云南云嶺高速公路交通科技有限公司是云南省公路開發(fā)投資公司下屬的一家實體單位，目前主要從事云南省內(nèi)高速公路交通安全設(shè)施、機電工程及系統(tǒng)軟件的開發(fā)及維護維修工作，現(xiàn)有職工200多人。

近年來，隨著社會的不斷進步，公司的經(jīng)營模式也發(fā)生著翻天覆地的變化，機構(gòu)不斷地進行調(diào)整，人員隨之被人為地劃分為兩類：一類是企業(yè)改制前的固定工（在職人員）；一類是企業(yè)改制后為滿足適應(yīng)不斷發(fā)展變化的市場，根據(jù)實際需要招聘的人員（聘用人員）。由于歷史的沿革和政策的延續(xù)性就直接導(dǎo)致這兩類人員在薪酬分配上有所差異：在職人員是企業(yè)的老員工，見證了企業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)改制后，往往從事管理崗位的工作，收入水平總體偏高；而公司的聘用人員，多數(shù)是企業(yè)改制后，按一線生產(chǎn)崗位所需技能面向社會招聘的人員，收入水平總體偏低，這就直接導(dǎo)致了一個現(xiàn)象，收入水平與“身份”呈現(xiàn)強相關(guān)，與“業(yè)績”呈現(xiàn)弱相關(guān)，這明顯存在著不合理因素，優(yōu)秀者得不到獎勵，慵懶者得不到懲罰，嚴重影響到公司的長遠健康發(fā)展，工資體系已到了非改不可的地步。

一、工資改革前的準備工作

(一)工資改革的宣傳工作。在工資改革方案設(shè)計之初，一定要做好改革的宣傳工作。在許多時候，員工對工資改革的認識存在偏差，大多數(shù)員工并不關(guān)心改革的總體方案，而是關(guān)心自己的在改革后能有多少變化，是漲了還是降了。通過宣傳，讓員工能夠理解工資方案不是解決員工工資誰多誰少的問題，也不是解決漲不漲工資的問題，而是通過建立一套科學(xué)的分配機制，調(diào)動員工積極性，促進企業(yè)長遠健康發(fā)展。

(二)結(jié)合工資改革要解決的主要問題及公司的實際情況，確立改革應(yīng)遵循的基本原則。這是關(guān)系到改革成敗的最重要的一步基礎(chǔ)工作。1.淡化公司人員“身份”，本著“同工同酬”的原則，建立以崗位價值與工作績效相結(jié)合的薪酬支付體系，以崗定薪，崗變薪變；2.充分發(fā)揮工資的杠桿作用，加大績效工資所占薪資總額的比重，強化工資分配的激勵與約束機制；3.基于公司生產(chǎn)經(jīng)營特點，為充分調(diào)動基層一線員工的工作積極性，加大基層單位、一線艱苦、科技、關(guān)鍵崗位的激勵力度。

(三)結(jié)合確立的基本原則，廣泛征求職工意見和建議，做好調(diào)研工作，為下一步的方案設(shè)計和實施提供參考依據(jù)。但需注意的是對于在職人員及聘用人員應(yīng)分開了解他們的意見和接受能力，以免因歷史的沿革問題造成一些不穩(wěn)定因素而直接影響到公司的發(fā)展。

建國以來，我國機關(guān)、事業(yè)單位的工資制度先后經(jīng)歷了四次比較大的改革：1956年建立了等級工資制；1985年建立了以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制；1993年，機關(guān)工作人員實行以職務(wù)和級別為主的職級工資制，事業(yè)單位建立了五種不同類型、符合行業(yè)自身特點的分類工資制度，與國家機關(guān)的工資制度脫鉤，按照事業(yè)單位特點和經(jīng)費來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種事業(yè)單位實行不同的管理辦法；2006年7月第四次改革機關(guān)事業(yè)單位工資制度，公務(wù)員實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度，事業(yè)單位建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。下面筆者就事業(yè)單位績效工資制度淡一點膚淺的看法。

一、事業(yè)單位收入分配中存在的問題

按現(xiàn)行工資制度設(shè)計，事業(yè)單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級工資和績效工資。其中崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經(jīng)執(zhí)行，而績效工資代替原來的各種津（補）貼和獎金，因分配辦法尚未出臺，還沒有執(zhí)行。

