、有據(jù)可循。然而，在追求標準的普適性的過程中，卻忽略了各方共識的統(tǒng)一。尤其在部分內(nèi)容的表述中，過于抽象籠統(tǒng)和難以準確把握的措辭更加導(dǎo)致了在實施過程中理解的歧異。如應(yīng)與標準聯(lián)系最密切的繼續(xù)教育教師培養(yǎng)培訓(xùn)課程，由于各方對“國家標準”的不同解讀，缺乏對繼續(xù)教師培養(yǎng)理念和目標的共同認識，導(dǎo)致在教師資格認證上認證機構(gòu)與高校無法達成一致。高度概括化的“國家標準”雖然受到認證機構(gòu)的歡迎，但在課程實施的應(yīng)用中引發(fā)了人們很多不滿。[7]

5.反饋評估標準與保障體系的缺失

如果說“國家標準”作為綱要式的規(guī)范要求，對各方實際工作起到的應(yīng)當是基本依據(jù)的作用，那么其內(nèi)容描述的概括性可以被理解，然而在實施操作過程中，缺乏具有可操作性的配套保障體制以及反饋評估標準，則是“國家標準”飽受詬病的重要原因之一。首先，繼續(xù)教育不同于普通教育，其實踐領(lǐng)域具有復(fù)雜性，表現(xiàn)為教育情景的多變性與教師群體來源的多樣性。為了使“國家標準”能夠充分發(fā)揮綱領(lǐng)性指導(dǎo)作用，相關(guān)部門更應(yīng)該出臺細則將標準從書面文件向?qū)嶋H操作轉(zhuǎn)化，只有形成上通下達、相互銜接的標準體系，“國家標準”的作用才能層層傳遞，真正的落在實處。然而在其后的實施過程中，除了2000年《繼續(xù)教育教師強制性教學(xué)資格》的出臺，沒有其他相關(guān)條例或文件來引導(dǎo)各方達成共識，造成“國家標準”的實施效果大打折扣。其次，“國家標準”的實施反饋以高校和認證機構(gòu)提交的文件紙張為主，僅以書面靜態(tài)的指標對教師能力進行評估，難以提供展現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量和業(yè)績水平的空間，成為影響英國繼續(xù)教育教師國家標準預(yù)期目的實現(xiàn)的一大障礙。

三、我國職業(yè)教育教師專業(yè)標準實施的思考

1.完善與外部資格體系的銜接

我國《專業(yè)標準》作為中等職業(yè)教育教師專業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)標準，充分體現(xiàn)了職業(yè)教育教師的專業(yè)特點，強調(diào)了“雙師型”教師的能力結(jié)構(gòu)，是我國職業(yè)教育教師專業(yè)化進程的重要一步，然而在體現(xiàn)職教特色和獨立性的同時，如何在外部與其他職業(yè)資格體系相銜接是《專業(yè)標準》在實施過程中需要進一步思考的問題，尤其是與普教教師資格的互認，以及對于專業(yè)領(lǐng)域職業(yè)資格的互認將直接影響到職業(yè)教育教師的聘任、培訓(xùn)、晉升和流動等問題。英國在這方面，利用完善健全的全國職業(yè)資格標準框架（NVQ）作為依托，有效銜接繼續(xù)教育“國家標準”，使得繼續(xù)教育教師能夠在廣泛的范圍內(nèi)受到認可，并形成繼續(xù)教育領(lǐng)域內(nèi)教師資源的良性流動，值得我們借鑒。

2.實施過程中對不同群體層次教師的定位

中等職業(yè)院校教師群體的差異性和專業(yè)教師學(xué)科類別的多樣性是職業(yè)教育的特點所在，也是《專業(yè)標準》實施的難點所在，要使《專業(yè)標準》真正能適用于每一位中職教師，需要將這一復(fù)雜性充分考慮進專業(yè)標準體系的構(gòu)建之中，對不同群體、不同層次的教師進行定位和需求分析，切合實際的制定適應(yīng)不同群體中職教師發(fā)展需要的標準。首先在教師資格的評定中，需要充分考慮我國中職教師來源的差異性，可以借鑒英國的作法，根據(jù)教師不同的知識技能背景對其做出不同的任職資格要求，英國將繼續(xù)教育學(xué)院教師資格分為三種：一是初步資格，對應(yīng)類別是城市行業(yè)協(xié)會教師資格第一部分（為期一學(xué)期的基本教師資格），適用范圍是工齡為一學(xué)期以內(nèi)的所有新教師；二是中級資格， 對應(yīng)類別是城市行業(yè)協(xié)會教師資格第二部分（為期兩學(xué)期的教師資格，在完成第一部分之后進行），適用范圍是工齡滿4年的所有兼職教師；三是高級資格，對應(yīng)類別是教育學(xué)研究生證書或教育證書。其次在教師聘用標準中，應(yīng)當考慮中職教師應(yīng)聘崗位的不同，對其能力有所側(cè)重進行考核，英國“國家標準”在制定入職標準時采取了以教師崗位的不同將教師群體劃分為：專職教師、兼職教師和臨時教師，并對其制定了不同的能力要求。最后在教師入職后的培訓(xùn)中，應(yīng)當注意不同階段的職業(yè)教育教師發(fā)展需求的不同，英國“國家標準”構(gòu)建了由教師各個職業(yè)生涯階段所應(yīng)具備的知識、實踐能力和參與的專業(yè)活動組成的內(nèi)容框架?；谏鲜霰容^分析，英國在這一方面的作法值得我們借鑒。

