激勵體系對組織的作用具有兩種性質(zhì)即助長性和致弱性。激勵體系的助長作用是指一定的激勵體系對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化不斷增強(qiáng)的作用。在這樣的激勵體系作用下。組織不斷發(fā)展壯大。不斷成長。激勵體系的致弱作用表現(xiàn)在由于激勵體系中存在激勵因素。組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵體系設(shè)計者的初衷是希望通過激勵體系的運(yùn)行能有效的調(diào)動員工的積極性。實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是。由于激勵體系本身不健全。或是激勵體系不具有可行性。都對一部分員工的工作積極性起抑制和削弱作用。

因此建立科學(xué)的激勵體系。已成為越來越多的企業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn)。良好的激勵體系將會培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力。使組織擺脫平庸。**汽車公司(以下簡稱JAC)正是一家致力建立科學(xué)的激勵體系的企業(yè)JAC在其成長的歷程中。逐步形成了獨(dú)具特色的激勵體系。

一、JAC的“大薪酬”激勵體系

JAC非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度。JAC薪酬體系的建立更是從觀念上給企業(yè)帶來了變革它徹底地打破了傳統(tǒng)國企大鍋飯的觀念。激勵每個員工不斷進(jìn)取。努力學(xué)習(xí)努力工作積極提升個人的綜合素質(zhì)。JAC提出了自己的大薪酬體系:薪酬二現(xiàn)金收入十股權(quán)十大福利。

大薪酬體系的第一個特點(diǎn)是對外富有競爭力即所謂區(qū)域領(lǐng)先。薪酬體系建設(shè)是人力資源管理的一個非常重要的工具，使用得當(dāng)會激發(fā)員工高漲的工作熱情而且又能使企業(yè)人力成本比較合理，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。隨著中國市場化進(jìn)程的加快勞動力市場日趨完善人才作為資源要素之一其配置也必然要符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求人才的流動必然會受到其自身的“價格”—薪酬的影響人才向著價高的地區(qū)、企業(yè)流動就成為必然。從這個角度上講，企業(yè)能否吸引和留住人才，其薪酬水平的高低是一個關(guān)鍵因素。所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。JAC的薪酬制度遵循了這個原則:區(qū)域適度領(lǐng)先特殊人才市場定價只做加法不做減法。所以每年員工的收入都有適度提高在當(dāng)?shù)鼐哂邢喈?dāng)?shù)氖袌龈偁幜?，使得JAC內(nèi)部的人力資源具有較高的穩(wěn)定性。

第二個特點(diǎn)是對內(nèi)有較好的激勵作用。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)注薪酬差別的程度高于關(guān)注薪酬水平然而員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別如何使這種“差別”既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受而且又體現(xiàn)公平這對薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中這一點(diǎn)往往褲忽視。JAC的員工現(xiàn)金收入基本上采取的是崗位職務(wù)工資+績效工資+工齡工資，崗位職務(wù)工資讓不同的崗位拉開差距而不同的崗位規(guī)定了相應(yīng)的能力和素質(zhì)的要求，與員工的成長路徑相結(jié)合。具有較高的透明度，員工可根據(jù)個人的努力和組織的培養(yǎng)來選擇自己的成長路徑。這樣員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償也體現(xiàn)他們以未來的努力工作得到報酬的預(yù)期激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中。薪酬不僅僅是自己的勞動所得它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前途。工齡工資體現(xiàn)了員工的累計貢獻(xiàn)度培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度?？冃ЧべY更是不斷鞭策員工努力工作的有效方法員工的績效直接與收入掛鉤初步實(shí)現(xiàn)了干多干少不一樣、干好干壞不一樣。第三個特點(diǎn)是實(shí)施業(yè)績期權(quán)獎勵制以及大福利對公司做出重大貢獻(xiàn)的員工和中堅管理人員實(shí)行期權(quán)獎勵，并在規(guī)定年限后兌現(xiàn)鼓勵員工愛崗敬業(yè)；對人力資源的穩(wěn)定性起了重要的作用。JAC實(shí)行多種形式的福利獎勵。如為員工提供一些免費(fèi)的培訓(xùn)機(jī)會不斷提升員工的生存的能力;為員工提供良好的福利住房、醫(yī)療保健以及良好的社區(qū)建設(shè)等。

［摘要］薪酬激勵體系受來自企業(yè)內(nèi)部因素和外部因素雙重制約，中小企業(yè)在薪酬激勵體系優(yōu)化設(shè)計時應(yīng)該要以薪酬激勵戰(zhàn)略計劃的制訂為基礎(chǔ)，要與企業(yè)所處的生命周期中特定的發(fā)展階段相適應(yīng)；在崗位分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計出最合理的崗位層級并優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。通過薪酬激勵體系的優(yōu)化設(shè)計，最終實(shí)現(xiàn)員工個人利益與公司利益的“雙贏”。

