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篇1

關(guān)鍵詞：大學(xué)生；權(quán)利；法律保護(hù)

1大學(xué)生權(quán)利的性質(zhì)和內(nèi)容

1.1高校與學(xué)生之間的法律關(guān)系

要確定大學(xué)生權(quán)利的性質(zhì)，必須先確定學(xué)校與學(xué)生之間究竟屬于何種法律關(guān)系?目前學(xué)術(shù)界尚無定論。司法實(shí)踐中，對(duì)于學(xué)生在學(xué)校受到傷害的案件，常運(yùn)用民法中的侵權(quán)來確定雙方的責(zé)任，讓人產(chǎn)生學(xué)校與學(xué)生之間的法律關(guān)系是民事法律關(guān)系的錯(cuò)覺但筆者認(rèn)為，學(xué)校與學(xué)生之間的關(guān)系不能簡(jiǎn)單地以某一種關(guān)系定論，國立學(xué)校與私立學(xué)校因產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)不同，所以與學(xué)生之間的關(guān)系也不同。以下分別論述。

(1)國立高校與學(xué)生之間的法律關(guān)系。國立高校雖是一個(gè)事業(yè)單位，但在教學(xué)管理過程中有時(shí)卻執(zhí)行著公共行政的職能。如我國教育法第28條之規(guī)定，學(xué)校及其他教育機(jī)構(gòu)有權(quán)“對(duì)受教育者進(jìn)行學(xué)籍管理，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)或者處分?！眹W(xué)校在法律授權(quán)之下，代表國家教育部對(duì)學(xué)生進(jìn)行學(xué)籍管理、獎(jiǎng)勵(lì)處分時(shí)，是授權(quán)行政主體。在教育活動(dòng)中，多數(shù)時(shí)候?qū)W校與學(xué)生的地位不平等，學(xué)生支付的學(xué)費(fèi)與國家的投人也不對(duì)等，因此，學(xué)校與學(xué)生之間的關(guān)系從本質(zhì)上說不屬于民事法律關(guān)系(平等主體之間的人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系)。

筆者認(rèn)為，就我國目前的情況來看.否認(rèn)國立高校事實(shí)上擁有的公權(quán)力是不現(xiàn)實(shí)的，這種公權(quán)力甚至限制了憲法上的基本權(quán)利，如在校生結(jié)婚，需得到校方的批準(zhǔn):因此，國立學(xué)校與學(xué)生之間的關(guān)系從根本性質(zhì)上說仍是一種特別權(quán)力關(guān)系:但是，高校權(quán)力過于強(qiáng)大，導(dǎo)致管理上的專制，也不符合時(shí)展趨勢(shì)二由于我國的教育產(chǎn)業(yè)化趨勢(shì)和學(xué)費(fèi)的不斷提高，致使學(xué)生家長(zhǎng)將教育看成消費(fèi)，學(xué)生的消費(fèi)者權(quán)利和合同權(quán)利也被提了出來，如認(rèn)為學(xué)生及家長(zhǎng)應(yīng)有知情權(quán)。從學(xué)生對(duì)學(xué)校的不斷增多來看，學(xué)校的特別權(quán)利觀在淡化，引進(jìn)契約理論的合理成分，承認(rèn)學(xué)生有一定的合同權(quán)利和消費(fèi)者權(quán)利是必要的，同時(shí)給予學(xué)生正當(dāng)?shù)木葷?jì)程序，不僅符合人權(quán)保護(hù)的發(fā)展趨勢(shì)，也符合教育民主化發(fā)展趨勢(shì)?因此，學(xué)生權(quán)利的多樣性使之不能簡(jiǎn)單地歸于某一類，它包含行政管理相對(duì)人的權(quán)利，也包含一定的民事權(quán)利(如合同權(quán)利和消費(fèi)者權(quán)利)。

(2)私立高校與學(xué)生之間的法律關(guān)系。普遍認(rèn)為，私立高校沒有國立高校的特別權(quán)利，它和學(xué)生之間的關(guān)系是靠合同來維持。私立高校對(duì)學(xué)生的處罰權(quán)利也來自于學(xué)生及其家長(zhǎng)對(duì)其的認(rèn)可。因此，學(xué)生的權(quán)利可以看成是合同權(quán)利:同時(shí)，私立學(xué)校的辦學(xué)目的是盈利，所以，學(xué)生的入?？梢钥闯墒窍M(fèi)，故學(xué)生的權(quán)利含有消費(fèi)者權(quán)利的性質(zhì)。

1.2學(xué)生權(quán)利的內(nèi)容

就目前的情況看，學(xué)生對(duì)私立高校的權(quán)利主要是依據(jù)合同，而對(duì)國立高校的權(quán)利則主要依據(jù)有關(guān)的法律法規(guī)、規(guī)章制度等，筆者歸納以下幾點(diǎn):

(1)參加學(xué)校教學(xué)計(jì)劃安排的各種活動(dòng)的權(quán)利，使用教學(xué)設(shè)施、設(shè)備、圖書資料的權(quán)利。正因如此，學(xué)校的教學(xué)計(jì)劃應(yīng)對(duì)學(xué)生公開，并由教師和工作人員有效地組織實(shí)施。這是學(xué)生所享有的主要權(quán)利。

(2)按照國家有關(guān)規(guī)定獲得獎(jiǎng)學(xué)金、貸學(xué)金、助學(xué)金的權(quán)利，學(xué)生有權(quán)獲得國家給予的物質(zhì)鼓勵(lì)與物質(zhì)幫助。常見的侵權(quán)行為有不按規(guī)定發(fā)放貸學(xué)金、助學(xué)金或獎(jiǎng)學(xué)金。

(3)在學(xué)業(yè)成績(jī)和品行上獲得公正評(píng)價(jià)，完成規(guī)定的學(xué)業(yè)后獲得相應(yīng)的學(xué)業(yè)證書、學(xué)位證書的權(quán)利。常見的侵權(quán)行為有教師對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)馬虎、不準(zhǔn)確，或根據(jù)模糊的“印象”打分，或受個(gè)人的好惡影響。更有甚者，將學(xué)生的試卷弄丟后，隨意打分，蒙混過關(guān)。

(4)學(xué)校和教師若侵犯其合法權(quán)益，學(xué)生有尋求救濟(jì)的權(quán)利。對(duì)學(xué)校給予的處分不服有申訴的權(quán)利，包括申請(qǐng)行政復(fù)議和提訟。對(duì)教師侵犯其人身權(quán)、財(cái)產(chǎn)權(quán)等合法權(quán)益的，可以提出申訴或者依法提起民事訴訟。

2學(xué)生權(quán)利的保護(hù)現(xiàn)狀及原因分析

2.1學(xué)生權(quán)利的保護(hù)現(xiàn)狀

據(jù)筆者進(jìn)行的一個(gè)問卷調(diào)查，63.28%的回答認(rèn)為學(xué)生的權(quán)利被侵犯過。其中，有48.7%的侵權(quán)行為是來自學(xué)校，23.8%是來自教師?，F(xiàn)實(shí)中學(xué)校侵犯學(xué)生的情況很多，其中，造成嚴(yán)重后果的也不少，從一些訴訟案中可以看出，我國學(xué)生權(quán)利的保護(hù)狀況堪憂。高校浸犯學(xué)生權(quán)利的情況主要有:

(1)剝奪學(xué)生的受教育權(quán)。高校對(duì)學(xué)生有開除學(xué)籍和勒令退學(xué)的權(quán)力，但如果高校在此過程中有程序違法或處分不公或處分不當(dāng)?shù)那闆r，學(xué)生又到哪里去“申冤”呢?

(2)侵犯學(xué)生的隱私權(quán)。高校在處分學(xué)生的違紀(jì)行為時(shí)，可能會(huì)涉及到學(xué)生的隱私。

(3)侵犯學(xué)生獲得公正評(píng)價(jià)的權(quán)利。學(xué)生不僅在學(xué)習(xí)成績(jī)和品行上應(yīng)得到公正的評(píng)價(jià)，而且在完成規(guī)定的學(xué)業(yè)后，應(yīng)得到相應(yīng)的學(xué)業(yè)證和學(xué)位證。教師在評(píng)價(jià)學(xué)生成績(jī)時(shí)存在隨意性，做出處分的程序存在不公，都會(huì)侵犯學(xué)生獲得公正評(píng)價(jià)的權(quán)利，而且，學(xué)生在維護(hù)自己的權(quán)利時(shí)同樣面臨訴訟上的困難。

2.2原因分析

我國教育體制的改革未觸及到高校與學(xué)生的根本關(guān)系，而教育的產(chǎn)業(yè)化趨勢(shì)和學(xué)費(fèi)的不斷提高使學(xué)生和家長(zhǎng)逐漸改變對(duì)教育的傳統(tǒng)看法，但學(xué)校并沒有改變對(duì)學(xué)生的傳統(tǒng)教育觀念及管理方式，這使得學(xué)生和學(xué)校的糾紛不斷增多。而學(xué)生及其家長(zhǎng)的權(quán)利意識(shí)不斷增強(qiáng)，傳統(tǒng)的依靠行政調(diào)解的方式并不能從根本上解決問題，學(xué)生及其家長(zhǎng)轉(zhuǎn)而尋求司法救濟(jì)，使得訴訟日益增多。但我國目前訴訟所能解決的糾紛只限于民事部分，對(duì)于行政訴訟法院多以不屬受案范圍而拒絕受理。這一方面說明人們的法律意識(shí)增強(qiáng)，另一方面說明學(xué)生權(quán)利的保護(hù)狀況不佳。

從深層次的原因看，我國學(xué)生的權(quán)利保護(hù)狀況不佳是由于學(xué)校傳統(tǒng)的教育觀念和管理方式與新形勢(shì)下的教育改革不相適應(yīng)造成的，也是我國的民主化進(jìn)程和依法治國理念在教育領(lǐng)域逐步推進(jìn)中出現(xiàn)的矛盾。具體地說，主要有以下幾點(diǎn):

(1)學(xué)生權(quán)利的法律保護(hù)缺失。這是最主要的原因。雖說有不少法律法規(guī)規(guī)定了學(xué)校和學(xué)生的權(quán)利與義務(wù)，但對(duì)于學(xué)校因權(quán)力過大而對(duì)學(xué)生可能造成的侵害，應(yīng)如何制約、監(jiān)督，侵害后如何救濟(jì)，都缺乏實(shí)體和程序的法律規(guī)定這會(huì)造成學(xué)生告狀無門，矛盾激化:因此，完善相關(guān)的法律規(guī)定則是當(dāng)務(wù)之急。

(2)高校的管理本身不完善高校一直沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)建立的管理模式，隨著社會(huì)的發(fā)展，高校教育實(shí)行產(chǎn)業(yè)化，這種管理模式暴露的問題越發(fā)尖銳，一系列訴訟案對(duì)高校的法律地位提出了挑戰(zhàn)若高校再不放低姿態(tài)，仍然高高在上，在高校內(nèi)部不建立學(xué)生申訴的合理程序，是不適應(yīng)日益發(fā)展的教育形勢(shì)的。

(3)教育和管理人員缺少法律意識(shí)，缺乏對(duì)學(xué)生應(yīng)有的尊重傳統(tǒng)的師生關(guān)系認(rèn)為，教師有管理學(xué)生的絕對(duì)權(quán)，甚至輕微的體罰都是允許的二高校的管理制度本身可能存在不當(dāng)?shù)囊?guī)定，管理人員在具體做法上也可能存在不當(dāng)，都會(huì)浸犯到學(xué)生的合法權(quán)益(如名譽(yù)權(quán)、隱私權(quán))實(shí)際上，用損傷學(xué)生自尊心的做法教育學(xué)生，不僅不能培養(yǎng)學(xué)生積極上進(jìn)、奮發(fā)有為的品質(zhì)，而且還會(huì)挫傷學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，嚴(yán)重的會(huì)造成學(xué)生的心理障礙，甚至造成學(xué)生自殺的后果因此，教師和管理人員應(yīng)提高自身的素質(zhì)，包括法律意識(shí)與人權(quán)意識(shí)，公正地對(duì)待學(xué)生、尊重學(xué)生的人格尊嚴(yán)，具備心理學(xué)知識(shí)，對(duì)學(xué)生的不良行為給予正確的疏導(dǎo)，只有使學(xué)生在民主、平等、和諧的教育氛圍中成長(zhǎng)，才能把學(xué)生培養(yǎng)成身、心都健康的高素質(zhì)人才。

3立法建議與對(duì)策構(gòu)想

3.1立法建議

(1)允許學(xué)生對(duì)學(xué)校提起行政訴訟。就目前情況看，可允許學(xué)生針對(duì)高校有重大影響的措施提起行政訴訟，如開除學(xué)籍、勒令退學(xué)、不發(fā)畢業(yè)證、學(xué)位證(如個(gè)別學(xué)校對(duì)貸款學(xué)生扣發(fā)畢業(yè)證、學(xué)位證)等。從法理上看，這些行為并不僅僅是學(xué)校的內(nèi)部管理行為，也是外部管理行為，因?yàn)閷W(xué)校在行使這些措施時(shí)，是代表國家教育部對(duì)學(xué)生進(jìn)行學(xué)籍、學(xué)歷和學(xué)位管理，而這些措施又涉及到學(xué)生的基本憲法權(quán)利(受教育權(quán))，不設(shè)置司法救濟(jì)程序是不公平的。

