近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達(dá)25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人有專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴(yán)重，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)重，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。

一、人才流失原因分析

根據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：

（1）員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低

據(jù)對石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿意度調(diào)查中，表示滿意的所占比重僅為58%；表示不滿意的卻占到17%，而持一般態(tài)度即說不上滿意和不滿意的占到了25%，兩項共占42%，這表明了不少員工對于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度，對職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。

隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，西方現(xiàn)代管理出現(xiàn)向傳統(tǒng)管理挑戰(zhàn)的傾向，強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?！八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺。正像文學(xué)家、藝術(shù)家的作品有很高的藝術(shù)性一樣，管理工作、領(lǐng)導(dǎo)工作也有它的管理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。所謂管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段、巧

妙的方法。是屬于方法論范疇，巧妙地運(yùn)用管理方法就是管理藝術(shù)。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。反映這門工作的學(xué)科知識，既有管理科學(xué)，又有管理藝術(shù)。在這里我只想淺談一下管理藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證，是管理者的要訣。因此，學(xué)習(xí)、研究管理藝術(shù)是很有意義的。大凡成功的企業(yè)均有其內(nèi)在功力和外部的機(jī)緣。只有善于把別人付出的慘痛代價化為自己寶貴的精神財富，才能避免重蹈覆轍。

因此，對成功與失敗企業(yè)的理性思考和比較分析可為企業(yè)管理提供有效的借鑒。

一個企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠(yuǎn)性和適時性的統(tǒng)一。企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為實現(xiàn)自己的總?cè)蝿?wù)和目標(biāo)所制定的全局性規(guī)劃，顯然具有長遠(yuǎn)性特點(diǎn)，同時，企業(yè)戰(zhàn)略是使企業(yè)的資源和實力同不斷變化的環(huán)境之間保持和加強(qiáng)適應(yīng)性的過程。因此，又具有適時性和應(yīng)變性的特點(diǎn)。

隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，西方現(xiàn)代管理出現(xiàn)向傳統(tǒng)管理挑戰(zhàn)的傾向，強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?！八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺。正像文學(xué)家、藝術(shù)家的作品有很高的藝術(shù)性一樣，管理工作、領(lǐng)導(dǎo)工作也有它的管理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。所謂管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段、巧

妙的方法。是屬于方法論范疇，巧妙地運(yùn)用管理方法就是管理藝術(shù)。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。反映這門工作的學(xué)科知識，既有管理科學(xué)，又有管理藝術(shù)。在這里我只想淺談一下管理藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證，是管理者的要訣。因此，學(xué)習(xí)、研究管理藝術(shù)是很有意義的。大凡成功的企業(yè)均有其內(nèi)在功力和外部的機(jī)緣。只有善于把別人付出的慘痛代價化為自己寶貴的精神財富，才能避免重蹈覆轍。

因此，對成功與失敗企業(yè)的理性思考和比較分析可為企業(yè)管理提供有效的借鑒。

一個企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠(yuǎn)性和適時性的統(tǒng)一。企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為實現(xiàn)自己的總?cè)蝿?wù)和目標(biāo)所制定的全局性規(guī)劃，顯然具有長遠(yuǎn)性特點(diǎn)，同時，企業(yè)戰(zhàn)略是使企業(yè)的資源和實力同不斷變化的環(huán)境之間保持和加強(qiáng)適應(yīng)性的過程。因此，又具有適時性和應(yīng)變性的特點(diǎn)。

隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，西方現(xiàn)代管理出現(xiàn)向傳統(tǒng)管理挑戰(zhàn)的傾向，強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?！八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺。正像文學(xué)家、藝術(shù)家的作品有很高的藝術(shù)性一樣，管理工作、領(lǐng)導(dǎo)工作也有它的管理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。所謂管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段、巧

妙的方法。是屬于方法論范疇，巧妙地運(yùn)用管理方法就是管理藝術(shù)。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。反映這門工作的學(xué)科知識，既有管理科學(xué)，又有管理藝術(shù)。在這里我只想淺談一下管理藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證，是管理者的要訣。因此，學(xué)習(xí)、研究管理藝術(shù)是很有意義的。大凡成功的企業(yè)均有其內(nèi)在功力和外部的機(jī)緣。只有善于把別人付出的慘痛代價化為自己寶貴的精神財富，才能避免重蹈覆轍。