［關(guān)鍵詞］中小企業(yè)；薪酬激勵體系；優(yōu)化；設(shè)計

在當(dāng)前大力支持中小企業(yè)發(fā)展的環(huán)境下，對中小企業(yè)薪酬激勵問題深入研究非常必要，尤其要研究薪酬激勵體系制約因素以及薪酬激勵體系優(yōu)化設(shè)計原則，并針對中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀設(shè)計出普遍適用于中小企業(yè)的一套薪酬激勵體系，從而實(shí)現(xiàn)推動中小企業(yè)健康發(fā)展的目的。

1薪酬激勵體系的制約因素

1.1內(nèi)部因素。薪酬激勵體系不僅受到來自企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)的多因素制約，包括企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)自身規(guī)模、企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向、企業(yè)文化及企業(yè)經(jīng)營理念等，還受到來自員工自身因素的制約，包括崗位差別、學(xué)歷差別、技能等級差別、能力差別、工作狀態(tài)程度及個人的收入預(yù)期等。以上因素綜合決定了企業(yè)的薪酬激勵體系。企業(yè)的發(fā)展階段不同，其所處的環(huán)境差別也較大，這導(dǎo)致企業(yè)對薪酬策略的要求也各不相同。薪酬策略具體包括以高薪酬為特點(diǎn)的領(lǐng)先策略、以同行薪酬為標(biāo)準(zhǔn)的跟隨策略、以企業(yè)為出發(fā)點(diǎn)而制定的低薪酬的滯后策略。1.2外部因素。制約企業(yè)薪酬激勵體系的外部因素主要是指企業(yè)所處的特定社會整體宏觀環(huán)境，具體包括法律環(huán)境中以法律法規(guī)為主對企業(yè)行為構(gòu)成的限制，經(jīng)濟(jì)環(huán)境中如人才市場供需情況、社會整體勞動生產(chǎn)率、通貨膨脹率與行業(yè)的薪酬水平，文化環(huán)境中如社會對薪酬的價值觀念認(rèn)知等，以上這些因素對企業(yè)薪酬激勵體系制定的影響比較大。

2薪酬激勵體系優(yōu)化設(shè)計原則

編者按：本文主要從薪酬概述；薪酬管理存在的問題；薪酬管理的創(chuàng)新進(jìn)行闡述。其中，薪酬概述從薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻(xiàn)、在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式進(jìn)行論述。薪酬管理存在的問題從企業(yè)薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才有重要的作用、薪酬設(shè)計與管理不符合原則,有很大的隨意性、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度、溝通不良、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位進(jìn)行論述。薪酬管理的創(chuàng)新從薪酬管理理念的創(chuàng)新、將“雙木桶理論”引入人力資源管理、對薪酬公平化的新理解、薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新進(jìn)行論述。本文對薪酬公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及策略有著參考指導(dǎo)的意義。

【摘要】企業(yè)薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產(chǎn)生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關(guān)切的部分,但人們對薪酬認(rèn)識還存在不少誤區(qū),實(shí)踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及相應(yīng)對策進(jìn)行粗略的分析。

【關(guān)鍵詞】薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創(chuàng)新

1薪酬概述

薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績效,付出的努力、學(xué)識、技能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當(dāng)人士的一般工資水平進(jìn)行比較后所得的標(biāo)準(zhǔn);內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應(yīng)得工資時,應(yīng)使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進(jìn)行對比后的結(jié)果,一般實(shí)行工資級別的辦法。

2薪酬管理存在的問題

［摘要］當(dāng)前，我國硬科技企業(yè)正處于自主創(chuàng)新的加速期，需要全方位、全過程的稅收政策支持。硬科技企業(yè)自主創(chuàng)新的稅收政策還有很大完善空間，稅收激勵政策不能全部覆蓋硬科技企業(yè)成長的不同階段，其對企業(yè)發(fā)展的推動作用未能充分發(fā)揮。因此，需要進(jìn)一步提升硬科技企業(yè)自主創(chuàng)新稅收政策的法律支持，拓寬稅收支持范圍，加大研發(fā)過程以及創(chuàng)新人才的支持力度，并高度重視投融資環(huán)節(jié)和科研成果轉(zhuǎn)化的稅收激勵。