在設(shè)置司法救濟(jì)程序的同時(shí)，應(yīng)完善配套的行政救濟(jì)程序，學(xué)生對(duì)學(xué)校處分決定不服的，可申請(qǐng)行政復(fù)議，立法中應(yīng)詳細(xì)規(guī)定申請(qǐng)的時(shí)間、復(fù)議的程序、復(fù)議的機(jī)構(gòu)、答復(fù)的期限、對(duì)復(fù)議決定可等，學(xué)校也應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，對(duì)處分決定進(jìn)行復(fù)查。

(2)完善高校學(xué)生行為管理規(guī)范對(duì)在校期間大學(xué)生的行為管理權(quán)利，體現(xiàn)在國家教委制定的行政規(guī)章中，這些行政規(guī)章在司法機(jī)關(guān)辦案時(shí)是作為“參照”依據(jù)的部門規(guī)章以授權(quán)的形式賦予了高等學(xué)校內(nèi)部行政管理權(quán)和對(duì)大學(xué)生行為制定相應(yīng)規(guī)范性文件的權(quán)利如《普通高等學(xué)校學(xué)生管理規(guī)定》第68條就明確規(guī)定“各高等學(xué)?？筛鶕?jù)本規(guī)定制定實(shí)施細(xì)則”，《高等學(xué)校校園秩序管理若干規(guī)定》第19條就明確規(guī)定各高等學(xué)?？梢愿鶕?jù)本規(guī)定制定具體管理制度。

但是，行政規(guī)章只規(guī)定了授權(quán)卻未規(guī)定監(jiān)督，立法的空白導(dǎo)致了高校管理的混亂甚至違法。

以某高校制定《違紀(jì)學(xué)生處罰規(guī)定》為例，首先，名稱不對(duì)高?？蓪?duì)學(xué)生的違紀(jì)行為進(jìn)行處分，而不是處罰;其次，教育部《普通高校學(xué)生管理規(guī)定》中對(duì)學(xué)生的紀(jì)律處分有警告、嚴(yán)重警告、記過、留校察看、勒令退學(xué)和開除學(xué)籍6種，而該高校的《違紀(jì)學(xué)生處罰規(guī)定》增加了一種叫勒令休學(xué)察看”的紀(jì)律處分，這是越權(quán);第三，該《違紀(jì)學(xué)生處罰規(guī)定》中有這么一條:“為體現(xiàn)教育為本，懲前毖后的原則，學(xué)生違紀(jì)受到處分，確實(shí)有進(jìn)步表現(xiàn)者，可以在畢業(yè)前解除其所受的處分”，“學(xué)生處分解除后，處分材料撤出學(xué)生檔案”。這一條顯然違背了教育部的《普通高校學(xué)生管理規(guī)定》的精神:該規(guī)定第66條中規(guī)定“對(duì)學(xué)生的鑒定獎(jiǎng)勵(lì)、處分材料，均歸人本人檔案，不得撤消”:若學(xué)生受違紀(jì)處分后確實(shí)有進(jìn)步表現(xiàn)，可以通過獎(jiǎng)勵(lì)形式給予肯定，但不能抵消以前的處分。這種規(guī)定很容易造成學(xué)生對(duì)處分不在乎，而把希望寄托在畢業(yè)前的撤消。而這種撤消又很難沒有人情的因素，會(huì)造成學(xué)生之間的不公平感，不利于學(xué)生走向社會(huì)。

另外，就目前某些高?！傲P款”來看，也是越權(quán)的。如某高校《學(xué)生宿舍管理辦法》中明確規(guī)定“凡亂倒垃圾、剩湯剩飯菜者，一次罰款5元，向窗外扔酒瓶者罰款5元，弄臟墻壁者罰款5元，亂扔煙頭、吐痰者罰款10元，私接電線導(dǎo)致斷電，罰款2050元，私燒電爐罰款40元……”，高校沒有罰款的權(quán)力，制定這樣的規(guī)章制度顯然是違法的;針對(duì)學(xué)生的不文明行為，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)教育，輔之以紀(jì)律處分，不能亂罰款。

針對(duì)以上現(xiàn)象，立法上應(yīng)如何監(jiān)督完善呢?首先，應(yīng)規(guī)定學(xué)校的內(nèi)部管理不得與法律、行政法規(guī)、行政規(guī)章相抵觸，沖突者無效;其次，賦予學(xué)生對(duì)學(xué)校不合法規(guī)定向教育管理部門申訴的權(quán)利;再次，立法上應(yīng)明確教育管理部門對(duì)各高校內(nèi)部管理規(guī)定有審查、監(jiān)督的權(quán)力，同時(shí)，高校的內(nèi)部管理規(guī)定應(yīng)向教育部備案。

3.2對(duì)策構(gòu)想

(1)實(shí)施高校承諾制，滿足學(xué)生的知情權(quán)高校招生應(yīng)增加透明度，高校的招生簡(jiǎn)章不僅應(yīng)介紹高校的硬件資源，也應(yīng)介紹學(xué)校的軟環(huán)境。

填寫志愿時(shí)，學(xué)生對(duì)學(xué)校的了解只限于招生簡(jiǎn)章中的內(nèi)容，常常要等到錄取報(bào)名之后才發(fā)現(xiàn)學(xué)校的種種問題因而高校招生時(shí)，可以在招生廣告中將法律規(guī)定的學(xué)校權(quán)力與學(xué)生權(quán)利細(xì)化，如向?qū)W生承諾硬件的數(shù)量與質(zhì)量、學(xué)校將提供的師資水平、師生共同的科研成果的回報(bào)方法、學(xué)校的管理制度等內(nèi)容。若招生簡(jiǎn)章無法將這些內(nèi)容一一寫人，就應(yīng)設(shè)立專門的招生網(wǎng)站，全面詳細(xì)地介紹學(xué)校針對(duì)新生的具體措施，滿足學(xué)生的知情權(quán)。如有高校將這些內(nèi)容制成光盤連同招生簡(jiǎn)章一起發(fā)給學(xué)生，不失為一種好的做法。

學(xué)生一旦被高校錄取，校方承諾即成為高校與學(xué)生合同內(nèi)容的一部分，校方的承諾中還應(yīng)包含學(xué)生對(duì)學(xué)校管理不滿時(shí)的處理程序和方法。

(2)借鑒國外有益經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立獨(dú)立的教育仲裁庭。在發(fā)達(dá)國家，有專門的仲裁庭裁決學(xué)生與學(xué)校之間的糾紛。此點(diǎn)我國可借鑒。仲裁庭由律師以及學(xué)聯(lián)、青聯(lián)、教委的人員組成，獨(dú)立開展工作，不從屬于任何機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)，不受同級(jí)或教育行政的干涉。教育仲裁庭的裁決結(jié)果具有法律上的強(qiáng)制執(zhí)行效力。

(3)設(shè)立高校學(xué)生維權(quán)機(jī)構(gòu)，拓展學(xué)生權(quán)益內(nèi)容。首先，可借鑒國外的成功經(jīng)驗(yàn)，在校內(nèi)設(shè)立負(fù)責(zé)學(xué)生維權(quán)的專門機(jī)構(gòu)和專職或兼職工作人員，并對(duì)維權(quán)的工作人員實(shí)行科學(xué)的考評(píng);其次，要適應(yīng)新形勢(shì)，建立新制度，拓展高校學(xué)生權(quán)益內(nèi)容。

一是推進(jìn)信息公開制度，滿足學(xué)生的知情權(quán)。凡是涉及學(xué)生權(quán)利義務(wù)的信息，只要不屬于應(yīng)當(dāng)保密的范圍，都應(yīng)向高校學(xué)生公開，設(shè)立專門的網(wǎng)頁或辦公室供學(xué)生查閱、復(fù)制。學(xué)校職能部門應(yīng)該履行主動(dòng)告知的義務(wù)，學(xué)校應(yīng)主動(dòng)說明處分、收費(fèi)等行為的理由。包括做出該行為的事實(shí)依據(jù)、法律依據(jù)以及裁量時(shí)所考慮的因素，這也是學(xué)生知情權(quán)應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容。

二是設(shè)立聽證制度，聽取學(xué)生的辯解意見建議在高校中推廣聽證制度正如原華東政法學(xué)院副院長(zhǎng)郝鐵川教授所說，傳統(tǒng)的處分學(xué)生的方式剝奪了被處分一方陳述的權(quán)利，相當(dāng)于不通知被告到庭的審判，不符合現(xiàn)代法治理念:而“聽證制度”的思想正源于“法治”觀念。.在做出處分學(xué)生的決定時(shí)，學(xué)生有權(quán)進(jìn)行辯解和質(zhì)證，學(xué)校應(yīng)當(dāng)為其提供充分的機(jī)會(huì)，并認(rèn)真聽取學(xué)生的意見，以求正確地認(rèn)定事實(shí)，從而做出公正合理的決定在做出與學(xué)生利益有關(guān)的重要決定事項(xiàng)時(shí)，實(shí)行聽證制度，聽取學(xué)生與家長(zhǎng)的建議了解他們的想法，這樣做出的決定會(huì)合理地兼顧各方利益，不會(huì)引起大的矛盾和沖突，也容易得到擁護(hù)，實(shí)施起來也就順利得多。華東政法學(xué)院已在試行這種制度，這種依法治校的經(jīng)驗(yàn)值得推廣。

三是推行時(shí)效制度，提供完善的服務(wù)。高校與學(xué)生的地位雖是不平等的，但不能否認(rèn)，學(xué)生的權(quán)利中有消費(fèi)者的權(quán)利，在高校提供一些窗口服務(wù)時(shí)(如人學(xué)手續(xù))，應(yīng)放低姿態(tài)，以服務(wù)者的角色要求自己.引進(jìn)時(shí)效制度，對(duì)一些事務(wù)規(guī)定服務(wù)的時(shí)效、期間，若學(xué)校工作人員未能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成義務(wù)，給學(xué)生造成損失的應(yīng)進(jìn)行賠償。

此外，學(xué)生還應(yīng)申請(qǐng)回避權(quán)(要求與行為結(jié)果有利害關(guān)系的學(xué)校工作人員回避的權(quán)利)、拒絕權(quán)(針對(duì)學(xué)校不合法的行為或不合理的決定，在法律允許的情況下，有拒絕履行的權(quán)利)、監(jiān)督權(quán)(對(duì)學(xué)校教學(xué)和管理中不合法、不合理的現(xiàn)象可以舉報(bào)、提意見、要求改正)等。

篇2

81年7月，我從丹陽衛(wèi)校畢業(yè)后分配到縣醫(yī)院從事臨床護(hù)理工作，89年被任命為兒科護(hù)士長(zhǎng)，98年調(diào)入外科任二病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)，XX年3月被調(diào)到院政工科擔(dān)任科長(zhǎng)。20多年來，無任在哪個(gè)崗位，從事什么工作，我始終以極大的熱情忘我地工作，用自己的行動(dòng)來向人們證明我是一名較為優(yōu)秀的護(hù)士、管理規(guī)范的護(hù)士長(zhǎng)、實(shí)績(jī)較為突出的政工科長(zhǎng)。

在從事臨床護(hù)理工作期間，我以自己優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、嚴(yán)以律已的工作作風(fēng)、規(guī)范的管理贏得了廣大病員的贊譽(yù)、同事的信任和領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)。

兩年前，因工作需要，我告別了護(hù)理崗位，來到政工科。我院的政工科負(fù)責(zé)醫(yī)院人事、宣傳、行風(fēng)建設(shè)等多項(xiàng)重要工作。新的崗位，新的要求，對(duì)我來說更是一種很好的鍛煉機(jī)會(huì)。憑著我的勤奮和天資，很快便得心應(yīng)手，適應(yīng)了工作。

人事工作政策性強(qiáng)，與職工的切身利益有很大關(guān)系，比如職稱晉升、工資晉級(jí)等。為使每一位符合條件的職工能按時(shí)晉升晉級(jí)，我對(duì)下發(fā)的文件反復(fù)學(xué)習(xí)，吃透文件精神，堅(jiān)持原則，秉公辦事。二年來，沒有因我的失誤而影響職工的利益。

宣傳工作的成效來自于工作的主動(dòng)性，創(chuàng)造性。創(chuàng)名院、建名科、樹名醫(yī)，不只有行動(dòng)就行，還需要讓群眾知曉，二年來，政工科在醫(yī)院內(nèi)新制作了各種醒目的指示標(biāo)牌，新穎的宣傳櫥窗、燈箱；制作了各科室專科名片，?？铺厣榻B展版；去年院慶制作了精美的宣傳畫冊(cè)，這一切，無不展示著醫(yī)院新的形象、新的風(fēng)貌。