據(jù)統(tǒng)計，我市事業(yè)單位共有2296個，在職人員52269名，主要涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)和文化體育等行業(yè)。由于績效工資尚未兌現(xiàn)，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，工資制度改革預(yù)期的激勵作用還沒有得以實現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。

二、推行績效工資制度意義重大

績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業(yè)單位的服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算，提高社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

20**工資改革制度在我國已實行了三年。三年來廣大干部群眾對這項制度褒貶不一。為了對這項制度作出一個較全面的判斷，進行了課題調(diào)研，查閱了20**工資改革制度建立和實施以來的文件，簡要介紹了我國實行工資收入分配制度的綜述，重點分析我市20**年工改后面臨的矛盾問題，作了一些對策思考，形成了本調(diào)研報告。

一、我國機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革綜述

改革開放已經(jīng)30年個年頭，在工資收入分配制度改革的帶動下，我國廣大干部職工收入水平快速增長，生活質(zhì)量不斷改善。改革開放的三十年，成為建國以來職工收入增長形勢最好，得實惠最多的三十年，也是我機關(guān)事業(yè)單位工作人員工資收入增長最快的30年，據(jù)測算至2008年我國機關(guān)事業(yè)單位工作人員月平均工資呈逐年上升趨勢，并逐漸趨于合理化。工資制度改革作為深化收入分配重要手段，結(jié)構(gòu)進一步趨于合理，管理體制進一步改進，工資收入水平已經(jīng)成為機關(guān)事業(yè)單位吸引人才和留住人才的有效激勵手段。

（一）、工資增長與我國經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)

由于歷史的原因，我國的工資水平長期以來始終處于較低的水平。工資增長沒有建立起與企業(yè)相當人員平衡比較的調(diào)整機制。雖然有幾次統(tǒng)一調(diào)資，但是從總體上看，工資收入與外部是脫節(jié)的。自改革開放以來，國家和省、市均加大了提高公務(wù)員工資待遇的力度，特別是通過三次工資制度改革，機關(guān)事業(yè)單位工資水平有了較大幅度的提高，而近五年來更是保持了年均增資15％左右的速度，與GDP增長速度基本一致，大大提高了廣大機關(guān)事業(yè)單位工作人員收入水平。

（二）、新的分類管理的工資分配運行機制已初步形成

經(jīng)國務(wù)院批準，2009年1月1日開始，在全國的義務(wù)教育階段的學(xué)校實行績效工資分配政策，這一制度的實施，是教育領(lǐng)域的又一次重大改革，體現(xiàn)了國家對教育的關(guān)注，對教師的關(guān)懷?？冃ЧべY改革對教師隊伍的管理到底帶來了什么樣的影響呢？筆者就此談?wù)勛约旱目捶ā?/p>

一、績效工資改革的背景

一直以來，教師的工資沿用的都是職稱工資的模式。

但是近年來，職稱的評定越來越嚴格，尤其是高級職稱，符合條件的老師很多，而名額卻是有限的，這樣就會造成在教齡、學(xué)歷、能力相當?shù)慕處熤g，因為職稱的問題，收入形成較大的差距，挫傷了老師的工作積極性，影響了工作的效率，也導(dǎo)致了教師之間因為競爭，同事反目；因為拉攏關(guān)系，滋生腐敗，喪失了作為知識分子的正直和良知。甚至有的老師負氣離開本地學(xué)校，或者教育部門，造成了教師資源的流逝。

為了遏制這種不公平的現(xiàn)象，提高教師教書育人的積極性，國家決定調(diào)整教師收入分配的依據(jù)，逐漸淡化職稱工作，尤其是在義務(wù)教育階段，率先實行效率與公平兩者兼顧的績效工資，讓收入分配更加合理。

二、績效工資的構(gòu)成

為了便于對農(nóng)村干部進行管理和考核，充分調(diào)動廣大農(nóng)村干部的工作積極性，全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，經(jīng)鎮(zhèn)黨委、政府研究決定，對全鎮(zhèn)村級干部工資制度進行改革，其具體內(nèi)容如下：

一、農(nóng)村干部工資改革的原則

一是指標明確，簡便易行，透明度高，便于兌現(xiàn)；二是實行津貼工資，體現(xiàn)按勞分配的原則；三是增加獎勵工資，更好的調(diào)動工作積極性；四是干部工資由鎮(zhèn)政府統(tǒng)籌，統(tǒng)一管理，統(tǒng)一發(fā)放。

二、干部設(shè)置

享受固定工資的干部，各村為支部書記、村主任、會計三職。

三、干部工資結(jié)構(gòu)