［關(guān)鍵詞］硬科技;自主創(chuàng)新;稅收激勵

近年來，國家持續(xù)推進(jìn)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)雙輪驅(qū)動的“眾創(chuàng)”戰(zhàn)略是我國進(jìn)行穩(wěn)增長、擴(kuò)就業(yè)、調(diào)結(jié)構(gòu)的重大部署。目前，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入新常態(tài)，正處于經(jīng)濟(jì)增速換擋期、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型期和改革攻堅期，能否順利度過這一時期，取決于經(jīng)濟(jì)增長的創(chuàng)新驅(qū)動力能否真正啟動并形成良性運(yùn)轉(zhuǎn)。2019年11月，在上?？疾鞎r指出，“提高上市公司質(zhì)量，支持和鼓勵‘硬科技’企業(yè)上市”。硬科技是指以人工智能、芯片等為代表的高精尖科技，有較高的技術(shù)門檻和技術(shù)壁壘，屬于難以模仿和復(fù)制的關(guān)鍵核心技術(shù)［1］。硬科技企業(yè)正在引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)型發(fā)展。發(fā)展硬科技是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的力量源泉，是帶動關(guān)鍵技術(shù)和前沿核心技術(shù)突破的強(qiáng)大引擎，也是中國企業(yè)攀升全球價值鏈中高端的內(nèi)在要求。由于硬科技的研發(fā)風(fēng)險大、周期長，因此，需要營造良好的生態(tài)環(huán)境并建立完善的生態(tài)體系，才能實(shí)現(xiàn)硬科技成果的落地［2］。首先，為發(fā)展硬科技，必須堅持自主創(chuàng)新。曾多次強(qiáng)調(diào)，要“在關(guān)鍵領(lǐng)域、卡脖子的地方下大功夫”，“我們要有自主創(chuàng)新的骨氣和志氣，加快增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力和實(shí)力”。其次，為推進(jìn)硬科技企業(yè)的發(fā)展，還需要公共稅收政策的強(qiáng)力支持。按照黨的四中全會提出的推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化“三步走”總體目標(biāo)，需要強(qiáng)化稅收調(diào)節(jié)，推進(jìn)稅收治理體系和治理能力現(xiàn)代化，進(jìn)一步優(yōu)化稅收激勵政策，為高質(zhì)量推進(jìn)硬科技企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大動力?！笆濉币?guī)劃即將收官，“十四五”規(guī)劃正在制定，如何貫徹落實(shí)黨的四中全會精神，完善和改革現(xiàn)行稅收政策，構(gòu)建硬科技企業(yè)自主創(chuàng)新的稅收激勵政策體系，是一個十分重要而緊迫的課題。

一、硬科技企業(yè)自主創(chuàng)新迫切需要稅收激勵政策

黨的四中全會提出，要“構(gòu)建社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)新型舉國體制”。我國要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)增長、調(diào)結(jié)構(gòu)，有賴于硬科技企業(yè)的自主創(chuàng)新。美國連續(xù)打壓華為等中國企業(yè)、切斷其技術(shù)供應(yīng)等事件，也倒逼中國硬科技企業(yè)必須實(shí)施自主創(chuàng)新，力爭實(shí)現(xiàn)核心技術(shù)自主可控。自主創(chuàng)新具有非競爭性、非排他性和創(chuàng)新效用的不可分割性，因此，自主創(chuàng)新產(chǎn)品具有公共產(chǎn)品的性質(zhì)，完全由市場主導(dǎo)企業(yè)自主創(chuàng)新是無效的，必須發(fā)揮政府這只“有形的手”的作用，由政府參與硬科技企業(yè)的自主創(chuàng)新，糾正市場失靈。政府干預(yù)市場的手段主要有政府采購、財政補(bǔ)貼、重點(diǎn)扶持以及區(qū)域規(guī)劃。這些手段一般針對某一領(lǐng)域，難以在全國范圍內(nèi)運(yùn)用，同時存在時間的間斷和區(qū)域的割裂［3］。而稅收激勵政策則不僅可以減輕企業(yè)稅負(fù)、支持企業(yè)發(fā)展，并且能夠在全國范圍內(nèi)廣泛實(shí)行。因此，政府運(yùn)用稅收激勵政策可為硬科技企業(yè)提供成長的沃土。一些發(fā)達(dá)國家實(shí)行稅收激勵從理論到政策實(shí)踐都非常成熟。1967年，美國哈佛大學(xué)教授斯坦利•薩里提出“稅式支出”理論，稅式支出主要形式有起征點(diǎn)、稅收扣除、稅收減免、優(yōu)惠退稅、優(yōu)惠稅率、盈虧互抵、稅收抵免、稅收饒讓、稅收遞延和加速折舊等［4］。它是一種特殊的稅收制度，是對正常稅法中稅制結(jié)構(gòu)的刻意背離，以達(dá)到對某種經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的激勵。稅收激勵政策作為政府調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)的手段，針對的是特定納稅人或課稅對象，主要通過運(yùn)用稅收激勵政策對特定項目的稅種進(jìn)行優(yōu)惠，從而減少企業(yè)成本，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)資金的引導(dǎo)，使更多的資金流向技術(shù)研究與開發(fā)，降低硬科技企業(yè)自主創(chuàng)新的風(fēng)險。改革開放以來，我國產(chǎn)品曾經(jīng)以“低成本競爭優(yōu)勢”走向國際市場，但目前我國經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入“高成本時代”，生產(chǎn)要素成本全面上升，節(jié)能減排成本增加，交易成本也有所增加，這些都對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)。近年，我們國家也非常注重減輕企業(yè)稅負(fù)。早在2011年，國家對于硬科技企業(yè)中的集成電路和軟件企業(yè)，規(guī)定可享受“兩免三減半所得稅”優(yōu)惠，并于2019年5月公告該所得稅優(yōu)惠政策獲得延續(xù)。2019年，國家還推出了2萬億元減稅降費(fèi)政策，但是，針對硬科技企業(yè)的稅收減免力度仍有待加大，因為對于多數(shù)硬科技企業(yè)來說，企業(yè)所得稅占稅負(fù)比例并不大，增值稅才是企業(yè)的主要稅種，根據(jù)上述政策企業(yè)減免下來的稅收總額并不多。稅負(fù)過高不利于硬科技企業(yè)的自主創(chuàng)新，在美國等發(fā)達(dá)國家沒有增值稅，并且我國13%的基本稅率也高于多數(shù)新興市場經(jīng)濟(jì)國家。當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)正在從高速增長向高質(zhì)量發(fā)展過渡，轉(zhuǎn)型過程中部分硬科技企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境有待優(yōu)化和完善。目前，以間接稅為主的稅制使得硬科技企業(yè)的稅負(fù)過高，嚴(yán)重影響了硬科技企業(yè)自主創(chuàng)新的積極性。而從政府可操作層面看，稅收激勵政策對提高硬科技企業(yè)自主創(chuàng)新的積極性最為直接和有效，對于穩(wěn)增長和調(diào)結(jié)構(gòu)具有重大意義，構(gòu)建硬科技企業(yè)自主創(chuàng)新的稅收激勵政策體系迫在眉睫。