面向社會(huì)的宣傳工作更為重要。兩年來，政工科通過向廣播、報(bào)紙、電視等新聞媒體不斷投稿、舉辦專題講座、策劃制作廣告，進(jìn)一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。

勤奮好學(xué)是我最大的優(yōu)點(diǎn)，因?yàn)槲抑?，我不更新知識(shí)，便是新的知識(shí)將我淘汰。為此，我每到一個(gè)新的崗位，學(xué)習(xí)成了我的首要任務(wù)。通過學(xué)習(xí)，96年取得了護(hù)理大專自學(xué)考試畢業(yè)證書。為提高管理水平，參加了行政管理專業(yè)自學(xué)考試，取得了《管理心理學(xué)》、《行政法學(xué)》、《市政學(xué)》、《法學(xué)概論》、《形式邏輯》、《人力資源管理》等十二門單科合格證，年內(nèi)將獲得第二專業(yè)大專學(xué)歷證書。今年9月，為更好地適應(yīng)政工科工作需要，提高自己的公文寫作水平，報(bào)名參加了南京電大中文本科班學(xué)習(xí)。

曾經(jīng)參加縣組織部舉辦的縣中青年干部理論培訓(xùn)班，期間所寫論文《社區(qū)醫(yī)療服務(wù)初探》獲溧水縣調(diào)研論文三等獎(jiǎng)?！兑匀齻€(gè)代表為指導(dǎo)，落實(shí)院務(wù)公開》一文在二оо二年度南京市“實(shí)踐‘三個(gè)代表’、加強(qiáng)與改進(jìn)新時(shí)期思想政治工作”論文評(píng)選中獲提名獎(jiǎng)。

成績(jī)是競(jìng)爭(zhēng)的資本，成績(jī)卻不能代表未來。如果這次競(jìng)職成功，我會(huì)更努力地工作，不斷創(chuàng)新，提高服務(wù)意識(shí)，積極為臨床一線服務(wù)，為實(shí)施醫(yī)院的“三名”戰(zhàn)略出謀劃策。我設(shè)想，在條件成熟的時(shí)候，將策劃編輯醫(yī)院的院報(bào)。盡管，這是一項(xiàng)很花費(fèi)時(shí)間和精力的工作，但我堅(jiān)信，有院領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助，有了兩年宣傳工作的經(jīng)驗(yàn)，再加上全院職工的配合，這一新的宣傳方式定會(huì)受到醫(yī)院廣大員工的歡迎，也更有利于醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的提高。

政工科是醫(yī)院的一個(gè)職能部門。顧全大局，團(tuán)結(jié)同志，不斷提高政治涵養(yǎng)、文化素質(zhì)，事事處處作群眾的表率將是我工作的準(zhǔn)則。

篇3

1．培訓(xùn)的目的通過4周時(shí)間的實(shí)習(xí)，加深對(duì)有關(guān)理論的理解，熟悉手術(shù)室各級(jí)人員的職責(zé)和一般規(guī)則，以及無菌技術(shù)的要求，根據(jù)教學(xué)大綱完成4周的實(shí)習(xí)內(nèi)容。

2． 培訓(xùn)方法

（1） 由護(hù)士長(zhǎng)或帶教老師小講課，內(nèi)容從手術(shù)室的制度、環(huán)境及要求到各具體操作規(guī)范。

（2） 跟隨帶教老師擔(dān)任巡回和洗手護(hù)士工作，熟悉環(huán)境，掌握各項(xiàng)操作規(guī)程。

（3） 在老師的指導(dǎo)下參加中、小型手術(shù)的配合。

3． 出科理論考試和操作考核

（1） 理論考試由護(hù)士長(zhǎng)擬定試卷進(jìn)行無菌概念、消毒滅菌等手術(shù)室有關(guān)基本理論的考試。

（2） 考核洗手、穿無菌衣、戴無菌手套、傳遞器械等基本技能。

（3） 理論考試和技能考核時(shí)間在實(shí)習(xí)的最后一周進(jìn)行，并征求對(duì)帶教老師的意見，以便改進(jìn)教學(xué)方法，提高教學(xué)水平。

二、新畢業(yè)護(hù)士的培訓(xùn)

1．崗位培訓(xùn)為一年；培訓(xùn)目的是使新護(hù)士在一年的時(shí)間內(nèi)全面提高思想素質(zhì)、心理素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，邊工作邊學(xué)習(xí)理論。

2．培訓(xùn)內(nèi)容一是理論學(xué)習(xí)，具體學(xué)習(xí)為業(yè)余時(shí)間；指定高年資護(hù)士為指導(dǎo)老師，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)技術(shù)全面帶教。二是實(shí)踐，主要參加手術(shù)配合擔(dān)任洗手護(hù)士和巡回護(hù)士工作。

3．護(hù)士長(zhǎng)定期檢查完成工作指標(biāo)情況，如定期考核操作和理論，一年內(nèi)不少于3次。定期抽查筆記、上臺(tái)洗手和巡回手術(shù)配合次數(shù)，同時(shí)抽查每月護(hù)理工作總結(jié)中扣分情況，以此作為一年來工作表現(xiàn)和各項(xiàng)工作達(dá)標(biāo)的總結(jié)，并上報(bào)護(hù)理部。

三、護(hù)士的培訓(xùn)

1．對(duì)護(hù)士的培訓(xùn)要求是畢業(yè)后1~5年，她們工作熱情高，接受能力強(qiáng)，應(yīng)盡快創(chuàng)造條件使其達(dá)到晉升上一級(jí)職稱的水平。

2．考試和考核每年不少于2次理論考試和操作考核，由護(hù)士長(zhǎng)制定標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)備試卷。在晉升護(hù)師之前對(duì)各項(xiàng)護(hù)理基本技能操作考核成績(jī)要達(dá)標(biāo)。

四、護(hù)師的培訓(xùn)

1．負(fù)責(zé)本科人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)管理并指導(dǎo)和幫助護(hù)士學(xué)習(xí)本科業(yè)務(wù)知識(shí)。

2．負(fù)責(zé)?？苾x器設(shè)備的使用及指導(dǎo)。

3．高年資護(hù)師負(fù)責(zé)帶教、指導(dǎo)實(shí)習(xí)護(hù)士的工作。

4．撰寫學(xué)術(shù)論文，年底向科內(nèi)寫出?？瓶偨Y(jié)。

五、主管護(hù)師的培訓(xùn)

1．擔(dān)任指導(dǎo)老師或教學(xué)組長(zhǎng)。

2．兼職質(zhì)控護(hù)士工作。

3．撰寫?？普撐?，并在每年寫出專科總結(jié)，包括?？菩聵I(yè)務(wù)、新技術(shù)的開展，新課題的研究。

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篇4

關(guān)鍵詞:基層；醫(yī)院；護(hù)理；管理；分析

護(hù)理質(zhì)量是醫(yī)療質(zhì)量的重要部分,也是護(hù)理管理工作的核心[1]。隨著社會(huì)的進(jìn)步、醫(yī)學(xué)的發(fā)展以及人民生活水平的提高，人們對(duì)健康服務(wù)的需求發(fā)生著巨大變化。盡管目前我國公共衛(wèi)生服務(wù)水平在不斷提高，醫(yī)療服務(wù)行業(yè)適應(yīng)這種改變也在不斷發(fā)展，但是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)理念已不斷深入人心，對(duì)護(hù)理人才的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)都提出了更高的要求[2]。目前，基層醫(yī)院面臨從事臨床一線護(hù)理人員嚴(yán)重不足的問題，因護(hù)理問題而引發(fā)的糾紛也在逐年增多?，F(xiàn)結(jié)合多年在醫(yī)院護(hù)理崗位工作的經(jīng)驗(yàn)和從事護(hù)理管理工作實(shí)踐活動(dòng)，針對(duì)護(hù)理人員編制嚴(yán)重不足問題進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的對(duì)策。

1護(hù)理人員現(xiàn)狀

護(hù)理人員嚴(yán)重不足，護(hù)理質(zhì)量難以保證。我院2010~2015年，隨著床位的不斷增加，新建科室的成立，使護(hù)理人員有一定的增加。2015年12月份統(tǒng)計(jì)，全院護(hù)理人員總數(shù)56名，其中正式在編護(hù)士25名，聘用護(hù)士31名，聘用護(hù)士占全院護(hù)士總?cè)藬?shù)的55.36%，聘用護(hù)士年齡在20~28歲之間，普遍為中專學(xué)歷。

1.1護(hù)士的勞動(dòng)量繁重

隨著全國醫(yī)保政策的全覆蓋，治療、護(hù)理量增加，護(hù)理人員人力不足，護(hù)士的勞動(dòng)負(fù)荷加重，輪班、夜班等職業(yè)的特殊性使得臨床護(hù)理人員處于身心疲憊狀態(tài)，過度的腦力及體力消耗，使其產(chǎn)生消極心理。

1.2護(hù)士的待遇較低

護(hù)士社會(huì)地位、工資待遇比醫(yī)生差，且在晉升、調(diào)資、外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)不多，得不到社會(huì)公平的認(rèn)可。護(hù)士的期望值達(dá)不到，因而產(chǎn)生負(fù)性情緒。

1.3護(hù)患關(guān)系緊張

由于媒體過多醫(yī)患關(guān)系負(fù)面宣傳，患者對(duì)醫(yī)護(hù)人員不理解與誤解，許多矛盾指向護(hù)士，使得護(hù)士委屈。

2護(hù)理人員管理現(xiàn)狀分析

2.1護(hù)士的編制存在問題

護(hù)理編制短缺，護(hù)士工作任務(wù)較重；中國醫(yī)院病床與護(hù)士的比例是按照1∶0.4配備的，盡管如此，很多醫(yī)院仍達(dá)不到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。病房無護(hù)工及護(hù)理員，使本來不足的護(hù)士還承擔(dān)著大量非護(hù)理工作。長(zhǎng)期過度的心力和體力消耗使護(hù)士的身心健康受到很大影響，同時(shí)也影響到護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平。

2.2護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定

隨著醫(yī)院發(fā)展，護(hù)理工作量大、工資福利待遇低、社會(huì)地位低、晉升機(jī)會(huì)少、經(jīng)常倒班生活不規(guī)律等因素，導(dǎo)致護(hù)理人員對(duì)本職工作產(chǎn)生厭倦和疲憊感，使護(hù)理人員重新?lián)駱I(yè)，造成護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定。

2.3護(hù)理人才培養(yǎng)存在問題

學(xué)歷低，由于基層醫(yī)院大多數(shù)護(hù)理人員是中專畢業(yè)，這些年來，大多數(shù)護(hù)士雖參加自考來提高自身素質(zhì)，但很多人由于工作太忙，精力有限，累次失敗，打擊了積極性。論文要求高，論文第一作者作為高級(jí)職稱晉升中具有決定性作用的硬指標(biāo)，基層醫(yī)院條件差，寫的文章質(zhì)量不高，想在專業(yè)核心雜志上發(fā)表是可望而不可及?？蒲谐晒诨鶎俞t(yī)院受經(jīng)費(fèi)、水平、能力、條件等多方面限制，護(hù)士開展科研很難。人才引進(jìn)是一個(gè)醫(yī)院發(fā)展的前提，基層醫(yī)院由于各方面比不上大城市，人才引進(jìn)是大難題。

2.4護(hù)理服務(wù)存在問題

工作效率不高，服務(wù)質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，護(hù)理人員責(zé)任心、同情心不強(qiáng)，人性化服務(wù)意識(shí)差，缺乏相關(guān)的人性化服務(wù)方面的知識(shí)和技能是制約人性化服務(wù)在整體護(hù)理過程中實(shí)施的又一主要因素。由于基層醫(yī)院護(hù)士多為中專學(xué)歷。教育層次和知識(shí)結(jié)構(gòu)不高，臨床經(jīng)驗(yàn)缺乏，對(duì)護(hù)理程序的理解不深刻、不透徹，表格書寫及整體護(hù)理記錄單的書寫上花費(fèi)較多的時(shí)間和精力。加之繁瑣的雜事，使得工作效率不高?，F(xiàn)今護(hù)理人員年齡結(jié)構(gòu)多為20～29歲之間，大多是獨(dú)生子女，在家嬌生慣養(yǎng)，責(zé)任心、同情心相對(duì)較差，吃苦耐勞精神不強(qiáng)。針對(duì)人性化護(hù)理措施，有些護(hù)理人員知道如何去做，怎樣做，但不愿去做，存在懶惰情緒、缺乏敬業(yè)精神、人性化服務(wù)意識(shí)差。對(duì)人性化服務(wù)認(rèn)識(shí)不足，尚未真正意識(shí)到“以人為本”的人性化關(guān)懷不僅能夠愉悅患者的心情，而且有利于疾病的恢復(fù)和治療，忽略了心理護(hù)理對(duì)疾病轉(zhuǎn)歸的影響。