論文關(guān)鍵詞：分配機制工資改革

論文摘要：分配機制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制的重要環(huán)節(jié)，是調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)發(fā)展的有力杠桿。

0引言

本人多年從事大型一檔企業(yè)人力資源管理工作，歷經(jīng)企業(yè)發(fā)展歷程，深刻認識到，分配機制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機制的重要環(huán)節(jié)，是調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)凝聚力，促進企業(yè)發(fā)展的有力杠桿。同時，分配機制的改革又是一種利益格局的調(diào)整，它直接涉及到廣大職工的切身利益，因此要穩(wěn)妥進行。在市場經(jīng)濟條件下，又如何體現(xiàn)企業(yè)職工的勞動價值，發(fā)揮職工的主觀能動性和創(chuàng)造性?如何實現(xiàn)以崗定薪，以貢獻定報酬的分配改革方式?是企業(yè)工資改革的重要課題。為此，本人結(jié)合理論與實際，并針對當前工資分配制度的改革，就如何積極推進企業(yè)工資改革，淺談自己的一些粗略想法。

1深化內(nèi)部分配制度改革建立崗位價值工資制度

在企業(yè)現(xiàn)有工資制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理實際與發(fā)展要求，堅持以崗位價值為核心、以人才價值為導(dǎo)向、以企業(yè)經(jīng)營價值為紐帶，探索提出建立以崗位價值工資為主體、多種分配形式相結(jié)合的新型工資收入分配制度，逐步形成多元化價值工資收入分配體系。崗位價值工資體系主要劃分為五個工資單元：崗位工資、效益價值工資、人才價值工資、年功工資、工資性津補貼。

一、現(xiàn)行勞動工資統(tǒng)計存在的主要問題

1.范圍定義不清，制度規(guī)定難以掌握。勞動統(tǒng)計報表制度規(guī)定：綜合范圍為轄區(qū)內(nèi)全部獨立核算的企業(yè)（單位），但不包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、規(guī)模以下私營單位和個體工商戶。制度中有的規(guī)定卻難以掌握。隨著市場經(jīng)濟的建立，與改革開放之初相比，當前企業(yè)的組織形式、管理方式、投資和勞動用工方式都發(fā)生了很大的變化。目前的企業(yè)都為九十年代以后建立，且大多集中在城鎮(zhèn)，而企業(yè)主多數(shù)原有身份為農(nóng)民。如按投資主體劃分，企業(yè)主戶籍為鄉(xiāng)村；如按企業(yè)所在地域則在城鎮(zhèn)。

2.指標設(shè)置陳舊，不能滿足社會需求?，F(xiàn)行的勞動工資統(tǒng)計指標設(shè)置陳舊滯后，幾十年一貫制。隨著市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，多種經(jīng)濟模式逐步取代了計劃經(jīng)濟模式，工資分配形式呈現(xiàn)多元化格局，現(xiàn)行的勞動工資統(tǒng)計指標體系已不能反映經(jīng)濟社會勞動工資的總體規(guī)模和主流特征，不能滿足當前的社會需求。

3.調(diào)查方式單一，難以保證數(shù)據(jù)質(zhì)量。勞動工資統(tǒng)計至今仍采取計劃經(jīng)濟時期的全面統(tǒng)計報表制度，填報單位包括轄區(qū)內(nèi)所有行業(yè)的全部單位，收集資料費時費力。由于填報單位增減變化快，單位各種情況變動大，再加上有些單位統(tǒng)計法制意識淡薄，不愿把工資總額報足的心態(tài)，工資總額漏統(tǒng)漏報現(xiàn)象較為嚴重，數(shù)據(jù)質(zhì)量難以符合統(tǒng)計真實性原則。

4.統(tǒng)計力量薄弱，填報人員素質(zhì)不高。大多基層單位沒有專人負責勞動工資統(tǒng)計工作，一般是財會人員或從事人事工作人員兼職，很難把更多的精力投入到勞動工資統(tǒng)計中，業(yè)務(wù)水平難以保證。

5.部門銜接不夠，口徑不一數(shù)出多門。部分勞動工資統(tǒng)計指標的設(shè)置與相關(guān)部門銜接不夠，部門之間指標口徑、含義不一，導(dǎo)致數(shù)出多門，不利于工作開展、資源共享和數(shù)據(jù)使用。