二、現(xiàn)行稅收政策在硬科技企業(yè)自主創(chuàng)新激勵方面存在的問題

縱觀多年來干部人事準(zhǔn)則變革的探究和理論，我們看到從中心到當(dāng)?shù)?，變革理論不斷偏重于干部選拔任用機(jī)制及治理機(jī)制的樹立和完美，若何對干部進(jìn)行有用的鼓勵，則相對研討較少，而這恰是增強(qiáng)干軍隊伍建立不成無視的一個主要方面。為搞好《鹿城區(qū)鼓勵指導(dǎo)干部鼓勵機(jī)制》的課題調(diào)研，我們組織力氣，對全區(qū)街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、區(qū)直機(jī)關(guān)進(jìn)行了調(diào)研，共發(fā)放查詢問卷355份(實(shí)收352份)，并以書面的方式尋求定見和建議及向單個指導(dǎo)干部說話調(diào)查，對我區(qū)現(xiàn)階段科(局)級指導(dǎo)干部的鼓勵機(jī)制造了剖析，在此根底并連系當(dāng)時實(shí)踐得以構(gòu)成本文。

一、鼓勵機(jī)制的內(nèi)在和意義

何謂鼓勵，鼓勵是人力資本治理的主要內(nèi)容，它是心思學(xué)的一個術(shù)語，是指激起人的行為心思進(jìn)程。鼓勵機(jī)制是指組織為完成其目的，依據(jù)其成員的小我需求，制訂恰當(dāng)?shù)男袨闃?biāo)準(zhǔn)和分派準(zhǔn)則，以完成人力資本的最優(yōu)裝備，到達(dá)組織好處和小我好處的一致。正如，鼓勵工報酬利，鼓勵活動員為名，鼓勵指導(dǎo)干部則為民。跟著我國機(jī)構(gòu)變革的深化、當(dāng)局本能機(jī)能的改變，各級當(dāng)局機(jī)關(guān)行政部分及其公事員肩負(fù)的職責(zé)十分嚴(yán)重，人民群眾對公事員的希冀也很高。若何充沛調(diào)動公事員特殊是作為底層各部分掌舵人的科(局)級指導(dǎo)干部的任務(wù)積極性，為廣闊人民群眾和社會供應(yīng)優(yōu)質(zhì)高效的效勞，在我國變革開放和現(xiàn)代化建立歷程中發(fā)揚(yáng)應(yīng)有的效果，是一個值得注重的、急迫的、實(shí)際的問題。