2.5對(duì)護(hù)理工作的認(rèn)可與理解問題

最讓護(hù)士難以接受的是世俗偏見和社會(huì)歧視。病人康復(fù)贈(zèng)送的錦旗、鮮花、感謝信幾乎都是送給醫(yī)生的，他們感謝醫(yī)生妙手回春，身體的康復(fù)好像與護(hù)士們沒有關(guān)系。盡管護(hù)士每天笑臉相迎、護(hù)理服務(wù)，卻得不到病人的理解，甚至有的病人和家屬，把對(duì)醫(yī)院的種種不滿發(fā)泄在護(hù)士身上，致使護(hù)士成為醫(yī)患矛盾最直接、壓力最集中的一個(gè)群體。難怪護(hù)士們牢騷地說:“收入是醫(yī)院的，好處是醫(yī)生的，受氣是護(hù)士的”。

2.6醫(yī)護(hù)關(guān)系存在問題

醫(yī)護(hù)關(guān)系總體來說可稱和諧，基本上能做到互相尊重，互相協(xié)作。但也偶爾會(huì)產(chǎn)生矛盾。如：不信任，醫(yī)生對(duì)護(hù)士觀察到的病情變化，采取懷疑的態(tài)度；在病人面前給護(hù)士發(fā)牢騷等。這些都不同程度地打擊了護(hù)士的積極性。

3對(duì)策

3.1合理配置護(hù)理人員

護(hù)理人力資源關(guān)系護(hù)理安全，護(hù)理安全直接影響醫(yī)療質(zhì)量，良好的醫(yī)療質(zhì)量有賴于充足的護(hù)理配置[3]。醫(yī)院專門成立了護(hù)理人力儲(chǔ)備資源庫，把每年畢業(yè)的護(hù)士并想在我院應(yīng)聘的在護(hù)理部進(jìn)行登記，醫(yī)院需要人力時(shí)就組織考試，考試分理論和技術(shù)操作，把優(yōu)秀的護(hù)士吸收進(jìn)來。醫(yī)院根據(jù)護(hù)理人員的培訓(xùn)周期和住院患者高峰期，提前培訓(xùn)儲(chǔ)備護(hù)理人員，解決了護(hù)理人力的不足，保證了護(hù)理質(zhì)量。

3.2建立規(guī)范的護(hù)理人員培訓(xùn)體系

對(duì)新分配或新聘用人員必須經(jīng)過為期2周的崗前培訓(xùn)，經(jīng)考試合格后方可上崗。培訓(xùn)內(nèi)容包括醫(yī)院規(guī)章制度、護(hù)理工作制度、工作要求及流程、崗位職責(zé)、醫(yī)院院感管理、護(hù)理安全等，為新護(hù)士盡快進(jìn)入角色奠定專業(yè)基礎(chǔ)。對(duì)剛參加工作護(hù)士第1年進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，要求參加全國護(hù)士執(zhí)業(yè)資格考試。第2年至第4年以強(qiáng)化護(hù)理基礎(chǔ)理論和基本技能的培訓(xùn)，重點(diǎn)掌握專科疾病的觀察和護(hù)理技巧，使年輕護(hù)士盡快掌握?？谱o(hù)理技能，獨(dú)立解決臨床護(hù)理問題的能力。由于護(hù)士工作的特點(diǎn)，參加業(yè)余、短期的培訓(xùn)成為繼續(xù)教育的重要組成部分。醫(yī)院鼓勵(lì)護(hù)士參加護(hù)理高等教育自學(xué)考試、電大業(yè)余學(xué)習(xí)、成人專升本的學(xué)習(xí)。要求全院護(hù)理人員必須每年完成醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育學(xué)分25分，鼓勵(lì)中、高級(jí)職稱護(hù)理人員撰寫論文。在職教育是滿足護(hù)士繼續(xù)學(xué)習(xí)發(fā)展的需要.

3.3培養(yǎng)護(hù)士的職業(yè)成就感

醫(yī)院利用多種形式宣傳護(hù)理工作，利用優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的契機(jī)，制作各種版面，讓患者及家屬了解護(hù)士的工作，理解護(hù)士，進(jìn)而尊重護(hù)士；利用“512”護(hù)士節(jié)，擁軍慰問等開展各種文藝演出、拓展訓(xùn)練等，豐富護(hù)士的業(yè)余文化生活，培養(yǎng)了護(hù)士的職業(yè)成就感。護(hù)士有了精神支柱，隊(duì)伍有了活力。工作變被動(dòng)為主動(dòng)，變他律為自律，為醫(yī)院塑造了良好的護(hù)士形象。

3.4采取措施穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍

目前許多醫(yī)院存在對(duì)護(hù)士重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，只把護(hù)士看作單純的勞動(dòng)力，忽視了護(hù)士發(fā)展提高的心理需求[5]。據(jù)調(diào)查，有相當(dāng)一部分護(hù)士認(rèn)為自己的工作價(jià)值得不到社會(huì)的認(rèn)可。這也是導(dǎo)致護(hù)理人才流失的一個(gè)重要原因。醫(yī)院老護(hù)士是醫(yī)院的財(cái)富，她們有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)和熟練的操作技能等，使她們成為科室的主力，分別擔(dān)負(fù)著科研教學(xué)、質(zhì)控、信息管理等工作，并且有許多老護(hù)士也深受病人的歡迎。在醫(yī)院工作中，護(hù)士圍著病人轉(zhuǎn)，護(hù)理部就要圍著護(hù)士轉(zhuǎn)，關(guān)心護(hù)士生活，滿足她們的需求，為護(hù)士爭(zhēng)取崗位津貼、晉升指標(biāo)、干部提拔等問題。護(hù)士有了困難，主動(dòng)幫助解決，哪個(gè)科室工作忙時(shí)，及時(shí)抽調(diào)人員幫忙，想護(hù)士之所想，急護(hù)士之所急。通過以上措施，我院已經(jīng)成為一個(gè)護(hù)理人員的大家庭，一種職業(yè)自豪感在我院護(hù)理人員的心中油然而生，“我為人人，人人為我”的敬業(yè)風(fēng)范已蔚然成風(fēng)。

3.5提高護(hù)士待遇

醫(yī)院逐漸提高聘用人員的待遇，在職稱晉升、獎(jiǎng)金分配、崗位評(píng)先、福利待遇方面與正式在編人員同工同酬；婚假、產(chǎn)假在符合國家政策的前提下和正式職工享受同等的待遇，假期期間發(fā)放工資及福利，大大激發(fā)了護(hù)理隊(duì)伍的工作積極性。

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晉升副高級(jí)護(hù)理職稱年終總結(jié)哪里有？課堂作文網(wǎng)晉升副高級(jí)護(hù)理職稱年終總結(jié)供廣大護(hù)士參考：我叫，女，年月出生，年月參加工作，大專文化程度，現(xiàn)任醫(yī)院科護(hù)士長(zhǎng)。年月獲得主管護(hù)師資格，年月聘任為主管護(hù)師。任現(xiàn)職以來，始終嚴(yán)格要求自己，扎實(shí)工作、奮發(fā)進(jìn)取，以良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，熟練的操作技能，全面的專業(yè)知識(shí)為病人服務(wù)，工作中取得了比較顯著的成績(jī)。

重視學(xué)習(xí)，不斷提高自身綜合素質(zhì)。能夠認(rèn)真對(duì)待醫(yī)院組織的每一次業(yè)務(wù)考試、考核，而且取得了名列前茅的好成績(jī)，在年市衛(wèi)生局組織的《護(hù)士長(zhǎng)相關(guān)理論》考試中榮獲二等獎(jiǎng)。充分發(fā)揮護(hù)士長(zhǎng)管理職能，做好本科質(zhì)量控制，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)采取措施，幾年來，本科各項(xiàng)護(hù)理工作指標(biāo)均能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求，認(rèn)真學(xué)習(xí)了防治“非典”的有關(guān)知識(shí)，學(xué)習(xí)了《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》，通過學(xué)習(xí)提高了安全意識(shí)，增強(qiáng)了責(zé)任感。在工作中既注意了把所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于臨床實(shí)踐，又注意了總結(jié)工作中的經(jīng)驗(yàn)，不斷升華自己的理論水平，任現(xiàn)職以來共撰寫論文篇，均在省級(jí)以上刊物發(fā)表。另外和其他醫(yī)務(wù)人員一起發(fā)明了一項(xiàng)預(yù)防、治療冠心病的藥物和制備方法，年被科技局評(píng)為“十大科技攻關(guān)重點(diǎn)項(xiàng)目”，并向國家專利局申請(qǐng)專利。年月國家專利局頒發(fā)了專利證書。

加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)，勤奮扎實(shí)工作。時(shí)刻牢記“以人為本，誠信服務(wù)”，急病人之所急，想病人之所想，維護(hù)病人權(quán)益，提高醫(yī)院的整體形象。在抗擊“非典”的斗爭(zhēng)中積極投入一線工作，起到了模范帶頭作用。努力為病人提供優(yōu)質(zhì)全面無縫隙護(hù)理，全面提升護(hù)理質(zhì)量，打造護(hù)理名牌，時(shí)刻牢記“促進(jìn)健康，預(yù)防疾病，恢復(fù)健康，減輕痛苦”的神圣使命。在工作中做到了服務(wù)熱情、周到細(xì)致，關(guān)心病人、體貼病人。為了更好地給病人服務(wù)，減輕病人的痛苦，苦練基本功，對(duì)操作技術(shù)精益求精。在工作中磨煉了遇事沉穩(wěn)的性格，具備了快速敏捷的思維能力和應(yīng)變能力。進(jìn)一步提高了自己的組織協(xié)調(diào)能力，能夠處理各種矛盾，做好各項(xiàng)管理工作，貫徹落實(shí)醫(yī)院一系列有關(guān)衛(wèi)生改革的文件精神，以改革求發(fā)展。工作中以身作則，服從領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)結(jié)同志，勤勤懇懇、任勞任怨，每項(xiàng)工作都能夠善始善終、高標(biāo)準(zhǔn)地完成，從整體上提高了服務(wù)質(zhì)量和護(hù)理水平。能夠解決本科護(hù)理工作中的疑難問題，指導(dǎo)參與危重病人的搶救及護(hù)理，做到忙而不亂，有條不紊，組織本科業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和護(hù)理查房，對(duì)護(hù)師的業(yè)務(wù)給予具體指導(dǎo)，不斷提高護(hù)士對(duì)健康教育指導(dǎo)的實(shí)際效果，認(rèn)真做好帶教工作，年擔(dān)任衛(wèi)?！锻饪茖W(xué)及護(hù)理》的授課教師。每月組織本科的護(hù)理質(zhì)量和差錯(cuò)事故分析討論，并制定防范措施。

能夠熟練掌握本科常見病、多發(fā)病的臨床表現(xiàn)、治療原則，掌握常用的急救藥品的藥理作用、副作用，掌握常用急救器械的性能、使用方法，熟練掌握常用急救技術(shù)，如心肺復(fù)蘇、心電監(jiān)護(hù)、各種插管及搶救等。機(jī)關(guān)門診每年都有流感大流行季節(jié)，針對(duì)病人多、任務(wù)重，尤其是兒科病人多、輸液穿刺比較困難的實(shí)際情況，能夠做到有條不紊、忙而不亂，合理安排護(hù)理人員，帶領(lǐng)護(hù)理隊(duì)伍加班加點(diǎn)、從容應(yīng)對(duì)。通過不斷提高整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，順利完成了繁重的工作任務(wù)。認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和精湛的護(hù)理技術(shù)吸引了大批的兒科患者，贏得了病人的贊揚(yáng)以及領(lǐng)導(dǎo)和同志們的好評(píng)，在社會(huì)上有一定的知名度。多次被評(píng)為先進(jìn)工作者、優(yōu)秀護(hù)士、病人最滿意的護(hù)士等稱號(hào)。為自己，同時(shí)也為醫(yī)院贏得了榮譽(yù)。

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1．1研究對(duì)象

本研究選取我院兒內(nèi)、外科共四個(gè)科室———小兒外科、新生兒室、兒內(nèi)一科和兒內(nèi)二科共89名護(hù)理人員作為研究對(duì)象，年齡20～53歲。其中，副主任護(hù)師4名，主管護(hù)師18名，護(hù)師47名，護(hù)士20名；學(xué)歷層次：本科學(xué)歷21名，大專學(xué)歷51名，中專學(xué)歷17名。

1．2科研培訓(xùn)方法

在培訓(xùn)開始前對(duì)兒科護(hù)理人員的科研狀況和能力進(jìn)行調(diào)查，針對(duì)具體情況，制定有針對(duì)性的護(hù)理科研知識(shí)培訓(xùn)課程。兒科護(hù)理人員科研知識(shí)的培訓(xùn)主要分兩個(gè)階段開展，第一階段：對(duì)兒科的全體護(hù)理人員開展護(hù)理科研的重要性及其意義的學(xué)習(xí)，同時(shí)加強(qiáng)護(hù)理科研相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，重點(diǎn)為護(hù)理科研的選題原則、選題方法、科研步驟、科研設(shè)計(jì)和論文寫作等方面的培訓(xùn)，第一階段培訓(xùn)經(jīng)考核合格后參加第二階段的學(xué)習(xí)。護(hù)理科研培訓(xùn)的第二階段：所有參加培訓(xùn)的護(hù)理人員結(jié)合兒科的臨床護(hù)理特點(diǎn)，開展一定的護(hù)理科研實(shí)踐活動(dòng)，結(jié)合兒科的工作特點(diǎn)和性質(zhì)進(jìn)行護(hù)理科研的選題和設(shè)計(jì)，然后請(qǐng)有關(guān)專家對(duì)相關(guān)護(hù)理科研實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，指出不足之處，督促其不斷改進(jìn)。每個(gè)階段為期一個(gè)月，共兩個(gè)月。