因此，對成功與失敗企業(yè)的理性思考和比較分析可為企業(yè)管理提供有效的借鑒。

一個企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠(yuǎn)性和適時性的統(tǒng)一。企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為實現(xiàn)自己的總?cè)蝿?wù)和目標(biāo)所制定的全局性規(guī)劃，顯然具有長遠(yuǎn)性特點(diǎn)，同時，企業(yè)戰(zhàn)略是使企業(yè)的資源和實力同不斷變化的環(huán)境之間保持和加強(qiáng)適應(yīng)性的過程。因此，又具有適時性和應(yīng)變性的特點(diǎn)。

一、人才培養(yǎng)模式

應(yīng)用型本科是中國高等教育最重要的組成部分，其中培養(yǎng)人才是大學(xué)的主要任務(wù)，以人才培養(yǎng)為基礎(chǔ)，并依靠人才培養(yǎng)服務(wù)于社會。20世紀(jì)90年代我國學(xué)者開始研究人才培養(yǎng)模式。人才培養(yǎng)模式是指教師在一定的思想指導(dǎo)下，以社會需求為導(dǎo)向，按照一定培養(yǎng)目標(biāo)，使學(xué)生達(dá)到一定規(guī)格的專業(yè)知識、專業(yè)能力、專業(yè)素質(zhì)的教學(xué)運(yùn)行方法。它主要包括專業(yè)設(shè)置、教學(xué)方法、教學(xué)安排、實訓(xùn)教學(xué)等綜合要素。人才培養(yǎng)模式在專業(yè)人才的全過程中起主導(dǎo)地位，決定整個教學(xué)全過程。

二、應(yīng)用型本科企業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)方面存在的問題

1.人才培養(yǎng)目標(biāo)不明確。我國企業(yè)目前對于企業(yè)管理專業(yè)人才需求量最大的是中高層和基層管理者。畢業(yè)生由于缺乏實際管理經(jīng)驗幾乎無法一畢業(yè)就有能力成為中高層管理者，基層管理崗位是大多數(shù)應(yīng)用型本科企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)學(xué)生的求職方向。但是不同類型企業(yè)所具備的管理特征完全不同，需要的基層管理者所具備的素質(zhì)也各有不同，到底向什么類型企業(yè)輸送何種人才，學(xué)校應(yīng)具體結(jié)合自身特色和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境來制定人才培養(yǎng)目標(biāo)，研究畢業(yè)生的就業(yè)方向。

2.課程設(shè)置不完善。企業(yè)管理專業(yè)具有較強(qiáng)的實踐性，課程內(nèi)容應(yīng)與實踐緊密相聯(lián)。但是長期以來管理類教科書的內(nèi)容與實踐都不能緊密結(jié)合，教材偏重理論甚至是純理論化，案例教學(xué)法也只能將企業(yè)內(nèi)部管理知識傳授給學(xué)生，缺乏對崗位實際操作能力的培養(yǎng)，同時國內(nèi)外最新理論也無法及時更新跟進(jìn)。這就導(dǎo)致學(xué)生理論知識掌握的不夠徹底，運(yùn)用知識來解決實際問題的能力更加薄弱。課程設(shè)置的不完善還體現(xiàn)在應(yīng)用型本科高校沒依據(jù)自己學(xué)校本身特長來設(shè)置課程，而是參考其他學(xué)校課程安排，忽視了課程的關(guān)聯(lián)性。

3.教師缺乏實踐經(jīng)驗。教師在實踐教學(xué)方面處于主導(dǎo)地位，如果教師缺乏實踐實訓(xùn)經(jīng)驗，那么實踐課程必然受到影響。我國高校很多教師都是碩士畢業(yè)后直接進(jìn)入高校工作，他們具有一定的科研能力，但是參與企業(yè)實際運(yùn)作的操作能力相對來說較為薄弱，缺乏對企業(yè)實際運(yùn)作的指導(dǎo)，指導(dǎo)學(xué)生實踐課程存在難度。應(yīng)用型高校對于實踐教學(xué)師資力量的培養(yǎng)遠(yuǎn)低于理論教學(xué)方面的重視。