二、我區(qū)指導(dǎo)干部鼓勵機(jī)制近況及存在的問題

鹿城區(qū)是溫州市的主城區(qū)，是溫州市的政治、經(jīng)濟(jì)、文明中間。2001年溫州市進(jìn)行行政區(qū)劃調(diào)整，鹿城區(qū)的面積進(jìn)一步擴(kuò)展，現(xiàn)區(qū)域面積294.38平方公里，轄12個街道、9個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，全區(qū)現(xiàn)共有科(局)級指導(dǎo)干部500余名，240多名散布在街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)。近年來，為更好地鼓勵指導(dǎo)干部，我區(qū)也積極研討出臺了一系列干部鼓勵方面的政策和辦法，照實(shí)施年度目的責(zé)任制審核準(zhǔn)則；評選稱心不稱心單元；公事員、事業(yè)人員年度審核；指導(dǎo)干部績效審核；展開各類評選運(yùn)動；展開公開選拔指導(dǎo)干部；中層干部競爭上崗；加大指導(dǎo)干部的交流；標(biāo)準(zhǔn)非指導(dǎo)職務(wù)提升；制定相關(guān)約談、交心準(zhǔn)則；優(yōu)異公事員療養(yǎng)準(zhǔn)則；施行綜治、黨風(fēng)廉正、方案生育“一票否決”準(zhǔn)則；在機(jī)關(guān)任務(wù)人員中展開末位裁減準(zhǔn)則等等。在必然水平上獲得了優(yōu)越的結(jié)果，獲得了普遍的承認(rèn)。如在此次的查詢后果中對地點(diǎn)單元指導(dǎo)班子、對地點(diǎn)單元分擔(dān)指導(dǎo)、對全區(qū)執(zhí)行干部競爭上崗或公開選拔的成效感應(yīng)很稱心率和稱心率兩項的總和辨別到達(dá)了82.44%、86.49%、61.83%。但不成否定，現(xiàn)階段指導(dǎo)干部鼓勵準(zhǔn)則還也存在一些問題：

(一)物質(zhì)鼓勵力度不敷

摘要：為了降低碳排放量，低碳建筑已經(jīng)成為建筑行業(yè)新的發(fā)展趨勢?；诖耍疚氖紫葘Φ吞冀ㄖ芾眢w系的必要性進(jìn)行了簡單的論述；其次，從兩個角度對低碳建筑管理方法進(jìn)行了闡述，并構(gòu)建了基于生態(tài)城市理念的低碳建筑管理體系；最后，提出了低碳建筑管理體系激勵機(jī)制的構(gòu)建方法，以希望能夠推動低碳建筑的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：低碳建筑；管理體系；激勵機(jī)制

建筑是一個城市的重要基礎(chǔ)設(shè)施，可以說是城市的靈魂所在?，F(xiàn)階段，隨著“節(jié)能減排”口號的提出，建筑行業(yè)為了尋求更好的發(fā)展，低碳建筑是一個明確的新方向。在這種情況下，建筑發(fā)展模式將會對建筑行業(yè)的發(fā)展水平帶來顯著的影響，同時，建設(shè)生態(tài)城市的前提在于建筑發(fā)展的生態(tài)化。因此，建筑行業(yè)在響應(yīng)低碳建筑的過程中，可以與生態(tài)城市理念統(tǒng)一結(jié)合，充分發(fā)揮生態(tài)城市建設(shè)的優(yōu)勢，以希望能夠?qū)Φ吞冀ㄖ陌l(fā)展帶來積極的影響?；诖耍疚膶Φ吞冀ㄖ袠I(yè)管理體系和激勵機(jī)制進(jìn)行深入的探索與研究。

一、低碳建筑管理體系的必要性

在城市建設(shè)與發(fā)展過程中，建筑占據(jù)著至關(guān)重要的地位。一般情況下，建筑工程在實(shí)施過程中需要消耗大量的資源和能源。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，在建筑工程建設(shè)過程中，木材、石料以及水資源三者的消耗量占據(jù)著首要的位置，占總量的比例分別達(dá)到25%、40%和16%。同時，為了建筑工程的開展能夠得到有效的保障，需要消耗一定量的資源和能源。除此之外，建筑所產(chǎn)生的污染也占據(jù)著首要的位置，高達(dá)34%。現(xiàn)階段，隨著我國建筑面積的不斷擴(kuò)大，無論是所消耗的能源還是所產(chǎn)生的污染，均以較高的速度保持增長?？偠灾?，在這樣嚴(yán)峻的形勢下，如何構(gòu)建低碳建筑管理體系值得深思和探索。

二、低碳建筑管理方法研究與分析

一、“斯蒂格利茨命題”與中國實(shí)踐

20世紀(jì)90年代蘇聯(lián)東歐社會主義的劇變，給經(jīng)濟(jì)學(xué)提出了新的研究課題：社會主義在這些國家失敗的經(jīng)濟(jì)根源是什么？向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌如何才能有效實(shí)施？中國從這些國家的社會主義經(jīng)濟(jì)失敗中能得到何種啟示？等等。

關(guān)于社會主義在這些國家受挫的原因，大多數(shù)人從經(jīng)濟(jì)制度、體制關(guān)系和宏觀政策等偏重于宏觀的角度進(jìn)行了分析。與此不同，斯蒂格利茨在《社會主義向何處去》一書中認(rèn)為：社會主義經(jīng)濟(jì)失敗的原因——過度集權(quán)、產(chǎn)品質(zhì)量、激勵機(jī)制、選擇問題、會計核算與價格體系、競爭的缺乏、創(chuàng)新與適應(yīng)性等具有微觀經(jīng)濟(jì)的特征；“在社會主義經(jīng)濟(jì)失敗的標(biāo)準(zhǔn)原因的序列中，沒能提供有效的激勵被排在顯著的位置上。也許更準(zhǔn)確的說法應(yīng)該是社會主義經(jīng)濟(jì)提供了激勵……但是這種激勵并沒有直接作用于提高經(jīng)濟(jì)效率?！保?］（p.230－231）本文將之定義為“斯蒂格利茨命題”。