1．3調(diào)查方法

對(duì)所有兒科護(hù)理人員在護(hù)理科研培訓(xùn)前后分別就對(duì)待護(hù)理科研的態(tài)度、科研動(dòng)機(jī)和科研能力進(jìn)行調(diào)查和比較。調(diào)查均由同一組人員進(jìn)行，調(diào)查前進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，采用統(tǒng)一說明語，調(diào)查前事先聲明此調(diào)查不會(huì)給被調(diào)查者帶來任何負(fù)面影響，要求如實(shí)填寫，匿名完成，當(dāng)場(chǎng)回收。

1．4科研能力的評(píng)價(jià)

根據(jù)潘銀河相關(guān)研究量表對(duì)護(hù)理人員的科研能力進(jìn)行評(píng)估，具體包括發(fā)現(xiàn)問題的能力（含三個(gè)方面）、檢索文獻(xiàn)的能力（含五個(gè)方面）、科研設(shè)計(jì)的能力（含五個(gè)方面）、科研實(shí)踐的能力（含六個(gè)方面）、處理資料的能力（含五個(gè)方面）、寫作論文的能力（含六個(gè)方面）。每部分的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：任何時(shí)候都能做到4分，絕大多數(shù)時(shí)候能夠做到3分，一般情況下能夠做到2分，偶爾能夠做到1分，任何情況下都做不到0分。滿分120分，分?jǐn)?shù)越高，表示其科研能力越強(qiáng)。

1．5統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS13．0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，采用t檢驗(yàn)對(duì)計(jì)量資料進(jìn)行比較，采用χ2檢驗(yàn)對(duì)計(jì)數(shù)資料進(jìn)行比較，P＜0．05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1培訓(xùn)前后兒科護(hù)理人員對(duì)待護(hù)理科研的態(tài)度變化情況

培訓(xùn)前后兒科護(hù)理人員對(duì)待護(hù)理科研的態(tài)度有明顯變化，且差異存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05）。

2．2培訓(xùn)前后兒科護(hù)理人員科研動(dòng)機(jī)變化情況

培訓(xùn)前后兒科護(hù)理人員在為發(fā)展護(hù)理事業(yè)做貢獻(xiàn)、更好地總結(jié)臨床經(jīng)驗(yàn)、解決護(hù)理實(shí)際問題、對(duì)護(hù)理科研有興趣、為了晉升職稱的需要和其他等護(hù)理科研動(dòng)機(jī)上有明顯差異，且差異存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05）。

2．3培訓(xùn)前后兒科護(hù)理人員科研能力變化情況

培訓(xùn)前后兒科護(hù)理人員在發(fā)現(xiàn)問題的能力、查閱文獻(xiàn)的能力、科研實(shí)踐的能力、科研設(shè)計(jì)的能力、處理資料的能力、論文寫作的能力和總分等護(hù)理科研能力上有明顯差異，且差異存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05）。

3討論

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【摘要】通過運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制對(duì)護(hù)士進(jìn)行激勵(lì)，有效提高了護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理管理水平、提升了護(hù)護(hù)、醫(yī)護(hù)、護(hù)患關(guān)系的滿意度，增強(qiáng)了護(hù)士凝聚力，打造了高素質(zhì)的護(hù)理隊(duì)伍。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)機(jī)制；護(hù)理質(zhì)量；護(hù)理管理；工作滿意度

引言

國務(wù)院于2009年9月召開會(huì)議決定，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中將逐步實(shí)施績(jī)效工資制度［1］，其分配是以勞動(dòng)者工作能力、數(shù)量、質(zhì)量、效益和效率為依據(jù)［2］。做為試點(diǎn)，我科于2009年下半年設(shè)立護(hù)理量化績(jī)效考核細(xì)則，通過實(shí)施與驗(yàn)證，證明實(shí)施績(jī)效工資制度能充分發(fā)揮護(hù)理人員的個(gè)人潛能和工作主動(dòng)性，提高工作效率，患者、醫(yī)生對(duì)護(hù)理工作滿意度明顯提高，護(hù)士也對(duì)自己的工作狀態(tài)和收入滿意，體現(xiàn)在護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)步提高和護(hù)理人員離職率的降低，現(xiàn)將我們具體實(shí)施中的一些做法和體會(huì)匯報(bào)做以交流。

1 激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)服務(wù)觀念更新

社會(huì)的進(jìn)步和生活水平的提高使得人們對(duì)護(hù)理服務(wù)和護(hù)理質(zhì)量提出了更高的要求，與此同時(shí)，由于受編制所限，護(hù)理人員整體不足和護(hù)理需求的矛盾日趨突出，如何充分運(yùn)用現(xiàn)有護(hù)士發(fā)揮最大效益，是護(hù)理管理者思考的重點(diǎn)，做為試點(diǎn)科室，我們充分利用現(xiàn)有政策，結(jié)合我科實(shí)際制定了一系列切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，收到了明顯成效，首先就體現(xiàn)在服務(wù)觀念上的更新，具體表現(xiàn)在①能自覺樹立良好的形象。②能切實(shí)為患者考慮。③增強(qiáng)主動(dòng)服務(wù)意識(shí)。④護(hù)士榮譽(yù)感和責(zé)任感不斷加強(qiáng)。

2 激勵(lì)機(jī)制（護(hù)理量化績(jī)效考核）實(shí)施前存在的問題

2.1 護(hù)理人員職、責(zé)、權(quán)不明確，等、靠、要現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.2 無法量化護(hù)理工作業(yè)績(jī)，缺乏主動(dòng)性。

2.3 獎(jiǎng)金分配不能體現(xiàn)公平原則 過去科室護(hù)理獎(jiǎng)金分配制度是以職稱、年資為主的系數(shù)分配方案。無論工作量大與小、忙與閑、手術(shù)多與少、能力強(qiáng)與弱，年資職稱高的護(hù)士獎(jiǎng)金始終比低年資護(hù)士高，且不能將班次，工作量，技術(shù)因素，風(fēng)險(xiǎn)程度與報(bào)酬相聯(lián)系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護(hù)士多以低年資為主，這在獎(jiǎng)金分配無法體現(xiàn)，使護(hù)理人員之間產(chǎn)生隔閡。

2.4 考核無細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)有失公允 護(hù)士長(zhǎng)考核時(shí)無績(jī)效測(cè)量依據(jù)，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點(diǎn)，而未將其表現(xiàn)好的方面記錄，甚至靠個(gè)人主觀看法加以評(píng)價(jià)，使管理者公信度下降，難以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

3 激勵(lì)機(jī)制（護(hù)理量化績(jī)效考核）考評(píng)體系的設(shè)立與應(yīng)用

3.1 工作量的獎(jiǎng)勵(lì)：參照《湖北省醫(yī)療物價(jià)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)》的各項(xiàng)護(hù)理服務(wù)收費(fèi)項(xiàng)目，根據(jù)工作量大小，技術(shù)因素，操作所需時(shí)間，勞動(dòng)強(qiáng)度，風(fēng)險(xiǎn)程度進(jìn)行歸類。

3.2 精神層面獎(jiǎng)勵(lì)：除物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，對(duì)于年輕護(hù)士或思想行為后進(jìn)者在工作學(xué)習(xí)中的進(jìn)步表現(xiàn)及時(shí)予以肯定并加以表揚(yáng)，并將突出事例上報(bào)至醫(yī)院予以全院表揚(yáng)。

3.3 護(hù)理滿意度獎(jiǎng)勵(lì)：病人點(diǎn)名表揚(yáng)加1-3分。

3.4 杜絕護(hù)理差錯(cuò)、糾紛獎(jiǎng)勵(lì)：加5-10分。

3.5 科研論文獎(jiǎng)勵(lì)：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。

3.6 實(shí)習(xí)帶教獎(jiǎng)勵(lì)：教學(xué)評(píng)估優(yōu)秀加1-3分，座談會(huì)中學(xué)生對(duì)帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎(jiǎng)勵(lì)。

4 考核方式

4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護(hù)士長(zhǎng)執(zhí)行，以常規(guī)工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優(yōu)點(diǎn)隨時(shí)記錄。正式考核通過定期定項(xiàng)檢查實(shí)施，采用標(biāo)準(zhǔn)表格逐項(xiàng)考核，表格有《骨科護(hù)士綜合業(yè)務(wù)能力質(zhì)量化考核表》、《量化考核內(nèi)容日常記錄表》、《平時(shí)業(yè)績(jī)?cè)驴己藗浒副怼?、《量化?jī)效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，月底統(tǒng)計(jì)平均分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，將成績(jī)作為月績(jī)效工資獎(jiǎng)懲的依據(jù)。年底將成績(jī)優(yōu)秀者結(jié)合民主評(píng)議分?jǐn)?shù)，優(yōu)先考慮評(píng)優(yōu)及晉升培訓(xùn)及加薪。

4.2 量化績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲相結(jié)合 每個(gè)月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績(jī)與績(jī)效工資相結(jié)合，年度總成績(jī)與個(gè)人發(fā)展空間相聯(lián)系，形成一個(gè)持久有效的激勵(lì)機(jī)制。

4.3 通過每日晨會(huì)，每周一次護(hù)理質(zhì)量反饋會(huì)，每月一次護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)會(huì)及時(shí)將存在問題和表現(xiàn)突出事例通報(bào)，做到“日清日結(jié)”。

5 討論

5.1 激勵(lì)機(jī)制提升護(hù)理質(zhì)量 激勵(lì)機(jī)制（護(hù)理量化績(jī)效考核）的實(shí)施促進(jìn)了護(hù)理工作質(zhì)量的提高。經(jīng)過激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，人人提高了認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)了護(hù)士的責(zé)任心，有效解決了因護(hù)士人力不足所引起的常見護(hù)理質(zhì)量問題，如褥瘡發(fā)生，護(hù)理記錄不規(guī)范化及手術(shù)病人的安全問題等。使基礎(chǔ)護(hù)理、健康教育得到有效落實(shí)。

5.2 激勵(lì)機(jī)制促使護(hù)理管理能力提高 科室實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，需要向上積極爭(zhēng)取護(hù)理部及科主任的支持，向下要加強(qiáng)與護(hù)士的雙向溝通，通過摸索實(shí)踐，最終確立績(jī)效考核的目的，操作方法和考核細(xì)則。通過實(shí)施最終要達(dá)到“獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的功效，并能使長(zhǎng)年積壓的各種護(hù)理問題得到解決，通過實(shí)施這一機(jī)制，鍛煉了科室護(hù)管人員，提升了護(hù)理管理水平。

5.3激勵(lì)機(jī)制提高了護(hù)士工作滿意度和患者服務(wù)滿意度 激勵(lì)機(jī)制源于企業(yè)管理［3］。激勵(lì)機(jī)制實(shí)施后護(hù)士工作的積極性和主動(dòng)性有了很大的轉(zhuǎn)變，變過去被動(dòng)工作為主動(dòng)樂意工作，樂意是建立在她們對(duì)醫(yī)院的信任感、歸屬感和忠誠度。在提倡“以人為本”的今天，醫(yī)院在強(qiáng)調(diào)獲得患者滿意的同時(shí)，也該關(guān)注員工的自身工作滿意度［4］。因?yàn)橹挥型ㄟ^她們積極主動(dòng)的工作才能有效落實(shí)各項(xiàng)護(hù)理服務(wù)，從而增強(qiáng)患者滿意度。

5.4 激勵(lì)機(jī)制提高了護(hù)理人員的工作主動(dòng)性和個(gè)人潛能 激勵(lì)機(jī)制中的績(jī)效考核與護(hù)士的評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升培訓(xùn)、人事調(diào)整、升職和獎(jiǎng)懲加薪等方面掛鉤，并及時(shí)根據(jù)護(hù)士的考核成績(jī)和個(gè)人能力予以重點(diǎn)培訓(xùn)，為護(hù)士設(shè)立工作學(xué)習(xí)近遠(yuǎn)期目標(biāo)。通過績(jī)效考核還能促使護(hù)士進(jìn)行自我反省，自我評(píng)價(jià)，自我警戒，激勵(lì)其在工作中充分發(fā)揮個(gè)人的工作潛能以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

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［3］ 季拜華.文化建設(shè)應(yīng)納入醫(yī)院管理考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)［J］.中國醫(yī)學(xué)倫理學(xué)，2008，21（1）：63-64.