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入與發(fā)展，電力企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不再僅僅是經(jīng)濟(jì)上的競爭，而是逐漸演變?yōu)榱艘越?jīng)濟(jì)與科技為基礎(chǔ)的綜合實力的較量。我國對人才的培養(yǎng)和任用等方面變得積極重視，電力企業(yè)對于人才的選用也愈加嚴(yán)苛，電力企業(yè)的經(jīng)營離不開人才開發(fā)的管理，因此，人才開發(fā)管理對電力企業(yè)業(yè)績的提升有著直接的影響。本文從人才開發(fā)管理創(chuàng)新工作的影響出發(fā)，從理論和實踐兩方面提出了提高人才開發(fā)管理的對策。

關(guān)鍵詞：人才開發(fā)管理；電力企業(yè)績效；影響研究

資源的合理有效配置是電力企業(yè)能夠成功經(jīng)營并獲利的關(guān)鍵因素之一，電力企業(yè)如果想要在激烈的市場競爭中拔得頭籌，必須實現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和經(jīng)營。一個電力企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展除了依靠良好的商業(yè)資源，還依靠合理的人才開發(fā)。因此，人才開發(fā)的合理配置成為了一個至關(guān)重要的因素，為了提升電力企業(yè)本身的競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力，許多電力企業(yè)都采取了人才開發(fā)手段來提高電力企業(yè)員工的整體素質(zhì)。

1人才開發(fā)管理對電力企業(yè)績效的影響

“人才開發(fā)管理”管理方法是人才開發(fā)各種部署和活動進(jìn)行計劃和管理；是一種更加系統(tǒng)化、更具實施價值的管理方式；是組成的不可或缺的有機(jī)組成部分[1]。電力企業(yè)之所以會選擇人才開發(fā)對電力企業(yè)員工的管理，是出于能夠使員工在自己的工作領(lǐng)域各司其職、各盡所能的目的，從而使員工積極為電力企業(yè)創(chuàng)造良好收益。良好的人才開發(fā)管理對電力企業(yè)員工的影響是十分巨大的。良好的部署是一件事情成功的關(guān)鍵。一個電力企業(yè)的成功也在于的部署和實施，良好的人才開發(fā)管理部署可以有效提高員工的積極性，比如，制定出良好的薪酬機(jī)制，這對提高員工的工作積極性具有重要的作用。如果電力企業(yè)在員工的工作崗位上出現(xiàn)了崗位分配不合理的現(xiàn)象，人才開發(fā)管理就可以對該問題進(jìn)行細(xì)致的分析，然后進(jìn)行相應(yīng)正確的部署，使每一個員工都能夠工作在自己擅長的工作崗位上，減少人才開發(fā)的浪費(fèi)。人才開發(fā)管理是建立在電力企業(yè)部署的基礎(chǔ)上[2]，但多數(shù)電力企業(yè)僅僅是對員工進(jìn)行簡單的管理而忽略了許多細(xì)節(jié)問題。比如，在電力企業(yè)員工的任用人數(shù)上。由于沒有良好的人才開發(fā)管理部署，所以導(dǎo)致電力企業(yè)任職員工過多，從而導(dǎo)致了電力企業(yè)開支過多；又由于電力企業(yè)的薪酬機(jī)制不夠完善，從而造成了員工工作懈怠，導(dǎo)致電力企業(yè)績效銳減。