摘要：隨著社會的發(fā)展，師資隊伍建設(shè)作為高校發(fā)展的一項重要影響因素，越來越受到社會各界人士的關(guān)注，對于教師崗位的管理，高校多數(shù)是采用績效的方式，但是隨著我國教育事業(yè)的進步，高校林立，有關(guān)的教師崗位自然會有更多的需求，這對相關(guān)的教師管理工作也提出了更高的要求，而本文則是就績效工資改革下的高校師資隊伍建設(shè)為議題展開論述。

關(guān)鍵詞：績效工資改革；師資隊伍；高校

一、績效工資改革對教師隊伍建設(shè)的意義

在當代社會中，各個企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才才是各個企業(yè)乃至各個國家不斷提升自身競爭力的最主要因素，換句話說，只有奠定人才基礎(chǔ)，才能夠在行業(yè)乃至世界站穩(wěn)腳跟。對于現(xiàn)如今的高校來講，亦是如此。只有在不斷培養(yǎng)人才的過程中，才能夠明確下一步的發(fā)展目標，這也是發(fā)展戰(zhàn)略中最為重要的一個手段。高校是我國培養(yǎng)人才的根據(jù)地，在此處，可以說是人才集聚的地方，同時也為科教興國戰(zhàn)略奠定了基礎(chǔ)。高校要想培養(yǎng)更多的人才為社會建設(shè)助力，一定離不開校內(nèi)的師資力量[1]。由此看來，師資隊伍的建設(shè)才是高校發(fā)展的重中之重，不管是對教師崗位的設(shè)置還是對其績效工資的改革，對于激發(fā)教師的主觀能動性都有很大的影響。因此，借著此次績效工資改革的機會，高校應(yīng)該不斷優(yōu)化內(nèi)部的教師隊伍結(jié)構(gòu)，使其教學(xué)水平有一定程度的提升，以此為其創(chuàng)設(shè)一個激勵機制，將教師的創(chuàng)造性更好地發(fā)揮出來。

二、績效工資改革背景下高校師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

（一）基礎(chǔ)行政人員與教學(xué)科研人員的待遇差距問題。在高校的管理工作中，不管是基礎(chǔ)的行政人員還是教學(xué)科研人員都在各自不同的崗位上為高校的管理工作勞心勞力，作為兩支重要的隊伍，對高校而言，缺一不可，這樣才可以平衡相關(guān)的校內(nèi)工作，為高校的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。在高校中的大部分教學(xué)活動中，教學(xué)科研人員都扮演著主要的角色，可是在一些基礎(chǔ)的服務(wù)工作中，相關(guān)行政人員的付出也是有目共睹的，沒有他們的奉獻，也不會使得各項教學(xué)活動都在有序中進行。盡管二者都為高校付出不同程度的努力，但是相關(guān)的待遇卻有較大的出入，這對基礎(chǔ)的行政人員有一定程度的不公平性。（二）教師進修以及交流的機會少。高校的發(fā)展在近年來得到政府的大力支持，在有關(guān)的招生工作中，招生條件的放寬也使得高校生人數(shù)在逐年增長，與此同時，對教師的需求量也會逐漸變大，相信這也是高校教師在擴招的一個主要原因[2]。雖然很多新引進教師的硬性條件都十分符合高校的要求，但是由于多數(shù)教師缺乏一些教學(xué)經(jīng)驗，而高校又急于安排其進行相關(guān)崗位的工作，所以在上崗前期只會對其簡單培訓(xùn)，缺少讓教師去進修的機會，這對后續(xù)高校師資隊伍的建設(shè)會帶來很大的影響。

隨著事業(yè)單位人事制度改革按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的總體思路地步步深入，事業(yè)單位原有工資制度已不能完全適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的需要，如何建立一套新的既堅持按勞分配、又體現(xiàn)效益和公平原則的分配制度，成為亟待探索的一個問題。根據(jù)中組部、人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于深化事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》及《事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見》文件精神，從2004年起，我區(qū)在衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位進行了崗位績效工資管理的有益探索。

一、實行崗位績效工資的意義

一是有利于充分調(diào)動了職工的工作積極性和主動性。形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用。革除事業(yè)單位干多干少一個樣，吃大鍋飯的固疾，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，獎優(yōu)罰懶的分配原則。二是進一步推進了事業(yè)單位人事制度改革，加大了內(nèi)部管理力度，完善了崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。三是強化了服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算意識。社會效益、經(jīng)濟效益和人民群眾的滿意度不斷提高。四是新的績效考核工資辦法，有效地扼制了年度考核中走過場的現(xiàn)象。倡導(dǎo)了講服務(wù)質(zhì)量、重實際貢獻的新風尚，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。