篇8

隨著高職護(hù)理教育的不斷發(fā)展，護(hù)理師資隊(duì)伍建設(shè)的矛盾也日益突現(xiàn)出來,特別是現(xiàn)有師資隊(duì)伍現(xiàn)狀與培養(yǎng)技能型、實(shí)用性護(hù)理人才明顯不相適應(yīng)。如何培養(yǎng)和完善師資隊(duì)伍建設(shè)，成為高職院校發(fā)展需要迫切解決的問題。

未來技能型、實(shí)用型護(hù)理人才的培養(yǎng)要靠護(hù)理職業(yè)教育，而護(hù)理職業(yè)教育的關(guān)鍵則在師資水平。高職教師在教學(xué)環(huán)節(jié)中起著主導(dǎo)作用，師資力量的強(qiáng)弱將直接影響著教學(xué)環(huán)節(jié)的成敗?！半p師型”護(hù)理師資隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)，不僅是保證教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)高素質(zhì)護(hù)理人才的關(guān)鍵，也是高等職業(yè)護(hù)理院?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要條件。本文將對(duì)護(hù)理專業(yè)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的存在的問題予以探討，并提出相應(yīng)的培養(yǎng)對(duì)策。

一、“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)存在問題

(一)對(duì)“雙師型”教師含義認(rèn)識(shí)偏頗

2004年衛(wèi)生部和教育部頒布的《護(hù)理、藥學(xué)和醫(yī)學(xué)相關(guān)類高等教育改革和發(fā)展規(guī)劃》中提出了建立“雙師型”教師隊(duì)伍，要求在專業(yè)師資力量中配備“雙師型”教師。由于社會(huì)各界對(duì)“雙師型”教師內(nèi)涵把握的不同，部分高職院校在“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)問題上產(chǎn)生了偏差。

（二）師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

首先，是高職護(hù)理院校大都由原中專、成人學(xué)校升格而成的，師資隊(duì)伍的學(xué)歷相對(duì)高校普遍較低。其次，是護(hù)理學(xué)院中青年骨干教師中，有過長(zhǎng)期臨床工作經(jīng)驗(yàn)的人才不多，臨床實(shí)踐能力相對(duì)較弱。教師只會(huì)按課本內(nèi)容講疾病，不能真正應(yīng)用于臨床實(shí)踐，造成理論與實(shí)踐環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)。具有雙證書教師的人數(shù)很少，“雙師型”人才的數(shù)量和質(zhì)量明顯偏少、比例偏低。

（三）師資培養(yǎng)機(jī)制不夠健全

首先，是由于近幾年高職護(hù)理教育發(fā)展較快，隨著辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，許多院校師資緊張，教學(xué)任務(wù)繁重，專職教師大多數(shù)處于超負(fù)荷工作狀態(tài)，很難有機(jī)會(huì)長(zhǎng)時(shí)間參與臨床一線鍛煉。其次，是多數(shù)高職護(hù)理院校沒有自己的附屬醫(yī)院，教師只能以進(jìn)修生的身份到關(guān)系醫(yī)院學(xué)習(xí)鍛煉，這在某種程度降低了教師參加臨床實(shí)踐工作的熱情。再次，是院校組織專業(yè)教師外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少，導(dǎo)致多數(shù)教師不了解新的職教精神，缺乏實(shí)踐創(chuàng)新精神。

（四）缺乏激勵(lì)機(jī)制，影響專業(yè)教師工作積極性 首先，是我國高職院校教師職稱評(píng)定政策不配套，其評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)是參照普通高校教師。由于評(píng)審條件過分強(qiáng)調(diào)科研論文的數(shù)量與質(zhì)量，導(dǎo)致教師在職稱晉升的壓力下，難以平衡教學(xué)與科研的關(guān)系，工作重心傾向于出科研成果和論文的發(fā)表。而高職護(hù)理院?！半p師型”教師的能力重點(diǎn)恰恰不是科研，是專業(yè)教學(xué)、臨床實(shí)踐能力以及對(duì)科研成果的應(yīng)用。其次，是護(hù)理專業(yè)教師在課時(shí)安排、酬金待遇、進(jìn)修時(shí)間、進(jìn)修渠道等方面都存在不同程度的障礙，使得護(hù)理教師缺乏進(jìn)入臨床進(jìn)修鍛煉的積極性。

二、“雙師型”教師的培養(yǎng)對(duì)策

（一）正確理解“雙師型”教師的含義

何謂“雙師型”教師，職教界的認(rèn)識(shí)和理解是不同的。但基本相同的認(rèn)識(shí)是“雙師型”教師既要具備一定理論知識(shí)，又具有相應(yīng)專業(yè)實(shí)踐技能；既能勝任理論教學(xué)，又能勝任實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)，而且在教育思想、職業(yè)道德、專業(yè)素質(zhì)、組織協(xié)調(diào)和創(chuàng)新發(fā)展等方面有較高水平。護(hù)理學(xué)是一門專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的學(xué)科，這就需要護(hù)理專業(yè)教師，不僅要具備扎實(shí)的護(hù)理專業(yè)知識(shí)、精湛的專業(yè)技能及教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)具備豐富的臨床實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并能及時(shí)了解和掌握護(hù)理學(xué)發(fā)展和變化的能力。雙師型”教師的重要性不僅僅表現(xiàn)在操作技能培訓(xùn)上,更重要的是在培養(yǎng)學(xué)生的臨床思維上?！半p師型”護(hù)理專業(yè)教師不僅僅應(yīng)掌握專業(yè)技術(shù),還應(yīng)具備能將技術(shù)分解、再現(xiàn)給學(xué)生的能力。不僅僅要指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行護(hù)理技術(shù)操作,還應(yīng)對(duì)學(xué)生護(hù)理實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)操作情況進(jìn)行恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)和提出改進(jìn)建議的能力。要教會(huì)學(xué)生如何與醫(yī)生合作,遵循醫(yī)囑,制訂護(hù)理計(jì)劃。學(xué)生這種臨床思維能力的培養(yǎng),非真正的“雙師型”教師實(shí)難勝任。

（二）重視“雙師型”師資隊(duì)伍的建設(shè)

高職護(hù)理院校在制定自己的整體發(fā)展戰(zhàn)略和師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃中，要把“雙師型”隊(duì)伍的培養(yǎng)和建設(shè)作為重點(diǎn)。制定出長(zhǎng)期、有效的隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，明確工作目標(biāo)、確定實(shí)施辦法、建立獎(jiǎng)懲制度等一系列措施，根據(jù)每名專業(yè)教師的特點(diǎn)，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃。要堅(jiān)持因人而宜、重點(diǎn)培養(yǎng)、全面提高的原則。學(xué)院應(yīng)把對(duì)青年“雙師型”教師的培養(yǎng)列為重點(diǎn)，在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修時(shí)給予重點(diǎn)考慮。首先，是注重對(duì)學(xué)院現(xiàn)有師資力量學(xué)歷層次的提高。鼓勵(lì)和引導(dǎo)中、青年教師通過在職或委托培養(yǎng)等方式攻讀碩士學(xué)位，提升教師隊(duì)伍整體學(xué)歷水平；其次，注重實(shí)踐能力的提高。特別是對(duì)教學(xué)一線，缺乏臨床工作經(jīng)驗(yàn)和證書的中、青年骨干教師，保證每年有一定的時(shí)間接觸臨床鍛煉，豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并爭(zhēng)取在兩年之內(nèi)考取相關(guān)的上崗證或?qū)I(yè)技術(shù)等級(jí)證，把獲證與實(shí)際技能鍛煉有機(jī)結(jié)合起來。

（三）拓寬培養(yǎng)途徑,打造“雙師型”人才

首先，是校內(nèi)自身強(qiáng)化。對(duì)“雙師型”教師的培養(yǎng)，重點(diǎn)應(yīng)放在整體素質(zhì)、職業(yè)實(shí)踐技能和教學(xué)水平的提高上。在教學(xué)過程中，要多組織一些專業(yè)技能觀摩課、護(hù)理技能操作比賽等活動(dòng)，以強(qiáng)化教師實(shí)踐技能的提高；通過老、中、青教師間拜師結(jié)對(duì)，以老帶新的方式，促進(jìn)教師之間相互學(xué)習(xí)、相互促進(jìn)；利用開展教研活動(dòng)、課改實(shí)踐、科研活動(dòng)等，扎實(shí)豐富專業(yè)知識(shí)，為提高教師教學(xué)能力、科研水平搭建平臺(tái)。其次，是建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的校外實(shí)習(xí)基地。學(xué)校可利用寒暑假或其他時(shí)間，有計(jì)劃地安排護(hù)理專業(yè)教師、實(shí)訓(xùn)教師，到實(shí)習(xí)基地醫(yī)院進(jìn)行1―3個(gè)月的短期實(shí)踐或集中時(shí)間進(jìn)修6―12個(gè)月加強(qiáng)培訓(xùn)。還可將有條件的教師送出國外研修，學(xué)習(xí)新理論、新方法、新技術(shù)，促進(jìn)與國際交流合作。再次，是內(nèi)外結(jié)合，取其所長(zhǎng)。由于大多高職院校師資力量不足，聘請(qǐng)校外教師成為必要的手段。外聘教師來源于臨床一線，既有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，又有較高的專業(yè)知識(shí)和一定的講授能力。適當(dāng)外聘具備“雙師型”資格的護(hù)士進(jìn)校講課，不僅充實(shí)了“雙師型”師資力量，也促進(jìn)了理論教學(xué)與臨床實(shí)踐的相互交流。

（四）實(shí)行“雙師型”教師的激勵(lì)機(jī)制

“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)需要相應(yīng)的激勵(lì)制度，應(yīng)從教師的職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)踐培訓(xùn)和職稱待遇等方面，對(duì)“雙師型”教師給予傾斜政策，激勵(lì)內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)積極性。首先，是針對(duì)高職師資職稱評(píng)聘晉升制度，改革目前以論文為主的職稱評(píng)審體系，應(yīng)將教學(xué)能力、工作量及實(shí)踐能力放在首位,突出高職護(hù)理院校以培養(yǎng)實(shí)用性人才為主的工作特點(diǎn)，真正起到激勵(lì)作用。其次，“雙師型”教師是專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐能力都有較高水平的教師群體，承擔(dān)著更為繁重的教學(xué)實(shí)踐任務(wù)。因此，教師在晉升職稱、學(xué)習(xí)進(jìn)修、課時(shí)津貼等方面應(yīng)享有相對(duì)優(yōu)厚的待遇，以保證師資隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定。

篇9

1．1方法

1．1．1建立護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系初稿在查閱大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，以績(jī)效三維結(jié)構(gòu)理論為基礎(chǔ)，組成專家組論證。專家組6人，包括護(hù)理部主任2名、總護(hù)士長(zhǎng)1名、護(hù)士長(zhǎng)3名。專家組中位年齡44歲，其中主任護(hù)師2名、副主任護(hù)師3名、主管護(hù)師1名。采用Delphi法和層次分析法，并結(jié)合職務(wù)分析進(jìn)行護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)的篩選以及指標(biāo)內(nèi)涵、考核方法、評(píng)價(jià)分值和權(quán)重的確定，制訂“護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系”。

1．1．2初稿的修改向護(hù)理管理專家和護(hù)士長(zhǎng)就初步形成的“護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系”廣泛征求意見，從不同角度對(duì)考核體系進(jìn)行評(píng)議和修改。護(hù)理管理專家和護(hù)士長(zhǎng)認(rèn)為該考核體系較全面，涵蓋了護(hù)士長(zhǎng)工作和考評(píng)的各個(gè)方面；但也對(duì)一些文字表述模糊不清的地方提出了意見?；诟魑蛔o(hù)理專家和護(hù)士長(zhǎng)的了意見，對(duì)文字表述不清的地方進(jìn)行修改和調(diào)整。

1．1．3考核體系的試點(diǎn)選取3個(gè)科室的護(hù)士長(zhǎng)連續(xù)3個(gè)月進(jìn)行試點(diǎn)考核。試點(diǎn)科室為某三級(jí)甲等醫(yī)院某分院的3個(gè)科室，考核者為該分院的總護(hù)士長(zhǎng)。選擇該考核科室和考核者的原因?yàn)樵摲衷簽橐粋€(gè)獨(dú)立運(yùn)行的分院，總護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的管理和指導(dǎo)涉及護(hù)士長(zhǎng)工作的各個(gè)方面，從而確?？己巳?、真實(shí)。每月召開考核反饋會(huì)，了解考核者和被考核護(hù)士長(zhǎng)的意見，對(duì)具體的考核內(nèi)容和方法進(jìn)行修改和調(diào)整。試點(diǎn)過程中，考核者和被考核者提出某些指標(biāo)的具體考核和計(jì)算方法還需進(jìn)一步細(xì)化。同時(shí)，考核者和被考核者均提出在考核前應(yīng)進(jìn)行考核培訓(xùn)，使考核者和被考核者雙方均能明確考核的具體要求和方法，避免在實(shí)際考核中因理解不同、標(biāo)準(zhǔn)不一致而造成人為偏差。針對(duì)試點(diǎn)情況，對(duì)環(huán)節(jié)質(zhì)量、持續(xù)改進(jìn)率、執(zhí)行力等指標(biāo)的具體考核和計(jì)算方法進(jìn)行了細(xì)化，使其更具操作性。經(jīng)過修改，建立了護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系。