2人才開發(fā)管理創(chuàng)新工作的主要策略

摘要:21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭，涵蓋了從生產(chǎn)到銷售、從管理到技術(shù)、從創(chuàng)新到發(fā)展等各個方面，是一場全方位、多維度、立體式的競爭。在這場激烈的競爭中，最為關(guān)鍵的當(dāng)屬技術(shù)人才之間的競爭。因為，不論是生產(chǎn)還是銷售，是科學(xué)研究還是創(chuàng)新發(fā)展，都離不開技術(shù)這個最為基本的支撐點(diǎn)，沒有了技術(shù)點(diǎn)的支撐，一切競爭都只能歸于枉然。所以，21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底也就成為了技術(shù)研發(fā)人、駕馭人、統(tǒng)領(lǐng)人———技術(shù)人才之間的競爭。目前，隨著人才競爭的愈演愈烈和搶人大戰(zhàn)的頻繁上演，在企業(yè)人力資源管理中，人才流失問題也日益嚴(yán)重、日益突出，輕則造成企業(yè)一定程度的經(jīng)濟(jì)損失，重則導(dǎo)致企業(yè)市場競爭力的弱化。因此，在21世紀(jì)市場環(huán)境中，企業(yè)要想保持領(lǐng)先發(fā)展優(yōu)勢，就必須提前做好對技術(shù)人才流失原因與對策的研究工作。

關(guān)鍵詞:技術(shù)人才;流失原因;化解對策

企業(yè)技術(shù)人才指的是在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營和發(fā)展進(jìn)程中，能夠在技術(shù)研發(fā)和技術(shù)應(yīng)用領(lǐng)域為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的專業(yè)人才。這里所說的技術(shù)人才，是廣義的技術(shù)人才，是對掌握一技之長人員的統(tǒng)稱，因而涵蓋了企業(yè)日常工作的各個方面，比如管理技術(shù)人才、生產(chǎn)技術(shù)人才、銷售技術(shù)人才等。企業(yè)技術(shù)人才，都有一些共同的特點(diǎn)，是普通員工所做不到的，比如敢于挑戰(zhàn)、勤于學(xué)習(xí)、善于專研、勇于創(chuàng)新等。企業(yè)技術(shù)人才，常?；钴S于自身所在領(lǐng)域的一線，能夠憑借自身技術(shù)優(yōu)勢為企業(yè)帶來最直接的經(jīng)濟(jì)利益，這對企業(yè)來說當(dāng)然是好事，但同時，這也讓技術(shù)人才常常成為競爭對手“挖墻腳”的主攻對象。所以，在市場環(huán)境中，企業(yè)技術(shù)人才流失風(fēng)險是時刻存在的，不可不防。