“斯蒂格利茨命題”的主要思想包括四個方面：（1）激勵的實(shí)質(zhì)是一個信息問題。如果一個組織或集權(quán)的機(jī)關(guān)具有某些信息來了解每個人此時正在做什么，或判斷每個人應(yīng)該做什么，而使產(chǎn)量最大化，那么就不存在激勵問題了。（2）激勵本身不是目的，其目的在于提高經(jīng)濟(jì)效率。直接作用于提高經(jīng)濟(jì)效率的激勵結(jié)構(gòu)被稱為有效激勵結(jié)構(gòu)。（3）社會主義激勵匱乏是指缺乏有效激勵結(jié)構(gòu)，其主要原因是：社會主義經(jīng)濟(jì)對平等的意識形態(tài)方面的約束阻礙了有效激勵結(jié)構(gòu)的建立；政黨體系不僅提供了一種報酬機(jī)制，而且也提供了一種控制機(jī)制；政治體制充當(dāng)經(jīng)濟(jì)激勵機(jī)制的部分替代物，使激勵的導(dǎo)向發(fā)生扭曲，即經(jīng)濟(jì)尺度衡量的晉升與業(yè)績的相關(guān)程度要比政治標(biāo)準(zhǔn)差一些。（4）社會主義經(jīng)濟(jì)失敗的其他原因都與激勵相關(guān)。這些失敗原因又可以分為兩類：一類是構(gòu)成激勵匱乏的基礎(chǔ)，包括過度集權(quán)、會計核算與價格體系不完備、競爭的缺乏等；另一類是激勵匱乏的結(jié)果，包括產(chǎn)品質(zhì)量低劣、缺乏創(chuàng)新與適應(yīng)性等。因此，激勵匱乏被排在社會主義經(jīng)濟(jì)失敗標(biāo)準(zhǔn)原因序列中的顯著位置上。

根據(jù)“斯蒂格利茨命題”的觀點(diǎn)，解決社會主義經(jīng)濟(jì)失敗的主要路徑是建立有效的激勵結(jié)構(gòu)，以改變激勵匱乏的結(jié)果。如何建立有效的激勵結(jié)構(gòu)？斯蒂格利茨認(rèn)為，“激勵問題與分配問題是緊密相關(guān)的”［1］（p.55），建立有效激勵結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵在于選擇正確的激勵結(jié)構(gòu)方向，其中，“激勵結(jié)構(gòu)的一個基本方向在于報酬必須按照績效（必須可以衡量）的不同而有所差異”［1］（p.232），只有這樣，才會使勞動者勤奮地工作，使決策者作出提高產(chǎn)品質(zhì)量的選擇，使技術(shù)、管理等創(chuàng)新者和創(chuàng)新使用者對創(chuàng)新有內(nèi)在的動力和需求。田國強(qiáng)也認(rèn)為，一種經(jīng)濟(jì)制度要解決的一個關(guān)鍵問題就是如何調(diào)動人們的積極性，檢驗一種經(jīng)濟(jì)機(jī)制或規(guī)則是否運(yùn)行良好的一個基本標(biāo)準(zhǔn)是，看它是否能夠提供內(nèi)在激勵使人們努力工作并做出高質(zhì)量的工作，激勵決策者作出有利于他主管的經(jīng)濟(jì)組織的好決策，激勵企業(yè)盡可能有效益地生產(chǎn)。［2］（p.9）

在傳統(tǒng)的高度集中的計劃經(jīng)濟(jì)體制下，中國與蘇東社會主義國家一樣，面臨著經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的激勵匱乏問題。為激活社會主義經(jīng)濟(jì)，兩者都是從激勵匱乏的基礎(chǔ)上進(jìn)行了改革，即實(shí)行由計劃到市場的轉(zhuǎn)型。但是，兩者轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)和社會后果迥然不同：中國的改革取得了成功，而蘇聯(lián)東歐社會主義失敗了。為什么會出現(xiàn)這種巨大的差別？一種比較有代表性的看法是：中國的改革選擇了漸進(jìn)式的道路，這一道路是一條代價低、風(fēng)險小，又能及時帶來收益的成功道路，它最接近于“帕累托改進(jìn)”或“卡爾多改進(jìn)”，有利于保持改革過程中速度和穩(wěn)定這兩種要求之間的平衡；而蘇聯(lián)東歐社會主義國家選擇了相反的改革方式，產(chǎn)生了巨大的磨擦成本和社會動蕩。［3］（p.20－36）中國在激勵匱乏基礎(chǔ)上的改革之所以取得成功，還在于傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制在社會主義原始積累中起過積極作用；特殊的歷史文化傳統(tǒng)和初始條件，加上正確的路線方針和政策，使中國社會主義的憲法制度通過改革在更大程度上適應(yīng)了生產(chǎn)力的發(fā)展要求；憲法制度和利益結(jié)構(gòu)保持了相對均衡，作為改革領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)動者的黨和政府能在穩(wěn)定和發(fā)展中實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會的轉(zhuǎn)型。［4］（p.183－184）