二、推行工資與崗位績效掛鉤應(yīng)把握好三個環(huán)節(jié)

崗位績效工資就是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度。按照“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，從職工個人檔案工資和年終一次性獎金中提取一部分，加上單位從可分配收入中注入一部分資金與績效考核掛鉤，重新分配。各個單位根據(jù)財政撥款性質(zhì)和單位效益的不同，提取職工績效工資的比例也不一樣，個人提取比例一般為：全額撥款單位占工資部分50%以下；差額單位為工資部分50%—100%；少數(shù)單位實行全額工資浮動。采取崗位績效工資分配辦法，主要應(yīng)把握好三個環(huán)節(jié)：

（一）制定方案。分配方案涉及到每個職工的切身利益，必須廣泛征求職工意見，盡量做到公平合理。在制定《崗位績效工資分配方案》（以下簡稱《方案》）時：一是要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化。彌補過去責任不明的情況，并提交職工代表大會反復(fù)討論，廣泛征求職工意見，堅持民主集中制的原則，反復(fù)討論修訂，確保方案的科學(xué)合理性和可操作性。并根據(jù)對以往實施相關(guān)管理規(guī)章和制度的情況進行效果評估和補充完善；二是要突出“責、權(quán)、利”相結(jié)合的原則。制定完善與之配套的崗位目標月考核細則（百分制）；三是實行兩級考核兩次分配制。單位按照《方案》對內(nèi)部科室進行考核分配，各科室遵照《方案》制定更為詳實的工作計劃，實行科長、主任負責制，把任務(wù)和要求再分解到人，由科長、主任負責科內(nèi)職工的考核分配；四是層層簽訂責任書，將責任落實到人。根據(jù)《方案》中的任務(wù)與職責分解情況，領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)與科主任、科主任與各專業(yè)人員分別簽訂責任書。使崗位目標責任制定公平合理，分解得以充分落實，全體干職工人盡其能，各司其責，分工協(xié)作，發(fā)揮動力。夷陵區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所推行崗位績效考核與工資掛鉤，不僅制定了《崗位績效考核分配方案》，還修訂了40余項300余條規(guī)定、規(guī)范和制度，編制并推行《夷陵區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所管理手冊》，變內(nèi)部粗放型管理向科學(xué)、規(guī)范管理過渡，使工作效率大幅增長，執(zhí)法力度大大加強，職工素質(zhì)普遍提高，受到社會好評。

近年來，為加速股份制改革步伐，中國工商銀行在工資分配制度改革方面做了一些有益的探索，使人力資源管理水平得到較大幅度地提升。

完善總量分配機制，提高工效掛鉤效能，從2000年開始，在國家核定的工資總額計劃范圍內(nèi)，中國工商銀行對工資總額分配制度實行了漸進式、分步式的改革，逐漸加大了工資總額與經(jīng)營效益的掛鉤力度。近年來，進一步完善了績效工資分配辦法，構(gòu)建了基于經(jīng)濟增加值的開放式績效掛鉤平臺。主要特點:一是強化價值貢獻激勵。以國際領(lǐng)先商業(yè)銀行廣泛采用的經(jīng)濟增加值取代傳統(tǒng)的利潤作為績效掛鉤的核心指標，更真實地反映銀行經(jīng)營業(yè)績對股東價值的貢獻，實行以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績效工資分配模式，從而構(gòu)建起新的公司治理架構(gòu)下股東價值和員工報酬的良性互動機制。二是構(gòu)建開放式的績效掛鉤平臺。按照薪酬管理中收益分享計劃的原理，以經(jīng)濟增加值和收益分享比例為基礎(chǔ)，設(shè)計了績效工資的提成機制，提高了工資分配透明度。各分行可根據(jù)全年經(jīng)營計劃自行預(yù)測年度績效工資，并按照實際經(jīng)營情況調(diào)整工資總額使用進度。三是兼顧現(xiàn)實的經(jīng)營環(huán)境差異，導(dǎo)入薪酬的市場競爭力理念。引入經(jīng)營難度系數(shù)修正各分行基準收益分享比例，使績效工資分配更合理地反映各分行付出的努力，同時引入同業(yè)工資水平比較、地區(qū)收入差異等市場性參數(shù)，以盡快提高工商銀行在重點地區(qū)、重點城市薪酬水平的相對競爭力。