1．1．4考核指標(biāo)的實(shí)測(cè)階段對(duì)某三級(jí)甲等醫(yī)院的所有護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行考核。首先，對(duì)該院的9名片護(hù)士長(zhǎng)、總護(hù)士長(zhǎng)及全院護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行考核培訓(xùn)，統(tǒng)一考評(píng)方法和標(biāo)準(zhǔn)，分別對(duì)70名護(hù)士長(zhǎng)的當(dāng)月工作進(jìn)行考核測(cè)評(píng)。I－1任務(wù)績(jī)效的三級(jí)指標(biāo)考核方法主要為關(guān)鍵事件法、現(xiàn)場(chǎng)觀察法、現(xiàn)場(chǎng)抽問等；I－2關(guān)系績(jī)效主要測(cè)評(píng)護(hù)士長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)行為，按360度考核方法［9－10］，測(cè)評(píng)者包括總護(hù)士長(zhǎng)、科室主任、醫(yī)生、護(hù)士，測(cè)評(píng)內(nèi)容包含德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷等4個(gè)維度［11］；I－3適應(yīng)績(jī)效的三級(jí)指標(biāo)為論文及科研，按年度護(hù)士長(zhǎng)的論文科研情況進(jìn)行評(píng)分。所有三級(jí)指標(biāo)均以百分制評(píng)分，再按權(quán)重計(jì)算得分。所有數(shù)據(jù)均為定量數(shù)據(jù)。

1．1．5考核指標(biāo)的全面實(shí)施階段于2013年1－12月，按本考核體系在某三級(jí)甲等醫(yī)院全面實(shí)施護(hù)士長(zhǎng)考核1年。

1．2統(tǒng)計(jì)學(xué)處理使用SPSS20．0統(tǒng)計(jì)軟件。采用內(nèi)部一致性信度（Cronbachα系數(shù)）進(jìn)行信度分析，效度分析采用內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度，項(xiàng)目分析包括考核體系的難度分析和區(qū)分度分析（采用相關(guān)系數(shù)法和t檢驗(yàn)法）［12］。以P＜0．05或P＜0．01表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1信度檢驗(yàn)本指標(biāo)體系三級(jí)指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)為0．886，3個(gè)一級(jí)指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)分別為0．855、0．779、0．704。

2．2效度檢驗(yàn)

2．2．1內(nèi)容效度請(qǐng)6名護(hù)理管理專家進(jìn)行內(nèi)容效度的評(píng)定。本指標(biāo)體系的內(nèi)容效度比（contentvalidityrate，CVR）［13］為0．86。

2．2．2結(jié)構(gòu)效度對(duì)一級(jí)指標(biāo)和任務(wù)績(jī)效二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行探索性因子分析。3個(gè)一級(jí)指標(biāo)的公因子方差貢獻(xiàn)率為52．318％，特征值為1．419，因子負(fù)荷估計(jì)值見表2；任務(wù)績(jī)效二級(jí)指標(biāo)的公因子方差貢獻(xiàn)率為52．724％，特征值為1．395，因子負(fù)荷估計(jì)值見表3。

2．3項(xiàng)目分析結(jié)果

實(shí)測(cè)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核平均得分為（89．5±4．40）分，最高95．6分，最低83．3分。

2．3．1項(xiàng)目難度分析指標(biāo)的難度指數(shù)用P表示，難度指數(shù)越大，指標(biāo)的難度越小。本考核體系三級(jí)指標(biāo)的難度指數(shù)為0．07～0．99，所有指標(biāo)難度指數(shù)的平均值為0．87?？傮w的難度指數(shù)較適宜，護(hù)士長(zhǎng)基本能夠做到。難度最大的指標(biāo)依次為科研0．07、論文0．24、持續(xù)改進(jìn)0．77、環(huán)節(jié)質(zhì)量0．77。3個(gè)一級(jí)指標(biāo)的難度指數(shù)分別為任務(wù)績(jī)效0．94、關(guān)系績(jī)效0．94、適應(yīng)績(jī)效0．17。

2．3．2區(qū)分度分析本研究先采用相關(guān)系數(shù)法進(jìn)行區(qū)分度分析，本考核體系三級(jí)指標(biāo)的區(qū)分度指數(shù)為0．203～0．836。區(qū)分度指數(shù)較大的指標(biāo)依次為業(yè)務(wù)講課、護(hù)士評(píng)價(jià)、科室績(jī)效考核、持續(xù)改進(jìn)，區(qū)分度指數(shù)小于0．3的指標(biāo)為論文、科研。另采用t檢驗(yàn)法計(jì)算區(qū)分度，采用極端分組法對(duì)比高分組和低分組每個(gè)三級(jí)指標(biāo)的差異，除論文和科研2個(gè)指標(biāo)外，其余指標(biāo)的差異均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05）。

2．4全面實(shí)施護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的效果從表4可見，本績(jī)效考核體系在某三級(jí)甲等醫(yī)院應(yīng)用1年后，該院的護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核得分、年度護(hù)理質(zhì)量平均分、護(hù)士長(zhǎng)執(zhí)行力及護(hù)士滿意度等均有顯著提升，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．01）。

3討論

3．1護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系的評(píng)價(jià)

3．1．1具有較好的信、效度本研究三級(jí)指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)和3個(gè)一級(jí)指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)均在0．6以上。一般認(rèn)為，在實(shí)證研究中，Cron－bachα系數(shù)達(dá)到0．6即可。因此，認(rèn)為本套指標(biāo)體系具有較好的信度。本考核體系的內(nèi)容效度CVR得分為0．86，表明具有良好的內(nèi)容效度。探索性因子分析結(jié)果顯示，本考核體系的一級(jí)指標(biāo)、任務(wù)績(jī)效二級(jí)指標(biāo)均具有較好的解釋率，在一定程度上表明本套指標(biāo)體系具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

3．1．2難度適宜付亞和等［14］認(rèn)為，考核指標(biāo)難度過高或過低均不能最大地發(fā)揮員工的潛能，適宜的難度才能使員工取得更好的績(jī)效。本考核體系所有指標(biāo)難度指數(shù)的平均值為0．87，總體的難度指數(shù)較適宜，護(hù)士長(zhǎng)基本能夠做到。難度較大的一級(jí)指標(biāo)是適應(yīng)績(jī)效，其中科研0．07、論文0．24，表明科研、論文2項(xiàng)適應(yīng)績(jī)效對(duì)護(hù)士長(zhǎng)而言是最難的考核指標(biāo)，也是醫(yī)院在績(jī)效考核上進(jìn)行引導(dǎo)的重點(diǎn)。目前，護(hù)士長(zhǎng)注重日常工作，而科研、論文較薄弱，作為三級(jí)甲等醫(yī)院，這是護(hù)士長(zhǎng)需提升的重點(diǎn)項(xiàng)目。另外，三級(jí)指標(biāo)中持續(xù)改進(jìn)（0．77）和環(huán)節(jié)質(zhì)量（0．77）也低于整體考核的難度指數(shù)，表明對(duì)護(hù)士長(zhǎng)而言，持續(xù)改進(jìn)和環(huán)節(jié)質(zhì)量相對(duì)較難。目前，護(hù)士長(zhǎng)雖接受了一些管理知識(shí)的培訓(xùn)［15］，但未經(jīng)過系統(tǒng)的質(zhì)量管理的培訓(xùn)，在質(zhì)量管理工作尤其是如何進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和環(huán)節(jié)質(zhì)量控制方面仍顯不足，這也是今后醫(yī)院對(duì)護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行培訓(xùn)和工作指導(dǎo)的重點(diǎn)。

3．1．3區(qū)分度良好各三級(jí)指標(biāo)（除論文、科研外）的區(qū)分度指數(shù)均在0．3以上，表明本指標(biāo)體系具有良好的區(qū)分度，大部分指標(biāo)均能將護(hù)士長(zhǎng)考核內(nèi)容的優(yōu)劣程度區(qū)別開來。t檢驗(yàn)也證實(shí)了大部分指標(biāo)（除論文、科研）高分組得分顯著高于低分組。論文、科研2個(gè)指標(biāo)區(qū)分度低的原因主要為許多護(hù)士長(zhǎng)這兩項(xiàng)得分為0，尤其是科研方面。因此，計(jì)算這2個(gè)指標(biāo)的區(qū)分度本身意義不大。但這2個(gè)指標(biāo)作為三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)的考核又是不可缺少的［16］。經(jīng)專家組討論，這2個(gè)指標(biāo)仍予以保留。所以，從總體上看，本指標(biāo)的整體區(qū)分度較好。其中區(qū)分度指數(shù)較大的幾項(xiàng)指標(biāo)依次為業(yè)務(wù)講課、護(hù)士評(píng)價(jià)、科室績(jī)效考核、持續(xù)改進(jìn)，說明越優(yōu)秀的護(hù)士長(zhǎng)這幾個(gè)指標(biāo)的得分越高，它們是鑒別護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效高低的關(guān)鍵指標(biāo)，這與專家組的預(yù)期一致。

3．2護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)

3．2．1以客觀評(píng)價(jià)為主、強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的量化本績(jī)效考核指標(biāo)除關(guān)系績(jī)效指標(biāo)為主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)外，其余均為客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，力求最大程度地保證考核的客觀性和科學(xué)性［1］。本考核體系由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，且均為量化指標(biāo)。付亞和等［14］認(rèn)為，績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，即使一些定性的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也可以借助相關(guān)的數(shù)學(xué)工具進(jìn)行量化，從而使評(píng)價(jià)的結(jié)果更加精確。本指標(biāo)體系按百分制評(píng)價(jià)每個(gè)指標(biāo)，即使是關(guān)系績(jī)效等定性指標(biāo)也按百分制量化，不分級(jí)評(píng)定，避免傳統(tǒng)考核等次劃分過于簡(jiǎn)單，不容易發(fā)揮考核的區(qū)分作用［1］。

3．2．2考核方法及考核頻率靈活多樣考核方法包括關(guān)鍵事件法（建立關(guān)鍵事件清單進(jìn)行日常的書面記錄，如執(zhí)行力、參會(huì)紀(jì)律等）、量表考核法（如關(guān)系績(jī)效的測(cè)評(píng)）、現(xiàn)場(chǎng)觀察法、現(xiàn)場(chǎng)抽問等。本績(jī)效考核指標(biāo)大部分為月考核指標(biāo)，部分為季度指標(biāo)、年度指標(biāo)和日常不定期考核指標(biāo)，從考核頻率上保證績(jī)效考核的常態(tài)化。

3．2．3考核主體的多元化采用360度評(píng)價(jià)［9－10］，評(píng)價(jià)者包括總護(hù)士長(zhǎng)、科室主任、醫(yī)生、護(hù)士，避免了傳統(tǒng)考核方式考核主體單一的弊端。從本次實(shí)證研究的數(shù)據(jù)亦可看出，護(hù)士對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的評(píng)價(jià)總體高于上級(jí)對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的評(píng)價(jià)，說明單個(gè)考核主體易使評(píng)價(jià)偏差大，多個(gè)考核主體使評(píng)價(jià)更加真實(shí)客觀。

3．3考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用

對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行以下運(yùn)用，并在考核前告知各護(hù)士長(zhǎng)。

3．3．1每月將考核結(jié)果進(jìn)行公示反饋?zhàn)屔霞?jí)和護(hù)士長(zhǎng)本人明確知道自己的工作情況及需努力的方向，同時(shí)了解全院護(hù)士長(zhǎng)的工作情況。

3．3．2考評(píng)結(jié)果與護(hù)士長(zhǎng)的獎(jiǎng)金、評(píng)先評(píng)優(yōu)、職務(wù)任免、職稱晉升掛鉤每月考評(píng)結(jié)果達(dá)95分即可按1．0的考核系數(shù)發(fā)放獎(jiǎng)金，每增加1分提高系數(shù)的1％，每降低1分減少系數(shù)的1％。該方法的目的在于從制度上允許護(hù)士長(zhǎng)日常工作存在缺陷，但鼓勵(lì)護(hù)士長(zhǎng)追求卓越，避免護(hù)士長(zhǎng)認(rèn)為“績(jī)效考核就是扣錢”的誤區(qū)。另外，評(píng)選優(yōu)秀護(hù)士長(zhǎng)、職務(wù)任命、職稱晉升均以每月考核結(jié)果為依據(jù)。

3．3．3為護(hù)士長(zhǎng)的培訓(xùn)、管理、個(gè)性化成長(zhǎng)提供依據(jù)根據(jù)全院護(hù)士長(zhǎng)的考核情況，科研、論文、持續(xù)改進(jìn)和環(huán)節(jié)質(zhì)量是護(hù)士長(zhǎng)工作的薄弱環(huán)節(jié)，應(yīng)加強(qiáng)以上方面的培訓(xùn)和管理。另外，根據(jù)每個(gè)護(hù)士長(zhǎng)的考核結(jié)果，也可客觀地了解該護(hù)士長(zhǎng)的優(yōu)勢(shì)和不足，從而進(jìn)行個(gè)性化的引導(dǎo)。