1企業(yè)技術(shù)人才流失的原因

1)對技術(shù)人才個人發(fā)展關(guān)心不足。企業(yè)技術(shù)人才，多數(shù)是“有棱有角”的人才，有自己的奮斗方向，有自身發(fā)展的短期目標(biāo)和長期目標(biāo)，不甘寂寞，不甘平庸，“這山望著那山高”。如果作為局外人，站在旁觀者的角度來看，這當(dāng)然是好事情，值得為他們點(diǎn)贊。但作為企業(yè)管理者，家大業(yè)大，員工人數(shù)眾多，若要把每個“有棱有角”人才的個人發(fā)展前程都井井有條規(guī)劃好是一件非常不容易的事情，需要投入大量的財力，除非經(jīng)濟(jì)實力異常雄厚，否則，企業(yè)管理者當(dāng)然是不情愿的。而作為技術(shù)人才，如果在此企業(yè)看不到好的個人職業(yè)規(guī)劃發(fā)展前景，那么一旦彼企業(yè)伸出橄欖枝，難免就要萌生跳槽的想法。2)技術(shù)人才薪酬配置不合理。民以食為天，追求優(yōu)渥豐厚的物質(zhì)生活是人的天性，本無可厚非，只要這種追求是合情合理的，是建立在自身勤奮努力基礎(chǔ)之上的。所謂“君子愛財，取之有道”。企業(yè)技術(shù)人才之所以能夠成為某一領(lǐng)域的技術(shù)能手，在貢獻(xiàn)率方面肯定是要高于普通員工的。按照多勞多得的分配原則，技術(shù)人才的薪酬待遇要高于普通員工才是合理的。那么企業(yè)是否做到這一點(diǎn)了呢?答案可謂在兩可之間。為什么要這樣說呢?因為，如果說企業(yè)沒有做的，實際上任何企業(yè)給予技術(shù)人才的薪酬待遇都比普通員工高，但如果說企業(yè)做到了，卻又不夠準(zhǔn)確，因為企業(yè)給予技術(shù)人員的薪酬待遇與他們的貢獻(xiàn)率相比是不成比例的。換一種說法就是，如果拿技術(shù)人才的薪酬待遇與普通員工比是合理的，如果與他們的貢獻(xiàn)率比則不合理。這種不合理現(xiàn)象的存在，由來已久。雖然改革開放后，“大鍋飯”“鐵飯碗”都被打破了，但是技術(shù)人才貢獻(xiàn)率與薪酬待遇的比例關(guān)系卻沒有捋順，所以，當(dāng)競爭對手不惜重金挖人時，人才流失就會成為必然。3)企業(yè)自身制度建設(shè)的缺陷。企業(yè)制度建設(shè)，好比是游戲規(guī)則，每一個身在游戲中的人都必須嚴(yán)守規(guī)則，否則，游戲是無法進(jìn)行下去的，競技者要退出比賽，組局者要為此蒙受經(jīng)濟(jì)損失。企業(yè)管理當(dāng)局作為管理工作的組局者，為管理對象建章立制是必須的，對管理對象嚴(yán)格要求也是必須的，問題出在了當(dāng)企業(yè)管理對象能夠做到嚴(yán)守規(guī)則的時候，企業(yè)管理當(dāng)局是否也能夠做得到呢?回答基本上是否定的。企業(yè)管理當(dāng)局作為規(guī)則的制定者和監(jiān)管者，常常將自己凌駕于規(guī)則之上，規(guī)則只用來束縛別人，而不用來約束自己。好比是一場體育比賽，企業(yè)管理當(dāng)局既是運(yùn)動員，又是裁判員。這樣的管理制度，當(dāng)然會讓企業(yè)技術(shù)人才感到不舒服。比如，在國有企業(yè)，主要領(lǐng)導(dǎo)是由上級主管部門任命的，對企業(yè)制度執(zhí)行情況常常一知半解，習(xí)慣于按照固定思維方式發(fā)號施令，技術(shù)人才因此會感到不自在，不放松，專業(yè)水平不能充分發(fā)揮;又比如，在私有企業(yè)，老板常常自以為是，一人獨(dú)大，法隨口出，朝令夕改，技術(shù)人員左右不是，大有英雄無用武之地的感慨。正人先正己。如果制度建設(shè)的缺陷不彌補(bǔ)，則技術(shù)人才擇主而事也是必然。

2企業(yè)技術(shù)人才流失問題的解決對策

摘要：人才流動是不可避免的，但優(yōu)秀人才的流出會給企業(yè)帶來能量的損失。企業(yè)要留住人才：一是持股計劃——讓人才個人利益與企業(yè)利益同步發(fā)展；二是優(yōu)化環(huán)境——讓人才擁有施展才華的舞臺；三是企業(yè)文化——讓人才為快樂而工作；四是職業(yè)發(fā)展——讓人才與企業(yè)共同成長。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理人才管理管理方法

人才是企業(yè)的重要資源。人才流動是每個企業(yè)都面臨的客觀環(huán)境，隨著改革的進(jìn)一步深入，人才流動將有更大的自由度。對企業(yè)來說，一方面，人才流動是好事。整個社會的人才流動起來后，企業(yè)可以到更廣闊的人才市場去挑選人才；另一方面，人才流動會給企業(yè)帶來較大的壓力，優(yōu)秀人才的流出無疑會給企業(yè)帶來能量的損失。因此，企業(yè)必須考慮如何留住人才，也就是企業(yè)如何實施科學(xué)的人才管理戰(zhàn)略。

一、持股計劃—讓人才的個人利益與企業(yè)利益同步發(fā)展

霍金斯·道奇指出“充滿變數(shù)的環(huán)境當(dāng)然會對企業(yè)成員產(chǎn)生各種誘惑和影響，人員的流動在所難免。只有一個理由能夠讓有用的人才留住，即把企業(yè)的利益與他個人的利益捆綁在一起?！逼髽I(yè)要注重把員工利益放在第一位，提供人才發(fā)展所必須的物質(zhì)基礎(chǔ)，讓員工與企業(yè)同步發(fā)展。