摘要:對國內(nèi)外創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者(企業(yè))之間的合約激勵、控制權(quán)分配、監(jiān)管研究現(xiàn)狀進(jìn)行歸納、總結(jié)和評述，提出目前中國創(chuàng)業(yè)投資市場急需要解決的投資者和創(chuàng)業(yè)資本家、創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者(企業(yè))之間的合約激勵、控制權(quán)分配、監(jiān)管等若干問題與設(shè)想。

關(guān)鍵詞:中國;創(chuàng)業(yè)投資;合約激勵;監(jiān)管體系

一、國內(nèi)外關(guān)于創(chuàng)業(yè)投資研究現(xiàn)狀總結(jié)

在國外，對創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者(企業(yè))之間的合約研究，主要集中在階段性投資、控制權(quán)配置、證券設(shè)計及資本退出等方面。Sahlman(1990)發(fā)現(xiàn):階段性投資是創(chuàng)業(yè)投資活動的重要特征之一;Admati等(1994)設(shè)計了一個帶有多階段決策的投資決策模型;Gompers(1999)的實(shí)證研究顯示:在充滿道德風(fēng)險的高風(fēng)險企業(yè)投資活動中，階段投資允許創(chuàng)業(yè)資本家收集信息、監(jiān)控項目進(jìn)展、退出期權(quán)。

WangsushengandZhou(2004)考察了創(chuàng)業(yè)者面臨不完美市場，投資者面臨道德風(fēng)險和不確定性環(huán)境下階段投資問題時發(fā)現(xiàn):階段投資具有控制風(fēng)險和減輕道德風(fēng)險的作用。ChanYS等(1990)在委托框架下從理論上分析了創(chuàng)業(yè)資本家和創(chuàng)業(yè)者之間控制權(quán)安排的特點(diǎn)。Kaplan等(2003)在研究200例創(chuàng)業(yè)投資活動中，159例采用可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股，72例采用參與型可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股，16例采用可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股與普通股的合約安排;Hellmann(2000)為可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股在創(chuàng)業(yè)資本中的使用提供了一個新的解釋:可轉(zhuǎn)換證券最基本的特征是為購并提供不同的現(xiàn)金流權(quán)，從而為創(chuàng)業(yè)資本家配置現(xiàn)金流的需求與有效退出之間提供了最優(yōu)平衡;Schmidt(2003)為創(chuàng)業(yè)資本家使用可轉(zhuǎn)換證券提供了一個現(xiàn)金流分配的解釋;Ozerturk(2001)在委托框架下，建立了一個不確定條件的創(chuàng)業(yè)投資模型。Berglof(1994)的研究結(jié)論是:企業(yè)情況好，給創(chuàng)業(yè)者控制權(quán);企業(yè)情況壞;投資者收回控制權(quán);Helmann(1998)研究了創(chuàng)業(yè)者在何種情況下可能愿意放棄對企業(yè)的控制權(quán)。

在對創(chuàng)業(yè)者的監(jiān)管方面，不同的組織和監(jiān)管機(jī)制對風(fēng)險管理方法的選擇產(chǎn)生不同的影響，ToruYoshikawa(2004)以日本創(chuàng)業(yè)投資公司為研究對象，建立了委托模型，研究認(rèn)為:或有報酬可以成為一種有效的自我控制的激勵機(jī)制，與業(yè)績掛鉤的報酬和管理所有權(quán)都會導(dǎo)致選擇積極的監(jiān)控方法來控制風(fēng)險。Henry(2（）003)研究了施樂公司的35家衍生公司的組合結(jié)構(gòu)發(fā)現(xiàn):如果創(chuàng)業(yè)公司安排內(nèi)部人員作為CEO將會表現(xiàn)出較差的財務(wù)業(yè)績，如果創(chuàng)業(yè)公司在董事會中創(chuàng)業(yè)資本家的比例較高，則表現(xiàn)較高的業(yè)績。

[摘要]本文結(jié)合部分安徽地方醫(yī)學(xué)院?？蒲袌F(tuán)隊建設(shè)現(xiàn)狀和安徽中醫(yī)藥大學(xué)科研團(tuán)隊建設(shè)實(shí)際，剖析地方醫(yī)學(xué)院?？蒲袌F(tuán)隊建設(shè)及考核激勵體系存在的問題及不足，結(jié)合《深化新時代教育評價改革總體方案》，有針對性地提出優(yōu)化解決方案，為更好地推動地方醫(yī)學(xué)院校的學(xué)科發(fā)展、科研核心競爭力以及師資隊伍及科研團(tuán)隊整體素質(zhì)提升，進(jìn)而促進(jìn)地方醫(yī)學(xué)院校高質(zhì)量發(fā)展提供借鑒和參考。