3．4全面實(shí)施護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的意義

3．4．1對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的評(píng)價(jià)更加全面、公正、透明，促進(jìn)其工作的改進(jìn)通過護(hù)士長(zhǎng)考核，護(hù)士長(zhǎng)及護(hù)理部均認(rèn)為對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的工作評(píng)價(jià)更加全面、客觀，改變了以前對(duì)護(hù)士長(zhǎng)工作評(píng)價(jià)模糊、片面的情況。使上級(jí)和護(hù)士長(zhǎng)均對(duì)當(dāng)月工作做到心中有數(shù)，并指導(dǎo)護(hù)士長(zhǎng)改進(jìn)工作。全面實(shí)施護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核1年后，護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核、護(hù)士長(zhǎng)執(zhí)行力及護(hù)士滿意度均得到了顯著提升。

3．4．2提高護(hù)理質(zhì)量護(hù)理質(zhì)量在護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核中的權(quán)重最高，促使護(hù)士長(zhǎng)重視護(hù)理質(zhì)量的提升。通過全面實(shí)施護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核1年后，全院年度護(hù)理質(zhì)量平均分從92．1提升至94．7分。

3．4．3促進(jìn)護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的績(jī)效考核在進(jìn)行護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核前，該院各科室基本沒有進(jìn)行系統(tǒng)的護(hù)士績(jī)效考核。通過護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核，各科紛紛實(shí)施了護(hù)士的績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲，每月對(duì)護(hù)士進(jìn)行全面考核，甚至是科內(nèi)排名。

3．5開展護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核的體會(huì)

3．5．1在充分論證的基礎(chǔ)上廣泛征求護(hù)士長(zhǎng)的意見在考核前及考核后均廣泛征求護(hù)士長(zhǎng)的意見，一方面力求考核更全面、合理，另一方面也試圖減少被考核人員的抵觸情緒。使考評(píng)工作既科學(xué)又具有操作性，確?？己斯ぷ髂軌虺B(tài)化進(jìn)行。

3．5．2先試點(diǎn)再全面推行一項(xiàng)考核指標(biāo)無論在制定的時(shí)候再科學(xué)合理，在實(shí)際運(yùn)用中也難免會(huì)遇到很多具體問題。通過試點(diǎn)，能將這些問題提前了解和處理。同時(shí)，通過試點(diǎn)，也能同步了解護(hù)士長(zhǎng)的反應(yīng)和意見，為全面推行提供保障。

3．5．3對(duì)考核者和被考核者均要進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)被考核者的培訓(xùn)在于使她們充分了解考核的目的、內(nèi)容和要求，從而引導(dǎo)她們的日常工作；對(duì)考核者的培訓(xùn)包括各指標(biāo)的含義、具體的考核方法等。同時(shí)，還應(yīng)對(duì)考核者的職業(yè)道德進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)其考核工作進(jìn)行監(jiān)督，避免考核中出現(xiàn)感情用事、上下應(yīng)付致使績(jī)效考核走形式、走過場(chǎng)。

3．5．4根據(jù)考核指標(biāo)的難度和實(shí)測(cè)結(jié)果決定與獎(jiǎng)金掛鉤的系數(shù)如果按考核結(jié)果100分對(duì)應(yīng)考核系數(shù)1．0，則會(huì)讓護(hù)士長(zhǎng)認(rèn)為只要工作有缺陷就無法達(dá)到1．0的考核系數(shù)，從而影響工作積極性及對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感。但具體的數(shù)值需經(jīng)過考核指標(biāo)的難度測(cè)算和實(shí)際結(jié)果來決定，既要體現(xiàn)考核得分與獎(jiǎng)金回報(bào)的科學(xué)性，又要起到引導(dǎo)和激勵(lì)護(hù)士長(zhǎng)的目的。

篇10

1.1資料來源

本研究數(shù)據(jù)均來自問卷調(diào)查。根據(jù)地理位置和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展水平，選擇江蘇、江西、廣州、甘肅四省，采用分層抽樣法，選取各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的臨床護(hù)理人員進(jìn)行問卷調(diào)查，了解以《護(hù)理學(xué)專業(yè)高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格標(biāo)準(zhǔn)條件（試行）》為基礎(chǔ)的指標(biāo)體系的重要性、可行性。共發(fā)出問卷185份，回收有效問卷166份。本次調(diào)查還對(duì)受訪人員的權(quán)威程度進(jìn)行了調(diào)查。權(quán)威程度（Ca）由受訪者對(duì)問題進(jìn)行判斷的依據(jù)（判斷系數(shù)Ci）和對(duì)問題的熟悉程度（熟悉程度系數(shù)Cs)兩個(gè)因素決定，Ca=(Ci+Cs)/2。Ca≥0.70表示具有較好的權(quán)威性。根據(jù)本調(diào)查受訪人員的自評(píng)，本次調(diào)查的166人的Ca平均值為0.87，權(quán)威程度較高。

1.2分析方法

回收問卷使用EpiData3.1錄入，使用SAS9.1.3進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析。

2結(jié)果與分析

2.1臨床護(hù)理人員高級(jí)職稱評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

以《護(hù)理學(xué)專業(yè)高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格標(biāo)準(zhǔn)條件（試行）》為依據(jù)，將臨床護(hù)理人員高級(jí)職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)歸納為基本情況、護(hù)理工作、護(hù)理教學(xué)、護(hù)理科研和社會(huì)工作5個(gè)維度，并進(jìn)一步梳理出一級(jí)指標(biāo)11個(gè)和二級(jí)指標(biāo)20個(gè)（表1）。調(diào)查要求受訪者對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)在護(hù)理高級(jí)職稱評(píng)價(jià)中的重要性進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分采用5分制，5分表示非常重要，3分表示一般重要，1分表示非常不重要。

2.2評(píng)價(jià)指標(biāo)體系重要性、可行性的調(diào)查結(jié)果

2.2.1各評(píng)價(jià)維度的重要性

根據(jù)受訪者對(duì)5個(gè)評(píng)價(jià)維度各項(xiàng)指標(biāo)賦分情況，得出5個(gè)評(píng)價(jià)維度重要性的評(píng)分，護(hù)理教學(xué)維度的得分最高（4.23分），其次為基本情況維度（4.16分）、護(hù)理工作維度（4.03分），護(hù)理科研（3.75分）和社會(huì)工作（3.31分）兩個(gè)維度得分較低。

2.2.2一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性

從受訪者對(duì)11個(gè)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)重要性的評(píng)分來看，得分較高的3個(gè)指標(biāo)是護(hù)理安全（4.66分）、上一職稱工作年限（4.43分）、工作總結(jié)創(chuàng)新（4.33分），得分較低的指標(biāo)是科研課題（3.78分）、論文論著（3.72分）、社會(huì)工作（3.31分）。其余指標(biāo)評(píng)分分別為臨床教學(xué)情況4.23分，學(xué)歷4.18分，工作質(zhì)量4.17分，年度考核結(jié)果3.87分，工作數(shù)量3.79分。

2.2.3各維度對(duì)正、副高級(jí)職稱評(píng)價(jià)的重要性

對(duì)于在正、副高級(jí)職稱評(píng)價(jià)中5個(gè)評(píng)價(jià)維度的重要性，受訪者評(píng)分的意見趨一致，均認(rèn)為基本情況、護(hù)理工作和護(hù)理教學(xué)較為重要，而社會(huì)工作和護(hù)理科研重要性相對(duì)較低（表2）?；厩闆r、護(hù)理科研和社會(huì)工作3個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)于正高級(jí)評(píng)價(jià)的重要性顯著高于副高級(jí)（P＜0.05），護(hù)理工作和護(hù)理教學(xué)兩個(gè)維度對(duì)于正、副高級(jí)職稱評(píng)價(jià)的重要性沒有顯著差異。

2.3評(píng)價(jià)指標(biāo)體系在不同層級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)可行性的調(diào)查結(jié)果

將醫(yī)療機(jī)構(gòu)類型按照城市大醫(yī)院、縣醫(yī)院、社區(qū)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院劃分為3個(gè)層級(jí)。結(jié)果顯示，受訪者對(duì)5個(gè)評(píng)估維度在各層級(jí)機(jī)構(gòu)的可行性的評(píng)估結(jié)果總體方向一致（表3）。普遍認(rèn)為基本情況維度的可行性最高，達(dá)82.0%；護(hù)理科研和社會(huì)工作維度的可行性較低，分別為64.5%和55.5%。受訪者對(duì)于在不同層級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)臨床護(hù)理人員評(píng)價(jià)中，基本情況可行性的認(rèn)可率均較高，且無差異。但對(duì)社區(qū)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院臨床護(hù)理人員評(píng)價(jià)中，護(hù)理工作、護(hù)理教學(xué)、護(hù)理科研和社會(huì)工作4個(gè)評(píng)價(jià)維度的可行性認(rèn)可率，均明顯低于城市大醫(yī)院和縣醫(yī)院（P＜0.001）。

3討論

3.1臨床護(hù)理正高級(jí)與副高級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重需體現(xiàn)差異化

調(diào)查結(jié)果顯示，受訪者對(duì)所有指標(biāo)在副高級(jí)和正高級(jí)護(hù)理職稱評(píng)價(jià)中重要性的賦分均高于3分，說明所列指標(biāo)在副高級(jí)和正高級(jí)評(píng)價(jià)中均應(yīng)予以考慮。調(diào)查結(jié)果同時(shí)提示，所列指標(biāo)對(duì)于不同級(jí)別護(hù)理職稱評(píng)價(jià)中的權(quán)重需差異化設(shè)置，特別是臨床護(hù)理作為一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，工作時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)與工作績(jī)效密切相關(guān)，且貢獻(xiàn)率高達(dá)20%以上，應(yīng)賦予基本情況、護(hù)理工作和護(hù)理教學(xué)各項(xiàng)指標(biāo)更多權(quán)重[1]。正高級(jí)的評(píng)價(jià)中，對(duì)科研、社會(huì)活動(dòng)的賦權(quán)可重于副高級(jí)。

3.2不同層級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)中臨床護(hù)理人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)予區(qū)別

目前的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與各層級(jí)臨床護(hù)理人員的工作特點(diǎn)有一定的差距，難以準(zhǔn)確、全面地反映不同層級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的工作特點(diǎn)，影響臨床護(hù)理人員的積極性，對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的培養(yǎng)和穩(wěn)定帶來了一定的不利影響。對(duì)不同層級(jí)的分析結(jié)果提示，對(duì)以城市大醫(yī)院為代表的三級(jí)醫(yī)院，所有指標(biāo)均應(yīng)加以評(píng)估；對(duì)以縣醫(yī)院為代表的二級(jí)醫(yī)院，評(píng)價(jià)指標(biāo)與三級(jí)醫(yī)院相差不大，可適當(dāng)降低對(duì)科研工作和教學(xué)工作維度的指標(biāo)權(quán)重；對(duì)以社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為代表的一級(jí)醫(yī)院，應(yīng)在二級(jí)醫(yī)院的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上進(jìn)一步降低對(duì)疑難重癥護(hù)理、特級(jí)一級(jí)護(hù)理、護(hù)理管理等護(hù)理工作、科研工作、教學(xué)工作、社會(huì)工作維度指標(biāo)的評(píng)價(jià)權(quán)重，而對(duì)體現(xiàn)其工作特點(diǎn)的“健康教育和健康促進(jìn)工作次數(shù)”指標(biāo)，應(yīng)加大評(píng)價(jià)的權(quán)重。

3.3臨床護(hù)理評(píng)價(jià)不宜過于倚重科研和論文

調(diào)查顯示，受訪者對(duì)護(hù)理科研的重要性評(píng)分僅高于社會(huì)工作維度，反映了一線工作者對(duì)評(píng)價(jià)更應(yīng)側(cè)重基本情況和工作能力的要求?！夺t(yī)藥衛(wèi)生中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃（2011—2020年）》提出“完善各類衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)從事臨床工作的專業(yè)技術(shù)人才，淡化論文要求，注重實(shí)踐能力”，而在實(shí)際評(píng)價(jià)工作中，普遍存在對(duì)臨床護(hù)理人員綜合評(píng)價(jià)過分倚重論文的傾向。論文數(shù)量往往是申報(bào)職稱的“門檻”，形成了護(hù)理人員較普遍的“重論文、輕實(shí)踐”的狀況，而且，與醫(yī)師相比較，護(hù)理人員學(xué)歷普遍偏低，參與科研的意識(shí)薄弱且經(jīng)費(fèi)獲取困難，特別在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)矛盾更為突出，“論文搭車”現(xiàn)象成風(fēng)，使得護(hù)理人員不能一心一意地鉆研業(yè)務(wù)實(shí)踐能力，影響了醫(yī)療服務(wù)水平[2]。

3.4完善臨床護(hù)理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，加強(qiáng)職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)研究