從目前來講，大部分企業(yè)的人才收入是以工資、福利、獎金為主。企業(yè)效益好了，人才的薪水也隨之“水漲船高”，但實際上，這種薪酬制度提供的是一種非常弱的短期激勵。因為工資、福利只是才能和努力的歷史指標(biāo)，彈性不足剛性有余，同時差距有限，基本上對人的工作沒有激勵效果，而獎金是對本期貢獻(xiàn)的報酬，但與企業(yè)未來沒有關(guān)系。企業(yè)要想讓員工跟你一起奮斗，必須找到一個紐帶，把員工和企業(yè)連起來，這個紐帶就是持股計劃。讓員工持有企業(yè)的股份就是讓員工在企業(yè)內(nèi)也能當(dāng)老板，溝通員工和企業(yè)之間的關(guān)系，在員工和企業(yè)之間找到一個利益共同體的橋梁。

[摘要]在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。本文通過對中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)，人才,吸引策略

中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會的穩(wěn)定。

發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個重要方向。從98年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺。99年4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開始進(jìn)行,社會對中小企業(yè)已愈來愈重視。

中小企業(yè)如何抓住這個良好的機(jī)遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)

[摘要]餐飲企業(yè)要擴(kuò)大規(guī)模，進(jìn)行規(guī)范化的連鎖經(jīng)營，需要高素質(zhì)的管理人才。人才短缺，已經(jīng)成為制約中式餐飲連鎖企業(yè)經(jīng)營前進(jìn)步伐的重要問題。中式餐飲連鎖企業(yè)應(yīng)樹立以人為本的人力資源管理理念，建立內(nèi)部培訓(xùn)體系，加強(qiáng)內(nèi)部激勵機(jī)制和企業(yè)文化的建設(shè)，有效地培養(yǎng)和開發(fā)餐飲管理人才。

[關(guān)鍵詞]中式餐飲連鎖；人力資源；開發(fā)

餐飲連鎖經(jīng)營是指直接或間接控制和擁有兩家以上的餐廳，在平等協(xié)商、共同發(fā)展的基礎(chǔ)上以相同的店名、店標(biāo)出現(xiàn)，實行統(tǒng)一經(jīng)營方式、統(tǒng)一管理模式、統(tǒng)一操作程序和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，集中采購、分散銷售、以獲取經(jīng)濟(jì)效益的聯(lián)合餐飲經(jīng)營模式。連鎖經(jīng)營改變了傳統(tǒng)的小生產(chǎn)經(jīng)營方式，有效降低經(jīng)營成本，擴(kuò)大市場占有率，給企業(yè)帶來了巨大的規(guī)模效益。

一、中式餐飲連鎖企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀

(一)中式餐飲連鎖企業(yè)的快速發(fā)展與人才匱乏之間存在矛盾

近年來，餐飲業(yè)逐步改變了多年來沿用的單店經(jīng)營模式，積極發(fā)展連鎖、配送、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營，在全國涌現(xiàn)出一大批餐飲連鎖企業(yè)。以連鎖經(jīng)營、品牌培育、技術(shù)創(chuàng)新為代表的現(xiàn)代餐飲業(yè)快速替代傳統(tǒng)餐飲業(yè)手工隨意性生產(chǎn)、單店作坊式經(jīng)營、人為經(jīng)驗型管理，向產(chǎn)業(yè)化、連鎖化、集團(tuán)化的方向邁進(jìn)。據(jù)烹飪協(xié)會對2002年餐飲百強(qiáng)企業(yè)調(diào)查，連鎖業(yè)態(tài)成為餐飲企業(yè)快速發(fā)展的首選經(jīng)營模式。百強(qiáng)企業(yè)中采用連鎖經(jīng)營方式的87家企業(yè)，其營業(yè)額337．92億元，占前百名企業(yè)營業(yè)額總和的94％。2003年我國擁有限額以上連鎖餐飲業(yè)法人企業(yè)236家，門店數(shù)5451個，從業(yè)人員30．2萬人，營業(yè)收入252．9億元。其中，正餐企業(yè)143家，占60．1％，快餐企業(yè)78家，占33．1％，這兩類業(yè)態(tài)占限額以上連鎖餐飲企業(yè)的90％以上。表明我國餐飲業(yè)連鎖經(jīng)營發(fā)展勢頭持續(xù)強(qiáng)勁，連鎖企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，速度加快，市場份額持續(xù)攀升。