轉(zhuǎn)變員工增資機制，推廣績效工資制度，逐步按照業(yè)績表現(xiàn)拉開員工收入差距，通過鎖定員工固定工資、停止執(zhí)行機關(guān)事業(yè)單位工資增長政策和地方政府出臺的津補貼政策兩項措施，徹底扭轉(zhuǎn)了員工對行政性增資的預(yù)期。工資增量按照績效掛鉤的原則面向分支機構(gòu)和個人進行分配，不斷提高績效工資在員工總收入中的比重，進而增強績效工資對員工行為的激勵作用，形成以績效工資為主導(dǎo)的增資機制。

構(gòu)建公司化職級體系，推行崗位績效工資制改革后的員工工資由職級工資、崗位績效工資和績效考核工資三部分組成。職級工資占工資總額的30%-40%左右，實行全行統(tǒng)一的工資制度;崗位績效工資和績效考核工資占60%-70%，由分行根據(jù)自身情況進行考核分配。新的工資制度采取“薪點制”取代傳統(tǒng)的“工資標準值”，具有較好的彈性，兼顧了績效表現(xiàn)差異和地區(qū)收入差異。去年，又明確提出將崗位績效工資制作為員工的基本工資制度，全面推行以薪酬管理體系為核心、以崗位職級體系為基礎(chǔ)、以績效考評體系為依托的崗位績效工資制改革，引入崗位、績效、能力、市場等現(xiàn)代企業(yè)分配理念，逐步構(gòu)建符合現(xiàn)代銀行商業(yè)化運營的薪酬制度。

工商銀行還通過與國際著名咨詢公司合作，自行設(shè)計了崗位職級體系，根據(jù)崗位價值將全部崗位縱向劃分為25個崗位職級，根據(jù)崗位職責橫向劃分為管理類、專業(yè)類、銷售類和操作類四大職類，在各職類別內(nèi)部又根據(jù)崗位特點和任職要求細分成若干崗位序列。通過構(gòu)建兼具內(nèi)在統(tǒng)一性和整體協(xié)調(diào)性的崗位職級體系，為分類績效考核和差異化薪酬制度改革奠定了基礎(chǔ)，同時也拓寬了新的制度框架下各類員工的職業(yè)發(fā)展通道。

分類實施薪酬制度改革，推進差異化薪酬體系建設(shè)，去年工商銀行在全行范圍內(nèi)啟動了分支行經(jīng)營管理者薪酬改革，徹底改變了管理者自定薪酬狀況，通過實施“下管一級、監(jiān)控兩級”的管理體制，強化了對經(jīng)營管理者薪酬和績效的激勵和約束。通過引入延期支付、企業(yè)年金等工具，進一步強化了對經(jīng)營管理者的責積極推動操作類崗位薪酬制度改革。通過提高操作類員工固定工資比重，實行計件工資制和年終獎金為主的績效考核制度，構(gòu)建基于業(yè)務(wù)能力的等級通過與各業(yè)務(wù)部門配合，分類研究個人客戶經(jīng)理、對公客戶經(jīng)理的績效考核和薪酬管理模式，確立了以構(gòu)建客戶經(jīng)理等級制度和個人業(yè)務(wù)積分制為核心的客戶經(jīng)理薪酬改革的框架性方案。結(jié)合拓寬員工晉升通道的業(yè)務(wù)職務(wù)序列改革，加快了專業(yè)類崗位的序列劃分、層級設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)和績效考核方法的改革進程。加強工資分配監(jiān)督，提高工資管理水平實施工資集中發(fā)放制度，以解決工資發(fā)放管理的層次過多、上級行對轄屬分支機構(gòu)的工資分配情況缺乏有效監(jiān)控等問題。依托實時高效的網(wǎng)上銀行系統(tǒng)，總行上收了分支機構(gòu)的工資支付權(quán)，實現(xiàn)了以地市分行為單位對員工工資發(fā)放項目、發(fā)放批次的集約化管理，將少數(shù)分支行存在的誤餐補貼、特崗津貼等各項工資外津補貼統(tǒng)一納入工資科目進行核算管理，規(guī)范了工資費用列支行為，進一步完善了工資總額管理體制。同時，建立全行員工工資監(jiān)控分析制度，實現(xiàn)了從總行對網(wǎng)點工資分配的全面監(jiān)控。