3.強制性標準與指導(dǎo)性標準相結(jié)合描述

英國繼續(xù)教育“國家標準”在實施過程中未能使各方達成共識的原因之一在于采用了較多的指導(dǎo)性指標而使得指標表述的過度概括化。在中職教師專業(yè)標準的實施過程中，首先應(yīng)當明確的是各指標功能，在不同的實施領(lǐng)域中采取強制性指標與指導(dǎo)性指標相結(jié)合的方式。我國《專業(yè)標準》作為面向中等職業(yè)教育教師專業(yè)化發(fā)展的指導(dǎo)性標準，旨在為中等職業(yè)教育教師的培養(yǎng)、管理和促進自身的專業(yè)發(fā)展提供基本依據(jù)，因此以抽象性和普適性的表述為主，而在其下位的規(guī)章標準設(shè)定中，需合理采用強制性指標來保障標準體系的可操作性。如教師資格的評定、職稱評定中，應(yīng)以學(xué)歷、能力考核、專業(yè)考核、科研成果等指標來強化中等職業(yè)教師的專業(yè)性。而定位為用于輔助中職教育教師個人專業(yè)化發(fā)展、指導(dǎo)教師培訓(xùn)課程的專業(yè)標準，則應(yīng)以指導(dǎo)性指標為主，以增加指標體系的靈活適應(yīng)性。[8]

4.加快中等職業(yè)教育教師專業(yè)標準體系建設(shè)

分析總結(jié)英國“國家標準”的實施效果之所以收效甚微，根本原因在于未形成以“國家標準”為基礎(chǔ)的、具有操作性的標準體系，從而使“國家標準”的真實意圖不能準確傳達與落實。我國《專業(yè)標準》作為中職教師隊伍建設(shè)的基本依據(jù)，要做到詳細囊括教師隊伍建設(shè)的各個方面是比較困難的，中職教師隊伍的建設(shè)僅依靠單個規(guī)則也是不科學(xué)的?！秾I(yè)標準》作為指導(dǎo)文件應(yīng)當發(fā)揮整體引領(lǐng)的作用，而在操作實施領(lǐng)域則需要依托各個環(huán)節(jié)與部門的通力合作，因此加緊構(gòu)建以《專業(yè)標準》為指導(dǎo)綱領(lǐng)的中職教師的資格標準、錄取聘用標準、培養(yǎng)培訓(xùn)標準、考核評價標準等至關(guān)重要，并以此為依托形成完善的中職教師專業(yè)標準體系才能真正推進中職教師隊伍專業(yè)化的進程。而作為下位的規(guī)章制度，如何將《專業(yè)標準》的要求如實反映在規(guī)章之中，同樣是中職教師專業(yè)標準體系重要的構(gòu)建工作之一。

5.建設(shè)實施保障機制

為了能確?！秾I(yè)標準》的實施效果，實施保障機制不可或缺。在標準體系為中職教師隊伍專業(yè)化發(fā)展建構(gòu)起暢通無阻的合力機制的同時，需要保障機制發(fā)揮監(jiān)督、評價、反饋、調(diào)整的作用，確保證《專業(yè)標準》的實施長久有效。在保障機制的建設(shè)中，除了要厘清監(jiān)督審查工作由誰負責(zé)之外，更重要的是解決如何評估的問題。英國“國家標準”的實施評估由認證機構(gòu)和高校不定期向繼續(xù)教育國家培訓(xùn)署提交書面文件以作審查之用，旨在檢測其教師培養(yǎng)的工作中是否符合“國家標準”的要求，然而由于未形成科學(xué)的評價指標，使得提交上來的文件流于形式，無法檢測出“國家標準”實施的真實效果，同時增加機構(gòu)的工作量而引發(fā)不滿。同樣，評價結(jié)果如何充分發(fā)揮反饋調(diào)整的作用需要深入研究，《專業(yè)標準》不應(yīng)當是靜止不前的，隨著教師專業(yè)化的的深入與成熟，標準應(yīng)該根據(jù)評價反饋科學(xué)的進行修改和調(diào)整，以應(yīng)對職業(yè)教育領(lǐng)域復(fù)雜多變的環(huán)境。