[關(guān)鍵詞]科研團(tuán)隊建設(shè)；考核激勵體系；對策建議

一、地方醫(yī)學(xué)院校科研團(tuán)隊建設(shè)現(xiàn)狀分析

為適應(yīng)當(dāng)前新科技革命快速發(fā)展的新時代要求，高校作為教學(xué)科研的重要戰(zhàn)場，建設(shè)高水平科研團(tuán)隊，搶占科研高地，對于提升師資隊伍素質(zhì)，建設(shè)一流學(xué)科，提升學(xué)校科技創(chuàng)新能力，已成為包括地方醫(yī)學(xué)院校在內(nèi)的高校的共識。因此應(yīng)運(yùn)而生的各高?？蒲袌F(tuán)隊不斷涌現(xiàn)，團(tuán)隊建設(shè)亦取得長足進(jìn)展，并取得了可喜的成績。但在快速發(fā)展的過程中，也發(fā)現(xiàn)和暴露出科研團(tuán)隊建設(shè)中的一些不足和短板。具體我們從本課題了解到的地方醫(yī)學(xué)院?？蒲袌F(tuán)隊建設(shè)的現(xiàn)狀，地方醫(yī)學(xué)院?？蒲袌F(tuán)隊主要存在的類型，來分析其存在的問題和短板。

（一）地方醫(yī)學(xué)院校科研團(tuán)隊的主要類型

1.A類。自主尋找課題，主動科研型。這類科研團(tuán)隊負(fù)責(zé)人能夠主動發(fā)現(xiàn)教學(xué)科研工作中需解決的難點(diǎn)問題，主動提出研究方向及解決方案，成立科研團(tuán)隊共同科研攻關(guān)。2.B類。根據(jù)上級要求，承擔(dān)任務(wù)型。這類科研團(tuán)隊負(fù)責(zé)人能夠及時根據(jù)上級發(fā)出的科研指南，選取適合自己的科研項目，組成科研團(tuán)隊，共同開展科研。3.C類?？鐚W(xué)科聯(lián)系，協(xié)同攻關(guān)型。這類科研團(tuán)隊負(fù)責(zé)人橫向思維能力強(qiáng)，善于協(xié)同作戰(zhàn)，能夠把不同學(xué)科有機(jī)結(jié)合，組成科研團(tuán)隊，協(xié)同科研攻關(guān)。4.D類。職稱評定需要，被動成立型。因職稱評定需要成果和論文，為順利評上職稱，選取熱門易過的課題打擦邊球，組成科研課題組，開展科研活動。5.E類。個人能力較強(qiáng)，單打獨(dú)斗型。這類科研團(tuán)隊負(fù)責(zé)人具有較高的自信和科研能力，喜歡獨(dú)立研究自己感興趣的課題，獨(dú)立研究獨(dú)立發(fā)表科研成果，由于現(xiàn)在科研的復(fù)雜性，這類科研人員越來越少。6.F類。學(xué)校根據(jù)發(fā)展需要組織的科研創(chuàng)新團(tuán)隊。這類科研團(tuán)隊由學(xué)校主管科研部門牽頭組建，負(fù)責(zé)人權(quán)威性高，組織領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)，資源背景多且團(tuán)隊成員相對固定，發(fā)展后勁往往較大，目前已有越來越多的高校采用此模式。

編者按：本文主要從薪酬相關(guān)概念解析；保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題；保險營銷員的薪酬管理制度改革方向；結(jié)束語進(jìn)行論述。其中，主要包括：廣義的薪酬即報酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報、，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權(quán)等、薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質(zhì)、激勵功能是指勞動者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動所獲得的補(bǔ)償收入、系統(tǒng)性低，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光、薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯位、缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵效果、較注重物質(zhì)報酬，不注重非物質(zhì)報酬、改革營銷員的福利制度、建立有效的保險營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵體系、健全保險公司內(nèi)部管理制度等，具體請詳見。

[內(nèi)容提要]在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，保險公司間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，如何吸引、留住、用好營銷員，是保險公司人力資源管理的核心問題。而健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展和留住人才的最有力的工具。建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對于增強(qiáng)保險公司內(nèi)部活力、實(shí)現(xiàn)保險公司的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。本文通過對新酬結(jié)構(gòu)和功能的分析，分析了保險公司營銷員新酬管理制度中所存在的問題，并就完善新酬管理提出建議。

[關(guān)鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員

一、薪酬相關(guān)概念解析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

廣義的薪酬即報酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內(nèi)在報酬和外在報酬兩大部分。